[摘 要] 本文簡(jiǎn)要介紹企業(yè)文化的涵義、研究方向及流派，接著探討國(guó)內(nèi)外企業(yè)文化整合研究的現(xiàn)狀，最后分別闡述企業(yè)文化常用的三種不同的評(píng)價(jià)維度與方法。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化 企業(yè)文化整合 文化風(fēng)險(xiǎn) 文化評(píng)價(jià)維度

企業(yè)文化的概念從產(chǎn)生、發(fā)展到現(xiàn)在已有20多年研究歷史，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的概念，文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，文化的測(cè)度體系等進(jìn)行了研究，取得一些研究成果。而且，不同派別的學(xué)者運(yùn)用不同的方法和測(cè)量工具對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行測(cè)量與評(píng)價(jià)，獲得了一些定性和定量的數(shù)據(jù)結(jié)果。然而，對(duì)企業(yè)文化的評(píng)價(jià)并非動(dòng)態(tài)的，隨著社會(huì)變化與企業(yè)文化的發(fā)展，還需進(jìn)一步探索企業(yè)文化整合研究。

一、企業(yè)文化的涵義

目前企業(yè)文化并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，綜合國(guó)內(nèi)外的研究情況，對(duì)企業(yè)文化大致有兩種定義:第一種是狹義的定義，認(rèn)為企業(yè)文化包括企業(yè)的思想、意識(shí)、習(xí)慣及感情領(lǐng)域。第二種是廣義的定義，認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和，包含三個(gè)層次:物質(zhì)文化(表層)、制度文化(中層)、精神文化(深層)。物質(zhì)文化，往往是以實(shí)物形式體現(xiàn)，如企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)面貌、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝等。制度文化，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而給企業(yè)員工的行為規(guī)定一定的方向和方式，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和管理制度等。精神文化則處于整個(gè)企業(yè)文化系統(tǒng)的核心地位，它是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中受社會(huì)文化背景、意識(shí)形態(tài)、社會(huì)制度的影響，經(jīng)歷長(zhǎng)期實(shí)踐形成的一種精神成果和文化理念，它包括企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等意識(shí)形態(tài)的總和。

綜合上述對(duì)企業(yè)文化的定義，筆者認(rèn)為，企業(yè)文化就是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的那種區(qū)別于其他組織的本企業(yè)所特有的精神風(fēng)貌和信念，以及一系列保證這種精神風(fēng)貌和信念得以持久存在的制度和措施。換句話說(shuō)，企業(yè)文化的內(nèi)涵具體包括如下因素:價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)核心精神等構(gòu)成了企業(yè)文化的核心內(nèi)容，而制度和規(guī)范則構(gòu)成了企業(yè)文化的表層現(xiàn)象和物化形式。

二、企業(yè)文化的研究方向與流派

關(guān)于企業(yè)文化的研究，20世紀(jì)80年代初出現(xiàn)了兩種方法流派:一派是以美國(guó)麻省理工學(xué)院的沙因教授為代表的“定性化研究流派”，他們對(duì)企業(yè)文化的概念和深層結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)的探討。但在考察企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)時(shí)，難以比較企業(yè)文化與企業(yè)行為的效益關(guān)系，因而受到批評(píng)。另一流派是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院奎恩教授為代表的定量化研究流派，他們認(rèn)為企業(yè)文化可以通過(guò)一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，并提出組織文化模型測(cè)量、評(píng)估和診斷的學(xué)說(shuō)，后被學(xué)術(shù)界稱為“現(xiàn)象學(xué)流派”。但是，這種被歸結(jié)為現(xiàn)象學(xué)的方法同樣遭到人們的批評(píng)，認(rèn)為該方法只是著眼于組織文化之表，而不能深入到組織文化的深層意義和結(jié)構(gòu)中。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織逐步意識(shí)到規(guī)范的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并開始考慮以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來(lái)塑造企業(yè)形象。90年代初產(chǎn)生了實(shí)證流派:本杰明.斯耐得在他的《組織氣氛與文化》中創(chuàng)立了“企業(yè)文化與管理過(guò)程、員工工作態(tài)度、工作行為和企業(yè)效益關(guān)系的模型”?；舴蛩固固?1997)通過(guò)定性和定量分析結(jié)合的方法增加了幾個(gè)附加維度，構(gòu)成了“企業(yè)文化研究量化表”。沙因(1997)在《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》第二版中增加了在組織發(fā)展中各個(gè)階段如何培育、塑造企業(yè)文化、如何運(yùn)用文化規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)達(dá)成組織目標(biāo)、完成組織使命等內(nèi)容，并用案例法說(shuō)明企業(yè)在發(fā)展的不同階段，其組織文化的發(fā)展變化過(guò)程，特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪(1999)也用案例法說(shuō)明企業(yè)文化在增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和滿足員工需求之間的平衡途徑。

這一時(shí)期，企業(yè)文化研究在80年代理論探討的基礎(chǔ)上，由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，并出現(xiàn)了四個(gè)研究方向:

1.企業(yè)文化基本理論研究的深入，如:企業(yè)文化與組織氣氛(Schneider，1990)、企業(yè)文化與人力資源管理(Authur K.O.yeung，1991)、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境(Myles A.Hassel1，1998)、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新(Oden Birgitta，1997)等;

2.企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的應(yīng)用研究，如:企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)(John Kotter James Heskitt，1992)和企業(yè)文化與組織效益(Daniel Denison，1997)等;

3.關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的研究，如:1991年的英國(guó)JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》，1997年的Pierre Dubois Associates Inc.出版的一套組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表等;

4.關(guān)于企業(yè)文化診斷和評(píng)估的研究，如:診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊(cè)(Roger Harrison Herb Stokes，1992)，診斷和改變企業(yè)文化:基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論模型(Kim S.Cameron Robert E.Quinn，1998)等。

企業(yè)文化的研究在20世紀(jì)80年代和90年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)。80年代和90年代因此也被稱為管理的企業(yè)文化時(shí)代。到目前為止企業(yè)文化理論的研究已經(jīng)采用定量與定性研究相結(jié)合的方法，為企業(yè)并購(gòu)發(fā)展提供參照模型與框架。

三、企業(yè)文化整合研究

近年國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化研究逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)并購(gòu)文化整合的風(fēng)險(xiǎn)研究，主要分為以下方面:

1.關(guān)于企業(yè)并購(gòu)中文化風(fēng)險(xiǎn)體系構(gòu)成因素的研究。大衛(wèi)和辛一格(1994)認(rèn)為企業(yè)并購(gòu)中的文化風(fēng)險(xiǎn)主要有兩類，一類是對(duì)目標(biāo)企業(yè)文化對(duì)立和距離的測(cè)定;另一類是阻礙兩種文化有效融合的能力。指出在評(píng)價(jià)一項(xiàng)并購(gòu)的適應(yīng)性時(shí)，除了戰(zhàn)略問(wèn)題以外，并購(gòu)企業(yè)必須考慮文化風(fēng)險(xiǎn)。候?qū)W明(1999)提出根據(jù)企業(yè)文化構(gòu)成的四個(gè)層次，將企業(yè)并購(gòu)的文化風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行劃分為價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)管理觀念和經(jīng)營(yíng)管理作風(fēng)、經(jīng)營(yíng)管理制度和經(jīng)營(yíng)管理程序、書面和非書面工作標(biāo)準(zhǔn)和工作程序等四種文化風(fēng)險(xiǎn)。譚靜(1999)使用文化差異性和文化容忍度為橫、縱緯度，將企業(yè)并購(gòu)的文化風(fēng)險(xiǎn)分為相容型、模糊型、摩擦型和沖突型四種類型，并構(gòu)造了文化風(fēng)險(xiǎn)類型矩陣。吳顯英、姜炳麟(2003)對(duì)文化風(fēng)險(xiǎn)的多種表現(xiàn)形式進(jìn)行了分析，認(rèn)為溝通風(fēng)險(xiǎn)、種族優(yōu)越風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)、商務(wù)慣例與禁忌風(fēng)險(xiǎn)是文化風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)形式。

2.關(guān)于企業(yè)并購(gòu)中文化風(fēng)險(xiǎn)量化的初步研究。比較有代表性的研究有:趙曙明、楊忠(1999)和王基建(2002)認(rèn)為文化風(fēng)險(xiǎn)有別于其它類型的風(fēng)險(xiǎn)，主要存在于意識(shí)之中，對(duì)其量化主要以主觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，可以通過(guò)德爾菲法、幕景分析法對(duì)文化風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行度量。王寶舟、俞自由(2003 )提出借助概率樹、直方圖等形式評(píng)估并購(gòu)企業(yè)之間的文化差異與相容性，力求得出更為明確和直觀的結(jié)果。

3.對(duì)企業(yè)并購(gòu)文化沖突風(fēng)險(xiǎn)的研究。徐彬(2000)在《企業(yè)并購(gòu)后的整合與協(xié)同》一文中認(rèn)為，文化沖突是企業(yè)沖突的集中體現(xiàn):在對(duì)企業(yè)文化沖突管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行的企業(yè)文化整合就是企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的再造;企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)包括企業(yè)最高價(jià)值觀、戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、組織、制度、技能、人員和作風(fēng)，其中戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、作風(fēng)事關(guān)全局。陳浩、王永(2002)在《并購(gòu)企業(yè)的文化沖突與文化整合》一文中提出并購(gòu)是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑，然而并購(gòu)企業(yè)將面臨著雙方文化沖突問(wèn)題，企業(yè)文化沖突產(chǎn)生的根本原因是企業(yè)文化差異。企業(yè)在進(jìn)行并購(gòu)時(shí)，要把消除文化沖突，實(shí)現(xiàn)文化相融視為高級(jí)整合目標(biāo)，并滲透到其他整合業(yè)務(wù)中去。 廖冰(2004)在《并購(gòu)企業(yè)的文化沖突與整合管理》一文中指出不同文化的企業(yè)在實(shí)施并購(gòu)后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)會(huì)出現(xiàn)不同程度的文化排斥與文化沖突現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在企業(yè)精神文化沖突、制度文化沖突以及物質(zhì)文化沖突三方面，并指出要成功克服并購(gòu)中的文化沖突，關(guān)鍵在于并購(gòu)企業(yè)對(duì)這種沖突的事前考慮與事后反應(yīng)。

四、企業(yè)文化的評(píng)價(jià)維度與方法研究

就企業(yè)文化的評(píng)價(jià)維度與方法來(lái)看，目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化測(cè)量的工具與方法呈多元化的格局，引人關(guān)注的測(cè)量工具主要有以下幾種:

第一是O'Reilly，Chatman，和Caldwell（1991)等構(gòu)建的組織文化剖面圖。該圖非常詳盡，最初的OCP包含54個(gè)價(jià)值陳述語(yǔ)句，以及創(chuàng)新性、關(guān)注細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、侵略性、支持性、強(qiáng)調(diào)報(bào)酬、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向和決策等八個(gè)維度。OCP采用Q分類自比式計(jì)分方法，是少數(shù)提供了關(guān)于可靠性和有效性細(xì)節(jié)的測(cè)量工具之一。

第二是Hofstede構(gòu)建的測(cè)量表。他認(rèn)為，組織文化由價(jià)值觀和實(shí)踐兩個(gè)部分組成，其中價(jià)值觀是核心，而實(shí)踐由表及里地又可以分為象征和儀式等。其中，價(jià)值觀部分由三個(gè)獨(dú)立維度組成，包括對(duì)安全的需要、以工作為中心和對(duì)權(quán)威的需要，而實(shí)踐部分則由六個(gè)獨(dú)立的成對(duì)維度組成，包括過(guò)程導(dǎo)向一結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向一工作導(dǎo)向、本地化一專業(yè)化、開放一封閉、控制松散一控制嚴(yán)格、規(guī)范化一實(shí)用化。通過(guò)實(shí)證分析，Hofstede強(qiáng)調(diào)了在實(shí)際應(yīng)中，組織文化實(shí)踐的部分六維度度量模型的重要性。

第三是Quinn和Cameron構(gòu)建的組織文化評(píng)價(jià)量表。OCAI基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值框架。Quinn和Cameron等通過(guò)大量的文獻(xiàn)回顧和實(shí)證研究提煉出六個(gè)判據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)組織文化，即主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則。OCAI每個(gè)判據(jù)下有四個(gè)陳述句，分別對(duì)應(yīng)著四種類型的組織文化：宗族型、活力型、層級(jí)型和市場(chǎng)型。

第四是Denison等構(gòu)建的組織文化問(wèn)卷。Denison等構(gòu)建了一個(gè)能夠描述有效組織的文化特質(zhì)模型，該模型認(rèn)為有四種文化特質(zhì)與組織有效性有顯著相關(guān)，即適應(yīng)性、使命，一致性和投入。其中每種文化特質(zhì)對(duì)應(yīng)著三個(gè)子維度，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出組織文化問(wèn)卷量表，包括60個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著企業(yè)文化的理論研究深入，對(duì)企業(yè)文化的測(cè)評(píng)研究以及文化整合研究越來(lái)越成為眾多學(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)。目前企業(yè)文化測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)與工具也層出不窮，而且國(guó)內(nèi)外有許多學(xué)者還深入實(shí)證研究企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效、文化沖突的風(fēng)險(xiǎn)建模等，對(duì)跨文化企業(yè)文化整合有許多借鑒作用。

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