隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的確立，原有的社會分配制度已不適應(yīng)改革與發(fā)展的要求。為了適應(yīng)這一形勢，中共“十七大”提出：要健全勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度。這一精辟而富有突破性的闡述為經(jīng)濟體制改革的重要環(huán)節(jié)——分配制度改革指明了方向。在這一背景下，技術(shù)、管理要素所有者憑借要素所有權(quán)也成為收益分配的主體，理所應(yīng)當從要素使用者那里獲得報酬，這樣就激發(fā)了技術(shù)和管理要素參與生產(chǎn)的積極性，從而更有效率地創(chuàng)造社會財富，促進社會進步。然而，這種分配制度在實際操作中還不夠完善，尤其是技術(shù)、管理要素具有高復(fù)雜、高質(zhì)量及高強度的特點，在現(xiàn)實收益分配中存在著許多問題，不利于社會公平，不利于經(jīng)濟發(fā)展。那么，怎樣建立一個合理的收益分配機制，既體現(xiàn)效率、又兼顧公平，使技術(shù)、管理要素所有者獲得合理的的報酬，從而促進技術(shù)、管理要素積極投入生產(chǎn)，促進全社會經(jīng)濟發(fā)展順利進行，是一個繼待解決的難點。為此，本文試圖從它的現(xiàn)實分析出發(fā)，找出存在的問題，提出解決的對策和實現(xiàn)途徑。

一、當前技術(shù)、管理要素參與收益分配過程中的問題

(一)技術(shù)、管理要素的激勵與約束不對等

1、管理要素與一般勞動要素相比分配差距過大。企業(yè)管理人員與普通員工收入適當拉開差距，這在目前社會上是普遍得到承認的，但分配領(lǐng)域的秩序不規(guī)范、分配關(guān)系尚未理順、管理層收入脫離實際、壟斷行業(yè)收入過高等，導(dǎo)致社會貧富差距拉大，日益成為社會各界關(guān)注的焦點問題。例如，電力、石化、通訊等國有集團公司老總的年薪在150萬元左右，處級干部的年收入在40萬元左右，相對平均收入較高的北京市職工的人均年收入27000元左右比較，相差有幾十倍。金融系統(tǒng)的高管年收入與一般本系統(tǒng)工作人員年收入相比，差距就更大，勞動參與分配同管理參與分配相差幾百倍。

2、管理要素在收益分配上有先于技術(shù)要素的決定權(quán)。目前，企業(yè)管理人員參與收益分配的依據(jù)主要來自兩個方面：一是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的整體收益；二是根據(jù)其對企業(yè)整體收益提高的貢獻大小。這兩個依據(jù)看起來是公平、合理的，但在具體操作過程中卻由于過分概括(宏觀)化，難以微觀量化界定。同時，其界定的權(quán)限又缺乏相應(yīng)的政策、法律規(guī)范其行為，而具體的界定權(quán)掌握在企業(yè)高層管理人員手上，這樣，在收益分配過程中管理人員就會由于其行政級別的特殊性實行自我傾斜。這一問題直接導(dǎo)致的后果就是收益分配顯性拉大，宏觀上的表面公平與微觀上的顯失公平形成了鮮明的對照，同時并存。而其最終的結(jié)果勢必會造成勞動、技術(shù)等要素參與收益分配人員的不滿情緒上升，影響工作效率的提高，甚至成為造成社會不穩(wěn)定因素形成的誘因，這與國家按要素參與分配政策制定的初衷是背道而馳的。

3、管理要素在收益分配中的約束不力。眾所周知，資本作為要素投入要承擔風險，管理作為一個要素投入，也應(yīng)該承擔相應(yīng)的風險。而現(xiàn)在的實際情況是，他們的底薪很可能也是普通員工的幾十倍。例如，公司破產(chǎn)后，管理者可以憑借自己以前積累的人際關(guān)系，轉(zhuǎn)投另外一家公司，其實際損失并不大。按照市場經(jīng)濟的運作模式，只有高風險，才能獲得高收益，而管理者自我約束力弱，會使企業(yè)經(jīng)濟效率低下，最終扭曲市場功能。

4、對技術(shù)要素的激勵與約束不對等。廣州市企調(diào)隊關(guān)于職工收入差距專項調(diào)查的結(jié)果顯示，目前企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的收入水平仍然偏低，與一般員工收入差距不大，不能很好地與企業(yè)利潤同步增長，專業(yè)技術(shù)人員中低收入的問題仍沒得到很好解決。專業(yè)技術(shù)人員一般具有較高的知識與技術(shù)水平，他們大多擔負著企業(yè)的技術(shù)工作，承擔著較大的責任風險。這類人才如果得不到合理報酬，勞動價值被扭曲，既不利于勞動者積極性的發(fā)揮，也不利于對企業(yè)員工進行激勵，容易造成人才的浪費和流失。

(二)實踐中可實行的分配方式有限

1、年薪制、股權(quán)激勵實施不力。許多企業(yè)雖然說是實行的年薪制，但在構(gòu)成上看主要還是工資，即薪金+獎金，其他補貼、獎勵、紅包以及股權(quán)激勵等方式很少采用，而外資企業(yè)高級人才收入絕大多數(shù)是通過這些名義進賬的。由于高級技術(shù)、管理人員的流動性過大，難以控制，無法切實地用股票期權(quán)的形式加以激勵，這是很多高科技企業(yè)所面臨的共同問題。對于私企雇工來說，他們依靠出賣勞動力而獲取工資，不擁有任何生產(chǎn)資料，一部分管理人員和技術(shù)人員雖然擁有較高的薪水或一部分股權(quán)，但仍然不擁有對企業(yè)的控制權(quán)，企業(yè)的控制權(quán)仍掌握在企業(yè)的主要投資者手中。另外，盡管目前我國仍處在以試點形式探索年薪制、股權(quán)激勵等技術(shù)、管理要素參與分配的方法的過程中，全國各地政府管理部門，也紛紛出臺了一些政策與規(guī)定，但從國家層次上來看，還沒有制定出一部具體的法律性文件。

2、技術(shù)、管理要素市場化不夠完善。在國有企業(yè)中，技術(shù)、管理人員的薪酬很難實現(xiàn)市場化，許多高級技術(shù)人員和管理人員仍然采用任命制，由國家授權(quán)的投資機構(gòu)或授權(quán)的部門考察任命，技術(shù)、管理要素的薪酬市場化受任命制阻礙。在這種制度下，無法操作以市場價值為基礎(chǔ)的長期薪酬激勵形式，即使實施了薪酬激勵，激勵效果容易失真。技術(shù)、管理要素市場發(fā)展不夠，阻礙著技術(shù)、管理人員在市場中的正常流動，阻礙著年薪制的推行，還需要花大的力氣繼續(xù)探索。

3、針對技術(shù)、管理要素收入的稅收機制不夠健全。在稅法方面，目前我國還沒有對職工持股、股票期權(quán)方面的特殊稅收規(guī)定，對于個人收入，只有個人所得稅一個稅種來調(diào)節(jié)。從總額上來看，技術(shù)、管理要素參與分配時，會使一些技術(shù)骨干、管理者大幅提高其收入水平，但技術(shù)人員收入明顯低于管理人員收入，在累進稅率制度下，使技術(shù)人員明顯感覺收入受較高稅率影響較大，而管理人員收入本來較高，受較高稅率影響不及前者，這樣的稅收就會弱化對技術(shù)人員的激勵作用，而管理人員的超高收入?yún)s沒有得到有效控制。

二、促進技術(shù)、管理要素參與收益分配的對策及實現(xiàn)途徑

(一)促進技術(shù)、管理要素參與收益分配的對策

1、制定可操作的收益分配方案。在衡量技術(shù)要素的貢獻時，可以通過將科技成果和技術(shù)專利作價折股，由科技發(fā)明者和貢獻者持有?？萍汲晒u估作價可由企業(yè)與科技發(fā)明、貢獻者協(xié)商確定，也可委托具有法定資格的評估機構(gòu)評估確定。技術(shù)入股方案，公司制企業(yè)由董事會提出，非公司制企業(yè)由經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班子提出，經(jīng)股東大會或職工代表大會討論決定，并報產(chǎn)權(quán)主管部門和勞動保障部門審核。

在衡量管理要素的貢獻時，要根據(jù)管理者的責任輕重、風險大小和工作業(yè)績優(yōu)劣確定報酬。在管理人員收入構(gòu)成中，可以加大績效獎金和期股權(quán)的比重?？冃И劷鹗歉鶕?jù)企業(yè)的績效，對高層管理人員進行的一種短期激勵，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級別的提高而逐漸增加。其發(fā)放標準有的以稅后利潤為指標；有的以稅前凈收益為參考；有的以稅后凈收益加上股票價值。上市公司按照員工的級別而在其購買股票時享受不同比例的優(yōu)惠，員工級別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價格超過一定水平后出售。通過這種手段，可以保持公司團隊的穩(wěn)定性。而對于非上市公司來說，主要采取期股制。

各種激勵方式之間應(yīng)該存在有機聯(lián)系，充分發(fā)揮激勵和約束的組合作用，可以從四個方面進行探索：一是年薪制與期權(quán)制的有機結(jié)合；二是年薪制與股權(quán)制的有機結(jié)合；三是股權(quán)制與期權(quán)制的有機結(jié)合；四是年薪制、股權(quán)制與期權(quán)制有機結(jié)合。當然，這些分配方式還在進一步地探索，具體的運用中還有很多問題。不過只要能夠把握大的方向，對不同企業(yè)的管理者、技術(shù)骨干設(shè)計不同的激勵機制，就能充分發(fā)揮技術(shù)、管理要素在生產(chǎn)中的重要作用。

2、加快技術(shù)、管理要素的市場化建設(shè)。技術(shù)、管理要素參與收益分配，很大程度上要靠市場。要素價格形成靠市場，要素實現(xiàn)收益分配靠市場。為了促進技術(shù)、管理要素按市場規(guī)律流動，要大力培育發(fā)展企業(yè)經(jīng)營管理人才和高新技術(shù)人才等專業(yè)性人才市場，推動人才中介服務(wù)機構(gòu)能力建設(shè)。研究利用一般市場機制的普通規(guī)律，重視市場價格機制的調(diào)節(jié)作用，探索人才市場薪酬信息統(tǒng)計、發(fā)布辦法，加強調(diào)控引導(dǎo)，通過市場體格變化反映人才余缺，同時為人才培養(yǎng)、結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。在人才素質(zhì)測評上，加快建立指標合理、手段先進、操作性強的人才測評體系，逐步形成公開、公正的社會評價機制，擴大測評范圍；在人事代理工作上，繼續(xù)抓好人事檔案保管、職稱評定、養(yǎng)老保險、黨團組織關(guān)系管理、戶糧關(guān)系管理、出國政審代理項目，使人事代理中由“業(yè)務(wù)技術(shù)服務(wù)型”向“智能管理顧問型”轉(zhuǎn)變。

3、加大稅收制度改革力度。通過完善稅制，包括完善個人所得稅制，加強稅收征管工作，加大收入調(diào)節(jié)度，使技術(shù)人員和管理人員的收入更加合理化。為此，需要從以下幾方面進行完善：(1)拉開個人所得稅工薪所得的累進稅率的檔次；(2)提高勞務(wù)報酬所得的加征率或?qū)嵭欣圻M稅率；(3)對于股息利息所得按不同項目分別設(shè)立征稅項目，加大對股票、非政府債券收益的稅收調(diào)節(jié)力度；(4)增加投資所得的應(yīng)稅項目；(5)加強對高收入階層的稅收監(jiān)管；(6)個人在股票認購權(quán)行使前，將其股票認購權(quán)轉(zhuǎn)讓所取得的所得，應(yīng)并入其當月工資收入，按照“工資、薪金所得”項目激納個人所得稅。

(二)促進技術(shù)、管理要素參與收益分配的實現(xiàn)途徑

1、進行技術(shù)、管理要素參與收益分配組合類型選擇。一是形成技術(shù)、管理要素參與收益分配的系統(tǒng)組合，應(yīng)形成“能力鼓勵、過程鼓勵、成果獎勵”的系統(tǒng)組合；二是選擇適宜的收入分配組合方式。一般企業(yè)可實行報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度；有自主創(chuàng)新開發(fā)能力的企業(yè)，可與技術(shù)、管理要素主體簽訂技術(shù)、管理承包協(xié)議，按協(xié)議支付報酬，或從技術(shù)、管理要素開發(fā)、轉(zhuǎn)讓、咨詢、服務(wù)收益中，提取一定比例分配給技術(shù)、管理要素主體；股份制企業(yè)可以從技術(shù)、管理要素入股或企業(yè)擁有的凈資產(chǎn)劃出一定比例按要素積累折股。三是分類實施技術(shù)、管理要素參與收益分配模式。通常情況下，企業(yè)、高等院校、科研機構(gòu)等單位應(yīng)依法對技術(shù)、管理要素成果轉(zhuǎn)化成功的要素主體和為此轉(zhuǎn)化做出突出貢獻的其他人員給予獎勵，并可通過多種形式支付要素主體報酬；但在具體實施過程中，則要進行分類細化，使其具有操作性。

2、完善技術(shù)、管理要素股份化的分配機制。一是擴大技術(shù)、管理要素成果作價入股的范圍。企業(yè)、高等院校、科研機構(gòu)及其技術(shù)、管理要素主體可將擁有的專利權(quán)和許可實施權(quán)、計算機軟件著作權(quán)、非專利技術(shù)成果的使用權(quán)、新品種新手段使用權(quán)、法律法規(guī)認可的其他技術(shù)和管理要素成果使用權(quán)作價，向公司制或公司制法人企業(yè)出資入股。二是技術(shù)、管理要素股份設(shè)置細化。根據(jù)技術(shù)、管理要素主體研究開發(fā)能力及其要素成果所創(chuàng)造效益，應(yīng)給予其一定數(shù)量的股份或股份受益權(quán)，一般包括設(shè)置要素成果股份、職務(wù)成果股份和綜合要素股份三種形式。

3、加大產(chǎn)學研結(jié)合，積極推行技術(shù)、管理要素入股。企業(yè)要加強與高等學校、科研單位的聯(lián)系與協(xié)作，積極引進高等學校、科研單位適用的技術(shù)、管理要素成果參與企業(yè)的收益分配，使技術(shù)、管理要素主體的命運和企業(yè)的命運捆綁在一起，使他們的成果與企業(yè)的技術(shù)、管理要素創(chuàng)新有機結(jié)合，有效地增強企業(yè)的技術(shù)、管理要素開發(fā)能力。在此過程中，企業(yè)是委托方，技術(shù)、管理要素主體則是代理方，雙方都是自身利益最大化的追求者，各方為了爭取提高自身應(yīng)有的地位和經(jīng)濟利益，必然會展開權(quán)益性博弈。因此，要進行這方面研究，不斷解決涌現(xiàn)出的新問題、新情況，使之健康發(fā)展。

(作者單位：1、華中科技大學；2、中州大學)