摘要：激烈的市場競爭環(huán)境要求企業(yè)關(guān)注組織健康，構(gòu)建健康型組織。組織健康與員工健康互相依賴，沒有員工健康就沒有組織健康，員工健康是組織健康的基礎(chǔ)。要有效促進員工健康，不僅需要被動反應(yīng)式的EAP和壓力管理，還需要進行前瞻性的全面健康管理，做到“防優(yōu)于治，防治結(jié)合”。

關(guān)鍵詞：員工健康；組織健康；全面健康管理；員工援助計劃

中圖分類號：F272.9

文獻標識碼：A

隨著組織環(huán)境的急劇變遷，諸如全球化競爭、企業(yè)并購、組織扁平化、工作彈性化、業(yè)務(wù)外包等新趨勢，組織中的各類工作者都面臨著不斷的壓力與考驗。促進“組織健康”，構(gòu)建“健康型組織”，日漸成為理論研究者和企業(yè)界人士關(guān)注的焦點。

“組織健康”是20世紀90年代末逐漸興起的一個話題，并由于組織面臨空前激烈的競爭和挑戰(zhàn)，日益受到業(yè)界人士的高度重視。人們認同健康是一種值得獲取的狀態(tài)，因為健康的組織，其結(jié)構(gòu)、文化和管理流程有助于實現(xiàn)高水平的績效(McHugh Brother-ton，2000)。Cooper Cartwright(1994)指出，健康的組織是既有成功的財務(wù)(如利潤)又有身體、心理健康的員工隊伍的組織，它能在較長時期內(nèi)維持一種健康而又令人滿意的工作環(huán)境和組織文化，尤其是在市場動蕩和變革時期。在新經(jīng)濟新時代背景下，將組織健康定義為：一個組織具有競爭力、能正常有效地開展經(jīng)營管理，既注重內(nèi)部發(fā)展能力提升，又能有效地適應(yīng)外部環(huán)境變化的狀態(tài)，表現(xiàn)為員工滿意／健康、組織可持續(xù)發(fā)展和良好的社會經(jīng)濟效益。其中，員工健康與組織健康相互依賴，沒有員工健康就沒有組織健康。我們無法想象任何組織個案只在組織層次很健康，但組織內(nèi)的成員卻充滿痛苦而扭曲，這不能稱之為“健康”(洪瑞斌等，2006)。

德魯克在他的《21世紀的管理挑戰(zhàn)》中說：“21世紀，組織(包括企業(yè)和非營利性組織)最有價值的資產(chǎn)將是員工及其生產(chǎn)率。”全球化和知識經(jīng)濟的到來，“個人”被再次大寫。員工，不再是一個職稱和職位，而是對組織、對自身的一種責(zé)任。員工作為組織價值創(chuàng)造的主體，是組織最有價值的資產(chǎn)。由此，員工作為個體的價值與組織的價值越來越緊密地被聯(lián)系在一起。員工健康不再是簡單的個人問題，而是與組織健康密切關(guān)聯(lián)，成為一個不折不扣的管理話題。

一、員工健康的內(nèi)涵

關(guān)于個人健康，世界衛(wèi)生組織(WHO)1948年的定義是：“健康是一種身體上、心理上和社會上的完美狀態(tài)，而不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態(tài)?！币簿褪钦f，健康是身體、心理和社會功能三方面的統(tǒng)一體，三者缺一不可。1989年，WHO對健康做了新的定義：“健康不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態(tài)，而且包括身體健康、心理健康、社會適應(yīng)良好和道德健康。”新概念在身體、心理和社會功能基礎(chǔ)上，增加了道德健康，這是應(yīng)時代發(fā)展要求做出的明智決定。因為在今天經(jīng)濟飛速發(fā)展、競爭空前激烈、人們面臨各種誘惑和沖突的背景下，誠實、信任、謙虛、寬容、同情、感恩、服務(wù)和和平等道德價值觀對人們的精神健康變得至關(guān)重要(Kriger Hanson，1999)。

和一般個人健康有所區(qū)別的是，組織中的個人健康即員工健康，不僅要求身體健康、心理健康等WHO所規(guī)定的特征，還要求工作滿意。也即員工健康表現(xiàn)為員工的主觀滿意(工作滿意)和客觀健康(身體健康、心理健康) (Jaffe，1995；McHugh Brotheton，2000)。

二、促進員工健康的意義

隨著HSE(健康、安全與環(huán)境)管理體系的推行和《中華人民共和國職業(yè)病防治法》的頒布實施以及我國加入世界貿(mào)易組織，國際貿(mào)易關(guān)稅壁壘逐漸削弱，非關(guān)稅壁壘出現(xiàn)，必將促使企業(yè)把追求利潤最大化的天性逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楸Ｗo員工健康、保護工作環(huán)境等與追逐利潤看成同樣重要。組織關(guān)注員工健康，重視員工健康，可以說是一種組織經(jīng)營上的雙贏戰(zhàn)略。

(一)促進員工健康有助于提高生產(chǎn)效率，保持生產(chǎn)持續(xù)性

管理的首要目標是提高勞動生產(chǎn)率。對組織而言，身心健康的個人是保持和提高勞動生產(chǎn)率的重要前提，也是不斷學(xué)習(xí)、積累以提高組織創(chuàng)新能力的重要條件。身體、心理健康的員工才能專注于工作和學(xué)習(xí)，更好地與他人合作，不因生病而缺勤或離職，從而帶來生產(chǎn)效率的提高和勞動力的持續(xù)性投入。

實證研究表明，工作滿意度對員工離職意愿有顯著的負向影響，即員工的工作滿意度越低，越傾向于離開現(xiàn)有崗位或組織(張勉，2001)。促進員工健康，提高員工滿意度，能夠激發(fā)員工的參與理念和主人翁意識，增強員工對組織的認同感和忠誠度：具有較高工作滿意度的員工能給組織帶來高的生產(chǎn)力，同時高的工作滿意度也會減少優(yōu)秀員工缺勤、離職之類的影響生產(chǎn)持續(xù)性的行為。

(二)促進員工健康可以降低成本支出，保證組織財務(wù)成功

保護員工身心健康，就減少了由于職業(yè)危害所造成的直接和間接經(jīng)濟損失，既避免了職業(yè)病診療上的開支，又保護了組織生產(chǎn)力，提升了員工的工作品質(zhì)與現(xiàn)場活力，保證了產(chǎn)品的質(zhì)量和工作任務(wù)按時完成，從而提高經(jīng)濟效益，使組織更加健康成長與發(fā)展。如美國紐約電話公司用于改進心血管適應(yīng)性的健康計劃使公司1年節(jié)約2700萬美元在離職和治療方面的成本(Cooper，1985)；通用汽車公司報告他們的EAPs計劃使公司的時間損失減少40％，意外事故和疾病福利減少60％。

不滿意員工的離職行為大大高于滿意的員工。而替代員工的成本是昂貴的，不僅包括重新招募、甄選、培訓(xùn)新員工所花的時間和費用，也包括老員工流失導(dǎo)致的職位空缺所造成的效率下降和機會流失等隱性成本；反之，提高員工滿意度將有助于減少離職行為所帶來的成本增加。

(三)保護員工健康是組織的社會責(zé)任，關(guān)乎組織的社會形象

Zwetsloot Pot(2004)指出，“健康型組織”和“企業(yè)社會責(zé)任”是緊密聯(lián)系的，它們都包括健康的員工和健康的環(huán)境。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、保護員工健康是企業(yè)的一種財富，也是企業(yè)的一種社會效益和經(jīng)濟效益，更體現(xiàn)了“以人為本”的理念，維護了企業(yè)形象。履行社會責(zé)任，實行人性化管理，衡量著一個企業(yè)的道德水準，國際上無數(shù)成功企業(yè)用行動證明了一個有社會責(zé)任感的企業(yè)才會更長久(柯林斯，波拉斯，2002)。

企業(yè)發(fā)展不能丟掉人文關(guān)懷。企業(yè)若以員工健康為代價換取業(yè)績的增長，則應(yīng)承擔(dān)基本的社會成本。如華為員工胡新宇因連續(xù)加班患上腦炎致死后，引起媒體、企業(yè)和社會的極大關(guān)注，華為的“群狼文化”受到空前質(zhì)疑，華為品牌及其社會形象也受到了嚴重影響。發(fā)展不能成為企業(yè)忽視社會責(zé)任的理由。企業(yè)要獲得長遠發(fā)展，對待員工的方式就不應(yīng)該停留在加班加點的初級階段，要及時轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，強調(diào)突出的業(yè)績與突出的工作與生活平衡能力并存，給員工更多的人文關(guān)懷，才能真正成長為受人尊敬的企業(yè)。

(四)員工健康投資是具有商業(yè)價值的戰(zhàn)略性投資

舒爾茨(1960)提出人力資本是通過投資形成的資本，是經(jīng)濟增長的源泉；人力資本的投資渠道包括醫(yī)療保健等。組織為員工提供健康管理福利，從表面和短期來看，是一種支出性舉措，但從長遠來看，是一項投入產(chǎn)出比極高的投資，在增強組織凝聚力、提高勞動生產(chǎn)率、降低人力資源損失、減少醫(yī)療保健相關(guān)支出、生產(chǎn)更高質(zhì)量的產(chǎn)品等方面起到重要作用，是一種極為有效的員工激勵手段。

組織發(fā)展是未來導(dǎo)向的，企業(yè)需要健康、積極且高效的員工，能夠且愿意為技術(shù)和組織創(chuàng)新作出積極貢獻。而且，顧客和消費者也越來越關(guān)注健康的產(chǎn)品和服務(wù)。健康的組織總把健康視為一個具有(潛在的)商業(yè)價值的重要戰(zhàn)略，并把健康管理看作組織卓越經(jīng)營的基本條件之一(ZwetslootPot，2004)。在現(xiàn)代社會，健康管理是—個很重要的戰(zhàn)略性投資行為。

(五)員工健康有助于員工持續(xù)性就業(yè)，保證生活水平的改善和提高

促進員工健康，不僅為組織帶來直接和間接的經(jīng)濟利益和社會效益，也為員工帶來諸多好處。投資形成的人力資本的特征之一就是與人無法分離。健康首先成為員工個人的財富，好身體、好心情有助于員工更快樂幸福的生活；其次，健康對于員工來說，主要的好處是可以工作，維持個人的可雇傭性。雇主創(chuàng)造條件讓員工能夠保持(身體和精神)健康并享有工作，對員工來說是主要的收益(Ennals，2002；Grun-demann de Vries，2002)。

三、如何促進員工健康——防優(yōu)于治，防治結(jié)合

有了正確的健康理念，但要促進員工健康、構(gòu)建健康組織沒有切實有效而又系統(tǒng)的實際行動跟上，一切都是惘然。目前針對促進員工健康，人們談?wù)撟疃嗟姆椒ň褪菍嵤﹩T工援助計劃(EAP)，針對員工已經(jīng)出現(xiàn)的心理和行為問題進行指導(dǎo)和幫助，如壓力管理、裁員心理危機、災(zāi)難性事件、健康生活方式、家庭問題、情感問題、法律糾紛、飲食習(xí)慣、減肥等。EAP在國內(nèi)外的實踐中都已展開：截至1994年，世界財富500強中，有90％以上的企業(yè)建立了EAP項目；2001年，聯(lián)想客服部開始實施EAP開創(chuàng)國內(nèi)企業(yè)先河，之后不少國內(nèi)企業(yè)紛紛仿效。EAPs的效果也是顯著的，如1994年MarshMcLennon公司對50家企業(yè)做過調(diào)查，在引進EAP后，員工的缺勤率降低21％，工作事故率降低17％，而生產(chǎn)率提高14％；根據(jù)1999年McDonnell Douglas對經(jīng)濟增長的研究報告顯示，實施EAP項目四年來共節(jié)約成本510萬美元；2002年Motorola日本公司在引進EAP之后，平均降低了40％的病假率。

但EAP屬于“員工”導(dǎo)向而不是“組織”導(dǎo)向，它關(guān)注的焦點是改變個人的行為，改進他們的生活方式和壓力管理技巧。它認為員工由于壓力導(dǎo)致的不健康是個人需要和需求與環(huán)境“不匹配”的結(jié)果(Cox，1987；Cooper，Cooper Eaker，1988；Ed-wards Cooper，1990)，因此它的重點是提高個人對環(huán)境的“適應(yīng)性”。這里存在一個隱含的假設(shè)，即組織不會改變而是繼續(xù)充滿壓力，因此，個人不得不提高和增強其壓力忍受力(Cooper Cartwright，1994)。這似乎意味著很少有組織關(guān)心改變環(huán)境來“匹配”個人。此外，研究(Everly，1989；Ivancev-ich et al，1990)證明壓力管理和EAP在短期內(nèi)降低壓力促進健康是有效的，但無法證明其長期效益。

格言說“防優(yōu)于治，防治結(jié)合”。如果說壓力管理和EAP是針對出現(xiàn)的健康問題進行“治療”的話，具有前瞻性的全面健康管理(Integral Health Manage-ment，IHM)就是對可能出現(xiàn)的健康問題進行“預(yù)防”。有效促進員工健康，需要積極推行IHM，同時對已經(jīng)出現(xiàn)的嚴重健康問題要進行壓力管理和實施EAP，只有這樣才能以較少的成本支出獲得最優(yōu)的健康效果。鑒于眾多學(xué)者對壓力管理和EAP已有詳盡闡述，這里重點說明IHM。

(一)全面健康管理的概念

全面健康管理(IHM)是一種前瞻性的全面管理組織健康的系統(tǒng)管理模式，它針對組織業(yè)務(wù)活動對健康(包括公共健康和職業(yè)健康)的影響，采取防患于未然的方式進行有意識的管理：綜合運用政策以及組織方面、技術(shù)方面和管理方面的措施，不僅關(guān)心組織所處環(huán)境中的人(社區(qū)居民、顧客、消費者等)的健康，同時也關(guān)心自己的員工以及他們的工作條件(Zwetsloot Pot，2004)；通過這種方式，促進員工、組織與環(huán)境的共同健康——員工實現(xiàn)主觀滿意(工作幸福)和客觀健康(身體健康、心理健康等)，組織實現(xiàn)卓越經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，環(huán)境實現(xiàn)和諧友好和良好的社會效益。

(二)全面健康管理的特征

IHM。具有如下特征：(1)著重關(guān)注健康對組織的正面價值，而不是為了解決已存在的健康問題；(2)主要是由健康具有戰(zhàn)略性商業(yè)價值的認知所驅(qū)動，而非法律強制要求或出于降低成本的動機；(3)認識到員工健康與組織的效益和生產(chǎn)力高度相關(guān)，員工與組織的健康問題屬于管理者的核心責(zé)任，而不是與管理者無關(guān)；(4)肯定員工健康對企業(yè)形象和品牌具有正面影響；5)從組織全局和整體出發(fā)，關(guān)注健康的戰(zhàn)略重要性；(6)關(guān)心所有員工的健康和個人發(fā)展，而不只是那些有患病風(fēng)險、喪失工作能力或者常常缺勤或長期生病的員工；(7)認識到投資健康的個人和健康的企業(yè)具有重要的(潛在的)商業(yè)價值，為健康所發(fā)生的前瞻性、預(yù)防性支出被認為是組織合理的投資而非成本。

(三)全面健康管理的實施

IHM不是一個可以通過購買獲得或者最大化努力就能實現(xiàn)的產(chǎn)品，而是一個過程，一個需要組織持續(xù)關(guān)注的過程，要求組織把注意力從我們所不期望的結(jié)果(如不健康、生病缺勤、離職等消極負面結(jié)果)轉(zhuǎn)向?qū)M織健康的關(guān)注，從消極取向轉(zhuǎn)向積極取向。實施IHM，需要遵循七條發(fā)展路線。特別重要的是不能孤立地實施這些發(fā)展路線，要把它們結(jié)合起來管理才會產(chǎn)生強大的協(xié)同效應(yīng)。這七條發(fā)展路線是：

1．把健康作為戰(zhàn)略性組織利益，健康管理納入戰(zhàn)略管理。健康的組織把健康作為組織(戰(zhàn)略管理)的核心價值，因為組織健康使組織能夠在激烈變化的環(huán)境中生存，并有持續(xù)發(fā)展、擴張的適應(yīng)能力，表現(xiàn)為工作能力和生產(chǎn)能力提升、組織承諾增強、經(jīng)濟效率提高、產(chǎn)品質(zhì)量和技術(shù)改進等。把健康管理納入戰(zhàn)略管理，要求全面把握和理解組織業(yè)務(wù)活動對健康的影響，組織領(lǐng)導(dǎo)高層有專人負責(zé)對組織健康的管理和督導(dǎo)。研究表明，健康的領(lǐng)導(dǎo)是組織健康的中心，是促成個人健康和組織健康的起點，而健康的領(lǐng)導(dǎo)是指正直(言行一致且有良好的道德品質(zhì))、富有勇氣(擁有果斷行動的能力，即便在逆境、恐懼或危險的情況下)、能對自身及他人和組織健康產(chǎn)生重要影響的領(lǐng)導(dǎo)(Quick et al，2007)。

2．實現(xiàn)主要流程的健康，包括健康的業(yè)務(wù)流程和有助于員工職業(yè)發(fā)展的工作流程。業(yè)務(wù)流程的設(shè)計要考慮組織內(nèi)外環(huán)境，尤其是顧客需求的變化；而職能配置要符合員工的素質(zhì)和能力，實現(xiàn)入崗匹配。在職業(yè)發(fā)展激勵上，可以針對不同員工采用多渠道的職業(yè)發(fā)展路徑：縱向職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑和雙重職業(yè)路徑?？v向職業(yè)路徑是最為傳統(tǒng)的發(fā)展方式，員工在縱向上從低層向高層發(fā)展，體現(xiàn)為一種職位上的升遷。橫向職業(yè)路徑是組織提供跨職能邊界的工作變換，如采用工作輪換、工作內(nèi)容豐富化、工作擴大化等方式，賦予員工更具挑戰(zhàn)性的工作，擴大員工的知識技能面，實現(xiàn)員工的內(nèi)部流動和發(fā)展。這在組織扁平化趨勢下尤為實用；網(wǎng)狀職業(yè)路徑是縱向和橫向職業(yè)路徑的結(jié)合，有助于培養(yǎng)全能型人才；雙重職業(yè)路徑則是考慮到專業(yè)技術(shù)人員、一線員工的需要，這類人員的職業(yè)發(fā)展不是體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在報酬的變更上。

3．創(chuàng)造安全健康的物理(工作)環(huán)境，預(yù)防或消除危及身心健康的危險和風(fēng)險。這要求重新設(shè)計工作場所和正確的行為方式，即工作環(huán)境和工作任務(wù)再設(shè)計。依據(jù)人類工效學(xué)理論，從人體舒適度出發(fā)，如關(guān)注空氣、噪聲、光線、溫度、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供一個悅目、爽心、舒適、安全的工作空間，有利于達到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感和舒適感。同時設(shè)立員工休閑設(shè)施，比如閱覽室、吸煙室、視聽室、按摩室、咖啡室、玩具室、上網(wǎng)室等，讓員工在休息時間能夠獲得放松身心的免費服務(wù)。

4．創(chuàng)造令人鼓舞的社會(工作)環(huán)境，包括健康的工作氛圍，健康的勞動關(guān)系，以及與社會環(huán)境的令人愉悅的接觸方式。這要求執(zhí)行開明民主的領(lǐng)導(dǎo)方式，促進組織內(nèi)形成良好的人際關(guān)系，鼓勵人員、部門間進行充分的交流和合作；視員工為資產(chǎn)，盡力保證員工能力、抱負和工作內(nèi)容相匹配；鼓勵員工積極參與管理，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會和有效的社會支持；明晰員工工作角色和目標，實行公平雇傭政策；倡導(dǎo)員工在工作與生活間求得平衡，避免工作狂似的的生活方式，建立起重視工作——生活平衡、對關(guān)注健康和關(guān)注個人的行為予以獎勵的組織文化。

5．擁有充滿活力的員工，提升人力資本(身體和心理健康)，維持健康、可持續(xù)的勞動力隊伍。活力超越了身體健康，包括身體強壯、情感充沛和認知活躍三個維度(Shirom，2007)。充滿活力的員工有助于個人和組織的健康，表現(xiàn)出更高的工作績效和積極性主動性。組織要招募和培養(yǎng)充滿活力的員工，鼓勵員工參與管理，開放溝通渠道，為其提供適宜范圍內(nèi)最大的自由行動權(quán)；實施良好的領(lǐng)導(dǎo)方式，組織的重點是提供資源，使個人能自行決定實現(xiàn)工作、家庭、工作環(huán)境某一層次的平衡；關(guān)心每一個員工(不管是健康的、最近治愈的，還是有健康問題的，也不管他的年齡和合同類型)的健康而非只是有健康問題的人(即以前所謂的弱勢群體，如年長員工、女性員工以及殘疾員工，他們常常是生病缺勤政策和健康生活方式促進運動的主要關(guān)注對象)的健康，對所有員工進行健康投資，形成健康、可持續(xù)的勞動力隊伍。

6．與組織周邊環(huán)境和當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)(即外部環(huán)境)建立起健康關(guān)系，即能對當(dāng)?shù)丨h(huán)境產(chǎn)生積極影響，具有積極、健康的企業(yè)形象。研究表明，當(dāng)個人和組織以一種健康的方式行動時，他們得到的結(jié)果將對組織的大量利益相關(guān)者產(chǎn)生積極的影響(Edwards Gill，2006)。但除了由于組織健康產(chǎn)生這種間接效應(yīng)外，健康的組織還應(yīng)主動建立與外部環(huán)境的健康關(guān)系，不僅要與生產(chǎn)鏈上的合伙人和支持性企業(yè)進行有效合作、誠信經(jīng)營，組織還要有明晰的社區(qū)事務(wù)議程，社區(qū)公民責(zé)任、環(huán)境保護和藝術(shù)活動支持等應(yīng)成為組織政策的一部分，從而樹立組織積極健康的企業(yè)形象和聲譽。健康的組織不僅在經(jīng)濟上受到投資者的尊敬，內(nèi)部得到管理者和員工的信賴，在外部也有顧客、供應(yīng)商和社區(qū)的信任。

7．生產(chǎn)和提供有助于顧客(消費者)健康的產(chǎn)品和／或服務(wù)。組織的生存和發(fā)展有賴于顧客的認同和信任，有顧客才有市場，有市場才有利潤，組織各利益相關(guān)者的利益才能實現(xiàn)和滿足。伴隨經(jīng)濟收入和生活水平的提高，人們?nèi)找骊P(guān)注產(chǎn)品質(zhì)量及其對健康的影響。當(dāng)假冒偽劣、“黑”“毒”產(chǎn)品泛濫的時候，提供健康安全產(chǎn)品和服務(wù)的組織更能受到顧客的青睞和信任，在消費市場樹立良好的口碑和正面形象，有助于組織的長期健康發(fā)展。為此，組織要對產(chǎn)品和市場組合進行基于顧客健康的戰(zhàn)略選擇，重新設(shè)計或定位產(chǎn)品和服務(wù)。

(責(zé)任編輯：石樹文)