職業(yè)倦怠(job burnout)由美國臨床心理學家費登伯格(H)Freudenberger于1974年首次提出。所謂職業(yè)倦怠是指人們在長期從事某一工作，由于對工作缺乏興趣和熱情，卻又不得以而為之時，人就會感到厭煩，產生壓抑、苦悶、怨恨和憂郁等情緒，以至于身心疲憊，導致自身潛能難以充分發(fā)揮，工作能力和工作效率下降。目前，高校圖書館員中有相當一部分人由于種種原因不同程度地存在著職業(yè)倦怠。這不僅影響高校圖書館工作的質量與效率，嚴重阻礙高校圖書館的發(fā)展，而且給高校圖書館事業(yè)帶來一種潛在危機。因此，加強對高校館員的情緒研究與管理，消除職業(yè)倦怠對高校館員潛能發(fā)揮和素質提高的影響，是高校圖書館管理的一個重要環(huán)節(jié)。目前，大多數(shù)學者在圖書館職業(yè)倦怠問題上形成以下共識，即認為職業(yè)倦怠是不能有效解決工作壓力的一種反應，它有以下兩種典型的心理或行為表現(xiàn)。

1.管理人員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及影響

1.1 長期情緒的倦怠感

由于圖書館長期處于一個比較封閉，與人交流極少的工作環(huán)境狀態(tài)中，部分工作人員在情緒上缺乏熱情與活力，有一種衰竭無助感，并且對生活冷漠、悲觀。另外工作時間過長，工作量過大，工作強度過高，疲憊不堪的工作狀態(tài)也會造成情緒上的疲憊感，其主要特征為：疲乏、冷漠、理想幻滅、沮喪。

1.2 較低的成就感

大學圖書館是高校的輔助部門，部分人有一種誤區(qū)，認為圖書管理工作是沒有技能的工作，而這種服務工作所帶來的諸如金錢，社會認可等回報又偏少，工作人員就產生了一種自卑感。當較低的成就感與前一種職業(yè)倦怠的感覺混在一起時，就會大大減少工作的驅動力。

那些經歷著職業(yè)倦怠的員工，通常在個人生活質量方面也都會陷于較低的水平。在工作中經常曠工，對于日常工作，也很少投入精力去努力提高。在健康方面，他們也易于發(fā)脾氣，還會經常陷入因壓力過大而導致的失眠等亞健康狀態(tài)。

職業(yè)倦怠也會影響到員工個體的各個層面。其影響包括以下兩個方面：（一）個體方面：據(jù)有關專家研究，因不能有效緩解工作壓力所致的職業(yè)倦怠，已在相當程度上為個體帶來生理及心理的疾患，并且也會影響其與家庭成員的人際關系，從而導致家庭沖突的現(xiàn)象隨之增加。（二）社會方面：人力資源受到損失，產生更嚴重的社會問題。增加社會對醫(yī)藥和支持性服務系統(tǒng)如心理咨詢，精神類別醫(yī)療等的依賴。

2.圖書館管理人員職業(yè)倦怠的根源

近年來的研究已證實，社會、組織、員工個人生活背景等因素與職業(yè)倦怠有很大的關系。

2.1 社會方面的根源

世界上的多數(shù)國家都對本國的圖書館利用期望值很高，重視度也很強。在我們國家因為社會體制自身的局限性，以及其他諸多因素使得倦怠感得以萌生。

2.2 組織方面的根源

圖書館員一直是社會倡導“默默無聞和無私奉獻”的價值模范。然而，隨著市場經濟的不斷沖擊，社會的價值觀念在不斷改變，不少館員個人的價值觀念也在發(fā)生變化，于是就產生了職業(yè)角色價值觀與館員個人價值觀的沖突。這種沖突使館員對自己的角色產生懷疑，從而導致價值觀與角色價值觀的背離，最終引起他們對自己職業(yè)的失望。如果個體不能改善這種不和諧，壓力就會隨之產生。不僅如此，在員工的工作情景中，缺乏一種有效的社會支持網絡也被證明與職業(yè)倦怠有直接關系。研究發(fā)現(xiàn)，在這種社會支持系統(tǒng)中，來自同事的支持比來自于行政方面的支持更加重要。

在現(xiàn)實的調查中，無論是國內還是國外的圖書館管理人員都對缺乏組織上的關心與照顧，抱怨頗多。有學者認為，在下列情況下，員工的倦怠感會降低很多，其一，當員工個體感覺到在工作中有更大的自由度與更多的自主權時；其二，當員工確信他們有機會能夠參與管理決策時；其三，當員工感到管理組織有一套對員工服務賞罰分明的激勵機制時。

2.3 個人背景方面的根源

據(jù)有關方面調查研究，那些認為控制力緣于外界的工作人員更易產生倦怠。他們經常相信運氣、命運，相信更有力的外力會對發(fā)生在他們身上的事情負責。還有一些學者認為當一個員工感到自己的高級需求能夠在工作中得到滿足時，他們會很少產生倦怠。高級需求包括自我實現(xiàn)與自尊的提升。

此外，研究發(fā)現(xiàn)，男管理人員較女管理人員更易產生倦怠。單身的工作人員較已婚的工作人員的倦怠感較強。在大學的圖書館中，人員的競爭壓力更大，更易于產生倦怠感。

3. 緩解圖書館管理人員職業(yè)倦怠的對策

3.1通過就職培訓項目幫助新到任的圖書館員

圖書館員感到職業(yè)生涯受挫折階段一般在職業(yè)生涯的中期，大約是在從事此行業(yè)的15年左右，工作中的挫折感，或是滿足程度逐漸下降，進而懷疑自己選擇從事圖書館職業(yè)是否正確，在工作中常表現(xiàn)出無力感，倦怠感。因此，處于此發(fā)展階段的圖書館館員極需得到幫助。在這一階段，教育行政部門可組織圖書館員工參加校內、校外或館際間的研討會，定期進行交流工作經驗與體會，邀請國內外，省內外學者講學，開拓圖書館員工的管理視野，提高科學服務意識，激發(fā)大家追求事業(yè)發(fā)展的熱情，為大家提供機會參加進修培訓，提高圖書館資源利用的能力與技巧，增強圖書館職業(yè)自信心，在生活、待遇方面予以關心與改善等等。

3.2加強學校建設，建立良性激勵機制

通常在一所學校中，學校的組織文化與人際網絡關系往往很復雜，包括各種有形的、無形的、正式的、非正式的組織關系與人際關系。圖書館員在這些人際網絡中與其它人員的交往互動，既形成一種圖書館組織文化。而這種文化會影響到圖書館行業(yè)行為與工作士氣。

3.2.1 崗位激活

傳統(tǒng)的圖書館管理中，圖書館內部組織機構的劃分與設置主要以文獻性質為基礎。這種線性的組織結構無法適應現(xiàn)代多元化和多樣性的外部環(huán)境，因此，圖書館必須改變過去那種以“藏”為主，以“物”為中心的管理思想，變以“用”為主，以“人”為中心的管理思想。與此相適應，首先圖書館必須調整內部的業(yè)務工作流程，重新設置工作崗位。其次，對知識型館員來講，這些部門并不是不可逾越的鴻溝，不能讓崗位將館員束縛住，應科學地對館員進行跨部門、跨崗位地交流。組織內部的人員流動，有利于館員釋放自身的知識和經驗，能促進館員之間知識結構進行最佳組合，從而煥發(fā)個人和圖書館的活力。

3.2.2 發(fā)揚民主

圖書館工作專業(yè)性較強，領導在決策時，必須充分發(fā)揚民主，要讓館員特別是專家型館員參與到本領域問題的決策中來，這樣不僅會使決策結果更為合理，而且也是一種實現(xiàn)館員智力資本的重要途徑，通過參與決策可以凸現(xiàn)館員所具有的專業(yè)知識，充分發(fā)揮他們的主觀能動性與潛在能力。民主是館員的權利，民主不是一種作風，而是一種制度，這種民主制度的建立，將會激活館員的活力，提高他們的積極性和創(chuàng)造性。

3.2.3 滿足館員的合理需要

需要是一個人產生行為動機的根本原因，是人的一種主要的個性心理傾向，是人的行動積極性的原動力。因此，恰當?shù)貪M足館員合理的需要是避免職業(yè)倦怠，提高館員工作積極性的一項重要舉措。首先要重視館員的物質需要。要解決館員職業(yè)勞動價值與勞動報酬相背離的問題，使館員的經濟收入與職業(yè)價值相適應。從而消除館員的不滿心理，促使館員產生更高層次的需要。

3.2.4 尊重圖書館員職業(yè)

長期以來，圖書館員職業(yè)沒有得到應有的尊重，圖書館員對于社會發(fā)展做出的貢獻也沒有獲得充分的認可。目前隨著圖書館核心價值內容的逐步界定并清晰起來，圖書館可以充分向媒體和公眾傳播核心價值，由于核心價值高度概括了職業(yè)的內涵和作用，在這種傳播持續(xù)反復進行的影響下，同時擁有清晰核心價值理念的圖書館員更好地為社會提供服務，更好地滿足用戶的需要，社會公眾將能夠逐漸認識到一直以來為其提供信息服務、教育服務的圖書館員的真正價值所在，將會使圖書館員地位能夠獲得認可與尊重。

3.3 建立社會支持網絡，對圖書館工作人員抱合理期望

在一種公共信任、支持的氛圍中，工作人員會表現(xiàn)出一種信任與干勁，而這使管理人員具有高度的自尊感，以及把圖書管理工作視為一種可追求的事業(yè)，從而對其抱有積極、肯定的看法。此外，作為管理人員本身，也要主動、積極爭取廣泛的社會支持，學校各部門，以及大學生的理解與支持。如多參加社會活動，拓展交際圈；多與社區(qū)、鄰里保持聯(lián)系、獲得彼此的理解與尊重，多與同事聯(lián)系，分享彼此的工作經驗等等。

圖書館本來就是一個教學輔助部門，它的性質決定了其在教學過程中扮演的角色，是綠葉而不是鮮花，只是陪襯而不是焦點。要對信息資源管理系的未來的圖書管理員提供更多了解真實社會的機會，以便對圖書館職業(yè)有正確的認識，從而建立合理期望值，避免入職后產生倦怠感。

3.4正確認識職業(yè)倦怠，通過心理療法緩解壓力

作為一名管理人員，當發(fā)現(xiàn)自己有職業(yè)倦怠的征兆時，應勇于面對現(xiàn)實，省思自己的壓力來源，主動尋求幫助，設法加以化解。此外，也可采取降低壓力的心理療法，如，系統(tǒng)減壓法、松弛訓練，生理回饋（Biofeedback）等。

（作者單位：包頭師范學院圖書館）

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