老郭今年43歲，在一家外企公司工作了20年。以前一直是銷售部的總負(fù)責(zé)人。可是年初，組織機(jī)構(gòu)調(diào)整了，老郭以前的老板退休回國(guó)，新來(lái)的老板把老郭調(diào)到了公關(guān)部門工作，負(fù)責(zé)政府關(guān)系的聯(lián)絡(luò)和開發(fā)。原來(lái)的職位由一位比老郭年輕10歲的大區(qū)經(jīng)理承擔(dān)。一向不堪寂寞的老郭一下退居二線，從原來(lái)手下掌管上百人的團(tuán)隊(duì)變成了現(xiàn)在孤身一人。不僅如此，以前有銷售提成，現(xiàn)在卻只拿固定工資，收入也少了3成。老郭心理落差太大，經(jīng)常郁悶地獨(dú)自喝酒。

之后的幾天，老郭想到了辭職。有好朋友幫他出主意，找獵頭。沒(méi)過(guò)幾天，獵頭還真給提供了幾個(gè)機(jī)會(huì)。老郭一連試了幾家企業(yè)，甚至還有民營(yíng)企業(yè)，但都不巧，最終沒(méi)有什么結(jié)果，老郭的心里越發(fā)黯淡。

晚上回家，看見(jiàn)兒子在課本上亂寫亂畫，氣就不打一處來(lái)，叫過(guò)來(lái)訓(xùn)斥了一頓。孩子大了，愛(ài)頂幾句嘴，老郭一時(shí)氣不過(guò)，上去就給了幾巴掌。老郭的太太不干了，和老郭吵了起來(lái)，讓老郭心里更添郁悶。

像老郭這樣，職業(yè)發(fā)展上遇到瓶頸，是多數(shù)上了年紀(jì)的職業(yè)經(jīng)理人的困惑。為什么會(huì)造成這樣的結(jié)果呢?

首先，這是由外企的用人標(biāo)準(zhǔn)造成的。與上了年紀(jì)的老郭相比，外企更喜歡要年輕人。外企通常是以下列三個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)員工：1、意愿(willing)：指態(tài)度主動(dòng)積極，有強(qiáng)烈的成功愿望；2、承諾(comm Jtment)：指對(duì)結(jié)果肯負(fù)責(zé)，勇于承擔(dān)職責(zé)3、能力(Capable)。

外企管理者普遍認(rèn)為，人的態(tài)度是第一位的，如果再加上肯負(fù)責(zé)任，即使能也力弱些也沒(méi)關(guān)系。而且工作態(tài)度積極和肯負(fù)責(zé)是一個(gè)人的價(jià)值觀決定的，是多年形成的，無(wú)法通過(guò)短期培訓(xùn)發(fā)生根本轉(zhuǎn)變。所以，他們選人的時(shí)候就特別重視判斷人的價(jià)值觀。而對(duì)于能力，他們一般不太擔(dān)心，因?yàn)橛袑?shí)力的跨國(guó)公司都有成熟的培訓(xùn)體系，可以通過(guò)培訓(xùn)提高員工的技能。加之老板用人多有成本上的考慮，這些條件就使年輕人更有優(yōu)勢(shì)。年輕人可塑性強(qiáng)，沒(méi)有難改掉的壞習(xí)慣，而且有意愿，沖勁強(qiáng)，肯負(fù)責(zé)，待遇要求也低。而一般上了年紀(jì)的員工，往往成本高，上進(jìn)心差，憑經(jīng)驗(yàn)做事，學(xué)習(xí)意愿也不強(qiáng)，這樣，團(tuán)隊(duì)就容易缺乏上進(jìn)的活力。

第二，外企有嚴(yán)格的管理制度和流程，削弱了個(gè)人的影響力。這些制度和流程是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐總結(jié)形成的，為保證運(yùn)作效率，主要業(yè)務(wù)流程在一定時(shí)期內(nèi)基本不變，執(zhí)行中的標(biāo)準(zhǔn)也嚴(yán)謹(jǐn)一致。這使得每名員工都像機(jī)器的一個(gè)零部件，職責(zé)清楚，按規(guī)定發(fā)揮作用，不需要太多的創(chuàng)造星。所以，換一名資深的經(jīng)理，好比換顆大螺絲釘，對(duì)整部機(jī)器的業(yè)績(jī)影響不大。所以，那些工資高、態(tài)度不積極的資深員工，自然要被比下來(lái)。

再者，目前由于發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)普遍不景氣，管理人員過(guò)剩，外國(guó)人常被擠到中國(guó)這樣的海外市場(chǎng)，有的甚至甘心接受中層管理的職位。有外籍人士占據(jù)天花板，跨國(guó)公司中的本地經(jīng)理只能在。低管州層打轉(zhuǎn)，缺少向上發(fā)展的空間。

那么，像老郭這樣被換下來(lái)的外企主管出路何在?第一種可能，跳槽。但是，正如上而談過(guò)的原因，很多人找不到其他的外企工作，多數(shù)進(jìn)入了制度不健全的企業(yè)，出現(xiàn)了嚴(yán)重的水土不服。他們往往會(huì)抱怨“職責(zé)不清，管理混亂”。以往的案例已經(jīng)證明，結(jié)局往往可悲?？磥?lái)到制度不健全的企業(yè)打工，也是行不通的。與之相反，我們也可以推斷，那些在管理不規(guī)范企業(yè)中工作多年的資深人士，也很難做外企的主管。縱使那些人可能身懷絕技，但習(xí)慣了不按規(guī)則出牌的他們，在制度嚴(yán)格的外企環(huán)境下，好像是堵在街上等綠燈的跑車，能力難以發(fā)揮出來(lái)，經(jīng)驗(yàn)也根本派不上用場(chǎng)。他們會(huì)抱怨“制度死板”，但卻往往招致“牢騷多”的批評(píng)，自然也待不下去。所以，我們很少看到外企招沒(méi)有外企經(jīng)驗(yàn)的人做主管。他們的主管不是從本公司基層做上來(lái)的，就是從相關(guān)外企挖過(guò)來(lái)的，因?yàn)檫@樣的人與公司的運(yùn)作容易合拍，摩擦成本低。

第二種可能，韜光養(yǎng)晦，期待機(jī)會(huì)?；蛘呃^續(xù)深造，不管出國(guó)還是在國(guó)內(nèi)，拿個(gè)EMBA是多數(shù)人的選擇，又或者索性忍著，都可算作暫時(shí)退出賽場(chǎng)，進(jìn)行休整。但一旦有機(jī)會(huì)，隨時(shí)站出來(lái)參與下一輪的拼爭(zhēng)，等于開始了又一輪的職業(yè)循環(huán)。但是高職位的數(shù)量畢竟有限，還是要有再被淘汰的準(zhǔn)備。

第三種可能，退出職場(chǎng)，成為企業(yè)主或自由職業(yè)者。但這需要勇氣，或者要與個(gè)人的愛(ài)好相一致。因此，這種選擇不是每個(gè)人都愿意，或能夠去做。

從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)可以通過(guò)健全管理流程和培訓(xùn)體系，達(dá)到既降低人力成本，又保持團(tuán)隊(duì)旺盛的活力的目的。但職業(yè)生涯的歸宿，是職業(yè)經(jīng)理人遲早要考慮的事情。