[摘 要] 知識型員工在企業(yè)發(fā)展中的作用已引起了國內(nèi)外學(xué)者的重視，并紛紛展開相應(yīng)的研究。然而這些研究大多停留在知識員工的界定、知識員工的特征以及知識員工工作環(huán)境的變化等方面，而對知識員工績效的影響因素的分析卻涉及較少。本文針對知識型員工的人格特征、工作特性及知識管理意識等幾方面對工作績效影響的關(guān)系加以梳理，期望有益于以后研究的展開。

[關(guān)鍵詞] 知識員工 工作特性 人格特征 知識管理 績效

知識型員工(knowledge worker)的概念最早由管理學(xué)大師彼得·德魯克提出，他在1959年出版的著作《明天的里程碑》( Landmarks of Tomorrow)中將其界定為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。Davenport(1996)認為，知識型員工主要是獲取、創(chuàng)造、整理和應(yīng)用知識的人;而趙慧軍(2004)認為，知識型員工是指在組織中具備一定知識和技術(shù)，從事獲取、創(chuàng)造和應(yīng)用知識等工作的員工。本文所探討的知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。

對知識型員工進行績效評價的最終目的是提升員工個人和組織的績效，提高企業(yè)的市場競爭力和滿足顧客需求的能力。Tampoe (1996)經(jīng)過調(diào)查分析后認為，與一般員工相比，知識型員工更加重視自身的成長，要求給予自主權(quán)，而且金錢的邊際價值有所降低等。而Zingheim和Schuster(2001)經(jīng)過調(diào)查研究后，又提出了與上述結(jié)果不一致的四種人才激勵因素。但這些研究所給出的激勵策略缺乏實證支持，其有效性尚有待驗證，而且僅僅側(cè)重于某個方面，缺乏對各策略間相互作用的系統(tǒng)考慮。

一、人格特征和工作績效

Barrick等人在2001年把20世紀(jì)有關(guān)人格與績效關(guān)系的研究分為兩個階段。他認為第一個階段結(jié)束于20世紀(jì)80年代中期，這一階段主要是用比較廣泛的各類人格測驗工具來研究人格與績效的關(guān)系，而研究結(jié)果卻表明人格與工作績效并不存在跨特質(zhì)和跨情境的有意義的關(guān)系。第二個階段開始于20世紀(jì)80年代中期，這一階段主要是將大五人格理論運用于選拔研究中，并采用元分析的方法總結(jié)各種研究中五因素人格特征和工作績效的關(guān)系。

Barrick Mount(1991)在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，認為運用人格變量來預(yù)測工作績效是可行的。Hough(1992)， Salgado(1997)，Tett， JacksonRothstein(1991)的研究也顯示出人格結(jié)構(gòu)與工作績效相關(guān)。Hogari(1993)認為不同職業(yè)類型中責(zé)任意識與工作績效的關(guān)系完全不同，如在藝術(shù)類工作中呈現(xiàn)出負相關(guān)。Maxine Dalton Meena Wilson(2000)在來自中東移民的管理者的人格與其工作績效的研究中發(fā)現(xiàn)，被試的綜合工作績效與責(zé)任感和親和性存在顯著的正相關(guān)，分別為0.47和0.494。

二、知識管理和工作績效

Wiig(1997)認為知識管理是指組織有系統(tǒng)、明確地對其知識資產(chǎn)進行充分地探索與運用，以提升組織內(nèi)相關(guān)工作的績效，并能達到報酬的極大化。Harvard Business School(1998)則認為知識管理是組織產(chǎn)生、傳遞及杠桿運用知識的方法，是信息經(jīng)濟下競爭優(yōu)勢的主要來源。黃金木(2002)知識管理是以知識為主體的管理，透過人員、知識、文化、科技與測量等重要因素的互動，促使知識產(chǎn)生動態(tài)轉(zhuǎn)化，并提升個人及組織價值的歷程。梁淑惠(2003)認為知識管理是系統(tǒng)化的程序，促使組織內(nèi)部與外部知識、顯性與隱性知識產(chǎn)生交流，進行確認、最佳化與積極管理，以極大化知識價值的活動，進而提高組織績效與因應(yīng)變動的競爭力。

企業(yè)知識管理是對一個企業(yè)集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識管理作用于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高是一個非線性過程，一旦知識管理帶來企業(yè)核心能力的增長并轉(zhuǎn)換為長期競爭優(yōu)勢，其價值將是不可估量的。

三、工作特性和知識管理

Beach和Mitchell(1987)在組織行為的文獻上探討決策任務(wù)特征時，他們將工作特性分成兩個任務(wù)維度，即決策問題和決策環(huán)境。決策問題還可以具體細分成不熟悉度、目標(biāo)、決策方案、限制和無效用的模糊度、復(fù)雜度以及不穩(wěn)定等因素;決策環(huán)境則反映了不可逆性、顯著性、責(zé)任性以及時間和金錢限制。

張志育(1998)認為，工作特性除了泛指經(jīng)工作設(shè)計后決定該做什么、如何做、在什么地方做、由誰來做等事項外，還要將成員的權(quán)責(zé)、以及垂直和水平關(guān)系作出界定。

Irma和Rajiv(2001)以工作領(lǐng)域與工作導(dǎo)向所形成的二維矩陣，將工作特性劃分為四種類型。在工作領(lǐng)域方面分為廣泛及集中，而在工作導(dǎo)向方面則分為程序?qū)蚣皟?nèi)容導(dǎo)向，最后將工作特性分為集中－程序?qū)?、集中－?nèi)容導(dǎo)向、廣泛－程序?qū)?，以及廣泛－內(nèi)容導(dǎo)向四種類型。

一般來說，知識型員工的工作與其他類型的工作有著顯著的不同，我們總結(jié)知識型員工的工作特性為:一是富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性；二是個性化強；三是成果難以測量；四是流動性大。因此，知識型員工可能對組織的忠誠度較低，而更多地忠誠于他們的專業(yè)，出于對自己職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強烈追求，導(dǎo)致這一類型員工在企業(yè)間流動頻繁。

Krogh(1998)指出欲使知識管理發(fā)揮成效，工作特性的配合十分重要；如果員工認為自己所從事的工作是有意義的，他們就會特別關(guān)心工作，并促使彼此間相互信賴、積極投入和盡力合作，進而影響到組織知識的獲取、創(chuàng)造、轉(zhuǎn)移和整合。Zarrage和Garcia-Falcon(2003)也通過實證研究，證明了工作重要性對知識轉(zhuǎn)移、整合和存儲的影響。

林毅倫(2005)把工作特性分為“自主型工作特性”及“反饋型工作特性“兩類，研究工作特性與知識管理成效的關(guān)系。該研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作的自主性及反饋性較強時，知識管理成效較好;在權(quán)重的比較上，“自主型工作特性”及“反饋型工作特性”對“運用成效”影響最大。

有專家指出:提高知識型員工績效應(yīng)該從了解知識型員工的工作價值入手。由于知識型員工重視自我價值的實現(xiàn)，工作本身的價值以及工作任務(wù)的重要性在他們看來是自我價值的一種表現(xiàn)。另外，由于知識型員工從事的是以腦力勞動為主的工作，他們的工作任務(wù)不像手工工作者那樣事先每一步都制訂好只需按部就班去做，因此他們一旦進入工作狀態(tài)就不想因工作目標(biāo)不明確，工作任務(wù)不連續(xù)等因素而影響其工作進展。因此，一項工作任務(wù)是否明確、穩(wěn)定會影響其工作績效。

四、研究展望

綜合上述觀點可知，知識員工的人格特征，具體的說是成就需要、控制源和自我效能感，會影響工作特征以及工作績效的關(guān)系。例如，高成就需要的人從事低工作重要性的工作時，他們的整體工作績效將會低于低成就需要的人從事類似的工作;但是，當(dāng)高成就需要的人從事高工作重要性的工作時，他們的整體工作績效會高于低成就需要的人從事這種類似的工作。由于工作特性會影響到員工的工作積極性，進行影響到組織知識的管理的效果，最終也會反應(yīng)出其工作績效。我認為，未來可研究的知識員工的人格特征、工作特性和知識管理意識間的交叉關(guān)系，進而影響工作績效，并建立了如下模型以供未來研究參考：

參考文獻:

[1]Tett R P，Jackson D N，Rothstein M. Personality measures as predictors of job performance:a meta-analysis review. Personnel Psycholigy，1991，42:703～742

[2]Wiig. K.M. Knowledge Management:Where did it come from and where will it go[J].Expert Systems with Applications，July 1997；13，1，pp.1～14

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