[摘 要] 企業(yè)績效考核是企業(yè)管理活動中不可或缺的一環(huán)，但績效考核效果在具體的實(shí)施中卻并不理想。本文旨在分析績效考核低效的原因，并提出相應(yīng)的對策和建議，幫助企業(yè)建立高效的績效考核制度。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 績效考核

績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員的行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程。是人力資源管理的核心問題之一，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必須進(jìn)行的一種管理行為。但在具體的實(shí)施過程中，有相當(dāng)一部分企業(yè)績效考核的效果卻不是很理想。根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心對中國企業(yè)人力資源管理的調(diào)查報(bào)告顯示:在1044家實(shí)施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%。這些數(shù)字說明人員績效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作，它的有效性還有待于提高。本文只在分析績效考核低效的原因，并給出相應(yīng)的對策和建議，幫助企業(yè)建立高效的績效考核制度。

一、績效考核低效的原因分析

1.考核目的不明確。目前許多企業(yè)沒有明確績效考核目的，一些企業(yè)在管理中不能發(fā)揮績效考核對員工的業(yè)績評定與認(rèn)可作用，也無法實(shí)現(xiàn)它對員工的激勵(lì)或是懲戒作用，因而績效考核也就喪失了它作為管理手段的作用。

2.考核原則不明確。有些企業(yè)在考核的時(shí)候只針對基層和中層員工，企業(yè)高管卻不參加考核，就是參加也是流于形式，礙于企業(yè)內(nèi)部的上下級關(guān)系敷衍了事。還有些企業(yè)在考核時(shí)只是上級對下級打分，上級考核者對員工的印象記私人交情等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果。

3.缺乏有效的考核方案。許多企業(yè)在制定考核方案時(shí)沒有結(jié)合本企業(yè)崗位的實(shí)際情況，往往照搬其他企業(yè)現(xiàn)成的考核方案，最后導(dǎo)致在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定、以及權(quán)重設(shè)置等方面與企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)。目前已經(jīng)有很多比較成熟的業(yè)績考核方法和技術(shù)，但遺憾的是，我國大多數(shù)企業(yè)并沒有重視和適當(dāng)?shù)倪x擇、組合運(yùn)用這些成熟的評價(jià)方法和技術(shù)。

4.考核程序形式化。如果員工認(rèn)為績效考核知識管理當(dāng)局的一種形式化的流程，他們就會將績效考核與“浪費(fèi)時(shí)間”、“流于形式”等評價(jià)聯(lián)系在一起。另外，考核的形式化必然會帶來拙劣的績效考核結(jié)果，最終導(dǎo)致士氣的降低和生產(chǎn)率的下降，不利于企業(yè)的成功與發(fā)展。

5.考核結(jié)果無反饋。大部分企業(yè)雖然在日常工作中實(shí)施了績效考核，但是考核結(jié)果通常只是作為人力資源部門和企業(yè)高級管理人員的“秘密”文件。還有些企業(yè)只是盲目的效仿其他企業(yè)進(jìn)行績效考核，企業(yè)內(nèi)部沒有較高專業(yè)水平人員具體實(shí)施，考核者未能真正了解人力資源考核的意義，考核結(jié)果大多也無法反饋給被考核員工。

6.考核與企業(yè)其他流程脫節(jié)。很多企業(yè)在實(shí)際操作當(dāng)中將績效考核與其他流程相脫節(jié)，單純?yōu)榱丝己硕M(jìn)行考核，沒有把績效考核作為人力資源管理系統(tǒng)中關(guān)鍵一環(huán)，導(dǎo)致績效考核失去應(yīng)有的促進(jìn)企業(yè)管理的作用。同時(shí)，也沒有考慮考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系，這樣會影響績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和指導(dǎo)性。

二、提高績效考核有效性的途徑

1.明確績效考核的目的。績效考核的目的可分為五類:（1)作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)。（2)作為確定工資、獎勵(lì)的依據(jù)。（3)作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。(4)作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)。(5)考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。明確了績效考核的目的后，績效考核工作才可能圍繞這個(gè)目的有條不紊的展開。

2.明確績效考核的原則。在考核原則中應(yīng)該要求對企業(yè)的高、中、低層員工均要進(jìn)行考核，但在側(cè)重點(diǎn)上應(yīng)有所區(qū)分。比如對基層工作人員來說，考核重點(diǎn)應(yīng)放在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績上;對高級管理人員考核應(yīng)注重履行職責(zé)和企業(yè)整體效益上。同時(shí)，考核還應(yīng)實(shí)事求是、客觀公正，保持一定的透明度，避免黑箱操作。

3.績效考核方案的制定要合理。制定績效考核的方案首先要具有可操作性。其次考核方案要是客觀的、公平的，考核人員要完全站在“第三者”的角度考核?？己藰?biāo)準(zhǔn)、方法和體系應(yīng)該根據(jù)實(shí)際崗位而制定。具體的考核方法主要有:（1)常規(guī)方法。(2)行為評價(jià)法。(3)工作成果評價(jià)法。(4)360度評價(jià)法。

4.完善績效考核程序。一般來說，績效考核的程序是自下而上，由基層向上，層層逐級考核的。通常一個(gè)完備的考核程序應(yīng)具備以下內(nèi)容：確定考核目的;確定考核標(biāo)準(zhǔn)和范圍；選擇考核方法；選定考核時(shí)機(jī)或時(shí)間;組織考核；整理考核結(jié)果和進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋。

5.重視考核結(jié)果的反饋。反饋對績效考核來說是不可或缺的一環(huán)，一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài)，哪些做得還可以，哪些還需要改進(jìn)。另一方面，從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業(yè)及時(shí)對考核方案做出修正。

6.加強(qiáng)績效考核與企業(yè)其他過程的聯(lián)系。在具體的考核過程中，考核目的必須與企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃一致，考核方法、考核內(nèi)容必須與所考核崗位相聯(lián)系，考核時(shí)間和地點(diǎn)必須滲透到具體實(shí)際工作中去，考核的結(jié)果必須與企業(yè)員工的具體利益相聯(lián)系，整個(gè)考核過程不可能獨(dú)立于企業(yè)的正常經(jīng)營管理活動，同時(shí)，考核作為企業(yè)管理的一個(gè)手段，也不能獨(dú)立于企業(yè)的運(yùn)營管理。

三、結(jié)束語

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越重要。績效考核作為人力資源管理中的重要一環(huán)，對于企業(yè)的影響也是舉足輕重的。有效的績效考核能提高員工的滿足感和成就感，充分調(diào)動他們工作的積極性。所以企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)和完善績效考核體系中的每個(gè)環(huán)節(jié)，將考核落到實(shí)處，真正發(fā)揮績效考核的作用，更有效地推動我國企業(yè)管理水平和業(yè)績的提高。

參考文獻(xiàn):

[1]張 彥:公司績效考核中存在的問題及建議[J].人力資源開發(fā)，2005，（03）

[2]李壽軍:企業(yè)績效考核存在的誤區(qū)及對策[J].企業(yè)活力，2004，（10）