只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)管理者長期效力國企的積極作用。即建立國企高管的市場化選拔任用機制，選擇國企高管也應(yīng)通過科學(xué)的選拔程序和遴選依據(jù)，經(jīng)營不善的就“下課”，以達(dá)到最理想狀態(tài)——“市場的事情由市場做主”

“國有控股上市公司在實施股權(quán)激勵時，合理控制股權(quán)激勵收益水平，實行股權(quán)激勵收益與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤浮動。同時，境內(nèi)上市公司及境外H股公司激勵對象股權(quán)激勵收益原則上不得超過行權(quán)時薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的40%;境外紅籌公司原則上不得超過50%……”

對于備受爭議的“上市國企股權(quán)激勵”政策，國企“監(jiān)護人”——國資委終于在近日作出了堅決“表態(tài)”。7月上旬，公布的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補充通知》（征求意見稿），近5000字的篇幅詳細(xì)規(guī)定了股權(quán)激勵實施中，限制性股票激勵授予方式，股權(quán)激勵公允價值計算參數(shù)，股權(quán)激勵對象范圍，配股、送股、分紅后股權(quán)激勵授予數(shù)量的處理，建立社會監(jiān)督和專家評審工作機制和股權(quán)激勵報告、監(jiān)督制度等等問題，可謂事無巨細(xì)。

股權(quán)激勵自在國企中實行至今，“局部私有化”的詬病從沒有中斷過，某些企業(yè)試探政策底線的行為也時有發(fā)生。曾有新聞爆出，23家國有上市企業(yè)“搶跑”激勵，在未完成股權(quán)分置改革之時，就迫不及待地對高管進行股權(quán)激勵，被指變相使“國有資產(chǎn)流失”，而受到國資委處罰。

最近一項央企財務(wù)統(tǒng)計年報顯示，在155家央企中，中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業(yè)等高管們，自2006年以來年薪均超越民企。中國神華更是讓16位高管年總薪酬達(dá)到2404萬元，平均每人150.25萬元，超過百萬元的高管年薪8位，而兩位副總裁郝貴和王金力年薪均為304萬元，是整個能源行業(yè)年薪最高的高管。

如此看來，“激勵不足”已經(jīng)成為偽命題。

依照按勞分配原則，一些國企高管們的智力投入、英明決策為企業(yè)創(chuàng)造的價值或許遠(yuǎn)大于普通職工，但其年收入與職工差距幾百萬元的現(xiàn)實，難免讓人們浮想聯(lián)翩——央企高管拿著國家的投資，為自己謀利。勞動部門近日也呼吁:“建立公平的央企薪酬體系，勢在必行。”

于是，日前國資委黨委決定，適當(dāng)調(diào)控中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬增長速度，初步確定第二任期內(nèi)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年均薪酬增幅控制在7％左右，繼續(xù)保持與職工平均工資水平差距不擴大并適度縮小。同時，在保持基薪基本不變的同時，加大效益指標(biāo)對績效薪金的權(quán)重，強化薪酬與效益的聯(lián)系，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬增長幅度不得高于本企業(yè)業(yè)績利潤增長幅度。

在國企高管高薪的背景下，還有沒有必要搞股權(quán)激勵？

目前，股權(quán)激勵被許多有意參股的投資者當(dāng)作判斷國企領(lǐng)導(dǎo)人是否會對企業(yè)負(fù)責(zé)的一個重要依據(jù)。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和企業(yè)情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與企業(yè)的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與企業(yè)的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與長期價值關(guān)系不明顯，管理層有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲企業(yè)的長期利益。

作為套在高管們身上的“金手銬”，股權(quán)激勵政策使管理者在分享企業(yè)增值的同時，也承擔(dān)起經(jīng)營風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)。央行行長周小川就曾經(jīng)高調(diào)宣稱:國有大型銀行應(yīng)該有股權(quán)激勵計劃，以便阻止銀行業(yè)開放后的外資銀行“挖墻角行為”。

在國際上，股權(quán)激勵計劃業(yè)已成為上市公司比較普遍的做法。但從出現(xiàn)的那一天開始，這一激勵方式就處于輿論的風(fēng)口浪尖。

上世紀(jì)80年代，伴隨著美國股市的持續(xù)走牛，股票期權(quán)制等股權(quán)激勵機制被美國上市公司廣泛采用。目前，美國納斯達(dá)克上市公司以及全球500強企業(yè)中90%以上均已實行了這種制度，微軟、google也通過股票期權(quán)制造了一批億萬富翁。

但臭名昭著的“安然事件”的爆發(fā)，使美國人對股權(quán)激勵產(chǎn)生質(zhì)疑。安然公司首席執(zhí)行官斯基林及其他公司高管，持有本公司的大量股票，但這并沒有激勵他們?nèi)娜獾貫楣敬蚱矗炊鴧s“激勵”他們伙同安達(dá)信會計公司大做假賬，靠著賬面的虛假盈利拉升股票，然后將股票盡數(shù)拋出，自己狠撈一筆，卻造成公司破產(chǎn)、員工失業(yè)、股東損失慘重。

于是，美國立法機構(gòu)認(rèn)為由于期權(quán)授予不計入公司成本，使得公司授予期權(quán)時顯得過于慷慨，損害了投資人的利益，并為高層管理人員造假賬套現(xiàn)創(chuàng)造了機會。美國的幾大會計事務(wù)所向財務(wù)會計標(biāo)準(zhǔn)委員會提出，應(yīng)將股票期權(quán)納入成本核算。而在之后的一場名為“硅谷行動”的支持股票期權(quán)的示威活動中，這一動議最終流產(chǎn)。

一直對“網(wǎng)絡(luò)股”懷有戒心的著名投資家巴菲特，是反對期權(quán)論的堅決擁護者，他擔(dān)心過于優(yōu)厚的股權(quán)激勵會造就“貪心的CEO和公司高層管理人士”，還會制造更多的“安然事件”。

股權(quán)激勵是把雙刃劍，用好了，能夠使高管們以企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略為核心，謀求包括自己在內(nèi)的出資人、股東、員工等利益相關(guān)者的共贏格局，用不好，就成了簡單地為了激勵而激勵，純粹成為少數(shù)內(nèi)部人謀取利益的工具。

在我國，國企高管股權(quán)激勵辦法最早亮相于1999年中共中央十五屆四中全會報告:“允許和鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配。在部分高新技術(shù)企業(yè)中進行試點，從近年國有凈資產(chǎn)增值部分中拿出一定比例作為股份，獎勵有貢獻的職工特別是科技人員和經(jīng)營管理人員。”

然而，國企試點股權(quán)激勵政策的情況并不樂觀，存在股權(quán)激勵實施條件過寬、業(yè)績考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問題。國有控股上市公司的運營機制還不甚規(guī)范，內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)還沒有形成強有力的制衡機制是主要原因。

雖然，國資委一再出面干涉，但一定程度上出資人的監(jiān)管是缺位的。難免會形成一些國企高管自己給自己定薪酬、自己拿股票“激勵”自己的情況。何況，目前股價還沒有與企業(yè)業(yè)績掛鉤，在這種“兩張皮”的情況下，如果強行推行股權(quán)激勵，未必會達(dá)到預(yù)期效果，甚至可能造成負(fù)面影響。

實施股權(quán)激勵不能只片面強調(diào)激勵，而忽略了責(zé)任和約束，為此，國家立了不少“規(guī)矩”:2006年1月，國資委出臺《國有控股上市公司（境外）股權(quán)激勵試行辦法》;2007年10月，國資委再度下發(fā)《關(guān)于嚴(yán)格規(guī)范國有控股上市公司（境外）實施股權(quán)激勵有關(guān)事項的通知》;2007年下半年，財政部開始制訂《國有金融企業(yè)上市公司的股權(quán)激勵管理辦法》，目前草案正在征求各方意見……

希望這些“規(guī)矩”對于上市國企來說，不僅僅是一種姿態(tài)，而是擲地有聲的號令，行之有效的監(jiān)管。

不過，無論是股權(quán)激勵收益不超過行權(quán)時薪酬總水平40%，還是薪酬增幅控制在7％左右，都只是權(quán)宜之計。股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)管理者長期效力國企的積極作用，即建立國企高管的市場化選拔任用機制，選擇國企高管也應(yīng)通過科學(xué)的選拔程序和遴選依據(jù)，經(jīng)營不善的就“下課”，以達(dá)到最理想狀態(tài)——“市場的事情由市場做主”。