遼寧成大縮減期權(quán)數(shù)可以視為日后調(diào)整激勵、取得高管與普通股民之間利益平衡的新辦法

遼寧成大（600739）受到市場普遍關(guān)注，是因為廣發(fā)證券借殼而后股價異動，一路上漲;遼寧成大二度受到關(guān)注，是因為壓縮股權(quán)激勵，成為正面典型。

6月28日，遼寧成大公告，決定將已授出的期權(quán)數(shù)量由4303.8萬份縮減為1292.4萬份，縮減后數(shù)量僅為原先的三成。這是我國自上市公司實施股權(quán)激勵以來首例縮減已授期權(quán)數(shù)量的案例。

中國股市中多的是高管借股權(quán)激勵自肥，少的是壓縮股權(quán)減少自利、與中小股東共榮辱的精神。此次遼寧成大縮減期權(quán)數(shù)可以視為日后調(diào)整激勵、取得高管與普通股民之間利益平衡的新辦法。

遼寧成大此舉是個聰明、識時務(wù)的選擇。目前有關(guān)方面十分關(guān)注高管股權(quán)激勵機(jī)制自肥的問題，以各種方式縮小高管與職工之間過于懸殊的收入差距，是大勢所趨。在金融業(yè)高管頻爆高薪后，敏感者應(yīng)該看到一些金融機(jī)構(gòu)回撤了股權(quán)激勵的申請，甚至讓計劃胎死腹中。

隨著股改的進(jìn)行，上市公司的股權(quán)激勵乘勢相伴而行。由于股市持續(xù)升溫，高管激勵機(jī)制一度被視為上市公司的利好。但時移勢易，隨著股市急速下跌，高管在市場升溫時的股權(quán)激勵顯得不合時宜，與國企內(nèi)部職工的收入差距懸殊，也被視為拉大貧富差距的重要原因。

現(xiàn)行大中型國企的薪酬制度是在2002年制定的，當(dāng)時確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是不超過12倍。但在實際執(zhí)行中，這一規(guī)定并未嚴(yán)格執(zhí)行，而且差距還在拉大。據(jù)安邦調(diào)研結(jié)果，薪酬差距限制根本無法執(zhí)行，在某些公司，老總與普通員工差距達(dá)到200多倍，國企上市公司高管收入普遍高于民企上市公司。

為減少股改時高管大幅激勵的后遺癥，國務(wù)院國資委6月公布《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》(征求意見稿)，專門就國有控股上市公司股權(quán)激勵中的一些問題作出進(jìn)一步規(guī)范。其中最直接的是，規(guī)定在行權(quán)有效期內(nèi)，境內(nèi)上市公司及境外H股公司激勵對象股權(quán)激勵收益原則上不得超過行權(quán)時薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的40%;境外紅籌公司原則上不得超過50%。股權(quán)激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）不再行使。

遼寧成大的股權(quán)激勵計劃于2006年9月5日經(jīng)股東大會通過，當(dāng)時公司股價不過在9至10元范圍徘徊。時至2008年6月26日，公司股價已經(jīng)漲至25至26元的區(qū)間內(nèi)，期間公司在2007年還有過一次“10送6.5轉(zhuǎn)1.5派0.73元”的利潤分配。這期間股價累計漲幅為300%，期間最高漲幅為843%?！肮蓛r的巨大漲幅使激勵對象可獲收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過股權(quán)激勵計劃制定時的預(yù)期”，一旦行權(quán)，必然超過國資委關(guān)于股權(quán)激勵上限的規(guī)定。遼寧成大是國有控股上市公司，必須遵守國資委的硬性規(guī)定，與其不能行權(quán)，還不如主動讓權(quán)，以博取良好的社會聲譽(yù)。

不僅遼寧成大如此，事實上，已經(jīng)公布股權(quán)激勵計劃的中糧地產(chǎn)（集團(tuán)）和海洋石油工程、烽火通信科技股份有限公司，針對國資委規(guī)定均作出了相應(yīng)調(diào)整。

“被逼”壓縮期權(quán)總比不壓縮好，投資者贊賞的是遼寧成大的創(chuàng)新精神，這說明隨著市場的變化，股權(quán)激勵是可逆的，上市公司可以根據(jù)市場變化調(diào)整期權(quán)激勵措施，以避免對高管過度激勵。

人們對遼寧成大“縮股”存有的疑問是，如果上市公司“為更好地體現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的原則，平衡股東、公司、員工及激勵對象之間的利益關(guān)系”，完全可以對行權(quán)要件作出補(bǔ)充規(guī)定，而不是勞師動眾事到臨頭才想起相關(guān)主體的利益平衡?？梢?，遼寧成大的期權(quán)壓縮，實在是有不得不然的苦衷。