[摘 要] 本文通過(guò)對(duì)勞務(wù)派遣的文獻(xiàn)分析，討論了勞務(wù)派遣的概念、產(chǎn)生原因及其問(wèn)題防范，并對(duì)以后的研究方向進(jìn)行了展望。

[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 概念 原因 問(wèn)題

勞務(wù)派遣是一種新型的勞動(dòng)力資源配置方式。國(guó)內(nèi)研究者已從法學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織管理學(xué)等領(lǐng)域?qū)趧?wù)派遣現(xiàn)象進(jìn)行了廣泛研究。筆者對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究進(jìn)行歸類(lèi)，將其歸納為概念研究；產(chǎn)生的原因研究；問(wèn)題防范研究三類(lèi)?，F(xiàn)綜述如下：

一、勞務(wù)派遣概念研究

研究首先須對(duì)其對(duì)象進(jìn)行概念界定。如程小兵、黃愛(ài)民、沈陸萍（2003）認(rèn)為，人才派遣實(shí)質(zhì)上是通過(guò)人才派遣專業(yè)公司以服務(wù)合同或勞務(wù)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的服務(wù)交易。

占德小(2007)則認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指要派機(jī)構(gòu)（即用工單位）根據(jù)自己的事業(yè)需要，向派遣組織（包括從事勞務(wù)派遣事業(yè)的派遣公司和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)）提出用人要求，簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣組織將與自己建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者（被派遣勞動(dòng)者）派往要派機(jī)構(gòu)，在要派機(jī)構(gòu)的指揮和監(jiān)督下工作（提供勞務(wù)），要派機(jī)構(gòu)向派遣組織支付派遣費(fèi)用，派遣組織向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊的雇傭關(guān)系。

在國(guó)內(nèi)有關(guān)勞務(wù)派遣的研究中，筆者閱讀文獻(xiàn)時(shí)發(fā)現(xiàn)：勞動(dòng)保障部門(mén)通常將這種現(xiàn)象稱為勞動(dòng)力派遣或勞務(wù)派遣，人事部門(mén)稱其為人才派遣或人才租賃，在臺(tái)灣稱為“勞動(dòng)派遣（Dispatched employment）”。1999年北京市勞動(dòng)保障局出臺(tái)了《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》及2002年《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》在描述靈活就業(yè)形式時(shí)，使用了“勞務(wù)派遣”。此后，官方文件已較多地使用“勞務(wù)派遣”，如《中國(guó)的就業(yè)狀況和政策》白皮書(shū)（2004）、《福建省人民政府印發(fā)關(guān)于開(kāi)展勞務(wù)派遣工作若干意見(jiàn)（試行）的通知》（2004）等。

狄永華(2007)認(rèn)為，使用“人才派遣”、“勞務(wù)派遣”稱謂都不妥而使用“勞動(dòng)力派遣”表明派遣的是人而不是物，這符合國(guó)際勞工權(quán)益保護(hù)的核心原則，能夠突出我國(guó)勞動(dòng)法保障勞動(dòng)者人身權(quán)益的實(shí)質(zhì);他還指出“勞動(dòng)力派遣”是一種用工制度創(chuàng)新。

根據(jù)以上所述可知：首先，就概念的稱謂而言，以往研究者用了“勞動(dòng)派遣”、“勞動(dòng)力派遣”、“勞務(wù)派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等名稱。2007年6月29日，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議正式通過(guò)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（2008年1月1日施行)用了“勞務(wù)派遣”名稱。出于統(tǒng)一性、規(guī)范性，筆者認(rèn)為可使用“勞務(wù)派遣”作為統(tǒng)一名稱。其次，就概念的內(nèi)涵而言，可從以下三個(gè)角度進(jìn)行分析:第一從用工制度角度，勞務(wù)派遣是由于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動(dòng)用工制度發(fā)展過(guò)程中形成的新現(xiàn)象、新制度，也可以說(shuō)是我國(guó)企事業(yè)單位在用工制度上的制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)了“單位用人”、“社會(huì)管人”。第二從法律角度，人才派遣實(shí)質(zhì)上是要派機(jī)構(gòu)（用工單位）與派遣專業(yè)機(jī)構(gòu)以服務(wù)合同或勞務(wù)合同來(lái)實(shí)現(xiàn)的服務(wù)交易，并在服務(wù)交易中實(shí)現(xiàn)系列產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)變。第三從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)角度，勞務(wù)派遣是指派遣機(jī)構(gòu)依據(jù)派遣協(xié)議，將所雇勞動(dòng)者派遣到用工單位工作;勞動(dòng)者向用工單位提供勞務(wù)，并接受用工單位指揮、監(jiān)督;派遣機(jī)構(gòu)從中營(yíng)利的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。通過(guò)勞動(dòng)力派遣這種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，為勞動(dòng)者創(chuàng)造了“勞務(wù)派遣”就業(yè)形式，為用工單位帶來(lái)“勞務(wù)派遣”用工形式。再次，就概念的特征而言，勞務(wù)派遣最明顯特征就是“勞動(dòng)力雇用”和“勞動(dòng)力使用”相分離，被派遣勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同和發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，形成“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊形式(如圖所示）。

二、勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因研究

第一，勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因從傳統(tǒng)勞動(dòng)力資源配置方式、用工制度的弊端與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相互矛盾而言，勞務(wù)派遣產(chǎn)生是矛盾的產(chǎn)物，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和用工制度改革的必然產(chǎn)物。如鄭育林(1995)認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)創(chuàng)辦新項(xiàng)目急需的人才自己不具有，通過(guò)勞務(wù)派遣，解決了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)人才不足問(wèn)題，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)得到了空前的發(fā)展。龐圩(1995)也認(rèn)為勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，有其必然性。就供給而言，新一代就業(yè)者的就業(yè)觀已有改變，喜歡多樣化，不愿被約束，追求自由。就需求而言，企業(yè)不可能，也沒(méi)必要對(duì)任何部門(mén)或行業(yè)配置長(zhǎng)期固定的工作人員(特別是一些短期性、臨時(shí)性職能部門(mén)或行業(yè)），因?yàn)槿瞬诺恼心?、?xùn)練、管理等要耗去企業(yè)大量的資金。萬(wàn)輝(1999)指出在傳統(tǒng)用人體制下，技術(shù)專家“走出去”為中小企業(yè)作技術(shù)研究，面臨被要求勞動(dòng)人事關(guān)系與原單位脫鉤的問(wèn)題。勞務(wù)派遣就業(yè)模式的出現(xiàn)，利于解決傳統(tǒng)人事關(guān)系受限問(wèn)題。時(shí)立榮(2003)則認(rèn)為靈活就業(yè)形式出現(xiàn)和發(fā)展，是經(jīng)濟(jì)全球化的結(jié)果。因?yàn)槿蚧鲃?dòng)的資本和技術(shù)總是根據(jù)多種多樣、千變?nèi)f化的市場(chǎng)需求在各個(gè)國(guó)家尋找廉價(jià)的勞動(dòng)力進(jìn)行優(yōu)化結(jié)合，隨著流動(dòng)速度和頻率的加快，它要求流動(dòng)的和靈活的就業(yè)方式，而勞務(wù)派遣是一種較好的方式。張麗賓(2004)指出勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果。九十年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的自主地位日益確立，他們會(huì)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營(yíng)方式，這是勞務(wù)派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本原因。陳紅升，馬寧(2004)進(jìn)一步指出，勞務(wù)派遣的出現(xiàn)是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)揮其對(duì)人力資源配置功能的具體體現(xiàn)，是市場(chǎng)因素、組織因素和個(gè)人因素等共同發(fā)揮作用的結(jié)果。

第二，勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因從其產(chǎn)生的意義而言，是合理解決當(dāng)前社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中勞動(dòng)用工糾紛的有效方式。如北京五湖四海人力資源有限公司總經(jīng)理張旭巖（2003）認(rèn)為，勞動(dòng)力派遣產(chǎn)生是由于作為人力資源配置的新方式，可以有效整合社會(huì)人才資源，提高人才利用率，為企事業(yè)單位人事制度改革提供了富余人員的分流渠道和推出機(jī)制。并且具有解決了因體制性、政策性障礙所帶來(lái)的人事管理弊端；降低用人成本支出；人事管理簡(jiǎn)捷;用人機(jī)動(dòng)靈活;規(guī)避勞動(dòng)糾紛等意義。

第三，有也些學(xué)者從提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的角度來(lái)分析勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因。如戚燕(2007)認(rèn)為，為了克服環(huán)境中的不確定性因素，繼續(xù)保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；為了達(dá)到降低成本、提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源戰(zhàn)略管理目的，人力資源外包（勞務(wù)派遣）作為眾多人力資源服務(wù)模式之一，成為越來(lái)越多企業(yè)的選擇。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是以技能或知識(shí)集群為基礎(chǔ)的，核心競(jìng)爭(zhēng)力不是產(chǎn)品，也不是某方面單一的經(jīng)營(yíng)能力，它是跨越各部門(mén)的技能集群，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)常局限于少數(shù)的領(lǐng)域，多數(shù)企業(yè)把目標(biāo)定位在對(duì)于未來(lái)成功最具決定性的價(jià)值鏈的為數(shù)不多的幾種活動(dòng)上。張曉敏(2007)認(rèn)為，為保有核心競(jìng)爭(zhēng)能力就要求企業(yè)集中精力處理核心業(yè)務(wù)，而將非核心的業(yè)務(wù)最大限度地外包出去，以節(jié)省有限的企業(yè)內(nèi)部資源，避免精力被非核心業(yè)務(wù)耗散[4]。用人單位通過(guò)勞務(wù)派遣可以將臨時(shí)或短期勞動(dòng)者的招聘、人事檔案管理等耗費(fèi)精力較大的非核心職能交給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，人力資源部門(mén)可以將更多的時(shí)間和精力投入在整個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃等戰(zhàn)略層面，為企業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行有效地協(xié)調(diào)，以更好地發(fā)揮企業(yè)人力資源的效能，提高工作效率。

第四，通過(guò)以上所述，筆者認(rèn)為可把勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因歸納為以下三點(diǎn)：勞務(wù)派遣是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物；勞務(wù)派遣是靈活用工規(guī)避勞動(dòng)糾紛的有效方式；勞務(wù)派遣是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效方法。

三、勞務(wù)派遣的問(wèn)題防范研究

勞務(wù)派遣雖然在一定程度上解決了部分社會(huì)就業(yè)問(wèn)題，但也存在著不少弊端：

第一，不少被派遣勞動(dòng)者存在著同工不同酬問(wèn)題。如于兆河(2003)認(rèn)為，由于勞務(wù)派遣大多屬于短期行為，不將被派遣勞動(dòng)者視作本企業(yè)員工，因而許多福利待遇與其無(wú)緣，對(duì)個(gè)人長(zhǎng)久發(fā)展有利的各種繼續(xù)教育培訓(xùn)也不提供，個(gè)人職務(wù)升遷的機(jī)會(huì)少，這些在很大程度上影響被派遣勞動(dòng)者的工作積極性，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與當(dāng)初的設(shè)想相差較大。丁海珍、梁曉蒙、劉琳(2004)則撰文指出，勞務(wù)派遣在我國(guó)出現(xiàn)的時(shí)間還不長(zhǎng)，還存在著許多諸如觀念轉(zhuǎn)變、社會(huì)保障、法規(guī)健全等亟待解決的問(wèn)題。這些問(wèn)題，均對(duì)人才（勞動(dòng)力）派遣的發(fā)展造成一定的影響，加之人才派遣作為一種新的用工模式，用人單位和勞動(dòng)者還未充分認(rèn)識(shí)其重要意義，因此，人才派遣發(fā)展需要有一定的過(guò)程，需要在實(shí)踐中不斷完善。

第二，有的單位將勞務(wù)派遣作為了常態(tài)的用工形式。除了數(shù)量有限的幾個(gè)管理人員是正式職工外，其他職位如銷(xiāo)售人員、柜臺(tái)人員乃至教師等都是被派遣勞動(dòng)者。如王孟妮（2005）撰文指出，由于人口膨脹，就業(yè)問(wèn)題日益嚴(yán)峻；社會(huì)分工的復(fù)雜化和多樣化，導(dǎo)致了許多新型就業(yè)方式的出現(xiàn)，如非全日制就業(yè)、勞務(wù)派遣等。而目前的勞動(dòng)法理論體系和立法框架對(duì)這些法律關(guān)系無(wú)法完全容納和調(diào)整，因此出現(xiàn)了法律的空白。社會(huì)中的弱勢(shì)群體——廣大的勞動(dòng)者，迫于就業(yè)的壓力，只能在權(quán)益得不到保障的現(xiàn)實(shí)中委曲求全。

第三，有的勞務(wù)派遣公司隨意克扣被派遣勞者的工資。如法律出版社法規(guī)中心（2007）指出，企業(yè)支付給保安的工資為每月1200元，但保安實(shí)際拿到的工資可能只有800元，其中的400元差價(jià)就被派遣公司私自扣了下來(lái)。

第四，在組織管理方面會(huì)存在被派遣勞動(dòng)者工作積極性低，組織承諾低，工作績(jī)效低等現(xiàn)象。如占德小(2007）撰文指出，不容忽視的是，勞務(wù)派遣在實(shí)現(xiàn)了社會(huì)層面、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用人單位以及被派遣勞動(dòng)者多方共贏的同時(shí)，也有著與生俱來(lái)的局限性，參與勞務(wù)派遣的各方都需要面對(duì)相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn);其中，對(duì)被派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，缺少歸屬感，工作穩(wěn)定性差，工作及心理壓力大，合法權(quán)益無(wú)法得到保障，職業(yè)發(fā)展道路不明晰等[4]。從理論角度而言，被派遣勞動(dòng)者的缺少歸屬感，組織承諾低，形成職業(yè)倦怠等都會(huì)影響到勞動(dòng)者工作績(jī)效；雖然，用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣減少了部分成本，但因?yàn)楸慌汕矂趧?dòng)者績(jī)效降低的損失會(huì)更大，這樣于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)(用人單位）、要派機(jī)構(gòu)(用工單位）、被派遣勞動(dòng)者三方都不利。樂(lè)國(guó)安、尹虹艷、王曉莊（2006）撰文指出，目前許多企業(yè)中大量使用被派遣勞動(dòng)者的工作積極性、組織承諾等都是研究者、企業(yè)用人單位和管理部門(mén)需要解決的具體問(wèn)題。

第五，通過(guò)以上所述，筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣的問(wèn)題防范研究可以歸為二類(lèi)：第一類(lèi)，從組織管理的角度，以往研究者主要關(guān)注被派遣勞動(dòng)者的組織歸屬感、工作績(jī)效與離職傾向等；在這些方面，雖然已有研究者從理論上進(jìn)行了研究，但相對(duì)較少。第二類(lèi)，從勞動(dòng)用工的角度，研究者一方面關(guān)注如何真正同工同酬，防止派遣公司的隨意克扣；另一方面是如何防止勞務(wù)派遣用工形式常態(tài)化，因?yàn)檫@將違反《勞動(dòng)合同法》第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。第一類(lèi)研究現(xiàn)象與第二類(lèi)研究現(xiàn)象會(huì)相互影響。

四、研究展望

第一，由于勞務(wù)派遣決定被派遣勞動(dòng)者身份的特殊性，從法律的角度還有待于對(duì)這類(lèi)人群進(jìn)一步研究，如《勞動(dòng)合同法》施行對(duì)被派遣勞動(dòng)者的影響，被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞動(dòng)糾紛等；另外，在民法、經(jīng)濟(jì)法方面也需繼續(xù)研究，以便對(duì)被派遣勞動(dòng)者保護(hù)、規(guī)范。

第二，目前許多單位大量使用被派遣勞動(dòng)者，而這一特殊群體是一個(gè)不同于傳統(tǒng)勞動(dòng)者的群體。由于被派遣勞動(dòng)者是具積極能動(dòng)性的人，也由于這類(lèi)勞動(dòng)者的身份特殊性，所以他們的組織公平、組織承諾、工作績(jī)效類(lèi)型和特點(diǎn)，以及這類(lèi)勞動(dòng)者組織公平、組織承諾、工作績(jī)效形成的影響因素和效標(biāo)因素與傳統(tǒng)勞動(dòng)者有什么不同，也是研究者需要關(guān)注的內(nèi)容，也是企業(yè)用人單位和管理部門(mén)需要解決的具體問(wèn)題。即被派遣勞動(dòng)者與傳統(tǒng)勞動(dòng)者在組織公平、組織承諾、工作績(jī)效等方面的差異化研究。另外在被派遣勞動(dòng)者橫向研究方面，還需要對(duì)研究對(duì)象進(jìn)一步細(xì)分，如務(wù)業(yè)保安、醫(yī)院護(hù)士、通信企業(yè)話務(wù)員、高校政治輔導(dǎo)員等領(lǐng)域被派遣勞動(dòng)者較普遍，類(lèi)似領(lǐng)域被派遣勞動(dòng)者的工作特征也是未來(lái)研究的方向。

第三，目前大量的研究結(jié)果都源自橫向的研究，還沒(méi)有研究者從縱向進(jìn)行過(guò)勞務(wù)派遣研究；而且現(xiàn)在所從事的研究也往往以理論為主，還沒(méi)有從實(shí)證、案例的角度進(jìn)行過(guò)勞務(wù)派遣研究；這些都為我們以后的研究指明了方向。

第四，勞務(wù)派遣涉及法學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織管理學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，跨學(xué)科、多角度的綜合研究也是以后研究者需重點(diǎn)關(guān)注的方向。

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