[摘 要] 大學(xué)教師聘任與晉升制度是大學(xué)教師管理的重要制度之一，它的存在主導(dǎo)著教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展，影響大學(xué)的教學(xué)質(zhì)量、科研成就及大學(xué)社會功能的發(fā)揮。文章介紹了尼日利亞大學(xué)教師聘任及晉升制度，分析了這一制度在實踐運行中存在的問題及其原因，借此總結(jié)出值得我國大學(xué)借鑒的經(jīng)驗教訓(xùn)。
　　[關(guān)鍵詞] 尼日利亞 大學(xué)教師 聘任與晉升制度
　　
　　尼日利亞自1960年獨立以來，大學(xué)體系不斷擴充膨脹，其發(fā)展之快、規(guī)模之大居非洲之最。在這一過程中，大學(xué)教師隊伍也在不斷發(fā)展壯大，其中，作為教師管理的重要制度之一——教師聘任及晉升制度發(fā)揮了一定作用。與這一制度產(chǎn)生的積極意義相比，其存在的問題更為明顯并受到越來越多的攻擊。
　　
　　一、尼日利亞大學(xué)教師聘任及晉升制度
　　
　　在大學(xué)教師聘任及晉升制度上，尼日利亞像許多國家一樣，政府只是通過教育法規(guī)給予總體指導(dǎo)，各大學(xué)在遵照國家教育法規(guī)的前提下，制定教師聘任及晉升制度。盡管有較大的自主權(quán)利，各大學(xué)在這一制度的具體內(nèi)容上差異極少，共同處較多。
　　尼日利亞大學(xué)教師聘任種類總體上可分為專職聘任和兼職聘任，而專職聘任又分為定期聘任、合同聘任、臨時聘任、調(diào)動或借調(diào)（transfer/secondment）聘任等。定期聘任是指在教師職務(wù)出現(xiàn)空缺時由大學(xué)相關(guān)部門以廣告的形式向校內(nèi)外征聘；合同聘任是大學(xué)和教師雙方以合同的形式規(guī)定聘任的期限、權(quán)利、責(zé)任等；臨時聘任是由于教學(xué)工作需要而實行的一種臨時性的聘任；而調(diào)動或借調(diào)聘任是教師在相關(guān)的兩所大學(xué)意見達成一致的前提下進行校際間的流動。兼職聘任是指大學(xué)從其他大學(xué)或部門聘請在崗教師，這種方式以其經(jīng)濟與便利等優(yōu)點在尼日利亞大學(xué)已成為一種重要的聘任方式。
　　尼日利亞大學(xué)教師的職務(wù)等次依次為教授、副教授、高級講師、一級講師、二級講師、助理講師和研究生輔導(dǎo)員。與大學(xué)教師職務(wù)緊密相連的是教師的任期規(guī)定。在尼日利亞各大學(xué)，除了對新聘任的教師有規(guī)定的試用期外，對其他所有教師沒有任期規(guī)定，實行“終身雇傭制”。對合同或臨時聘任的新教師，前者給予2年的試用期，后者不超過1年，期滿后合格者可簽署終身雇傭合同，不合格者終止聘任或繼續(xù)試用。尼日利亞國家大學(xué)委員會根據(jù)教育法的要求對各職務(wù)的最低入職標(biāo)準(zhǔn)做了規(guī)定：對研究生輔導(dǎo)員和助理講師只要學(xué)位分別達到學(xué)士及碩士學(xué)位即可；二級講師及以上要求博士學(xué)位；在教學(xué)經(jīng)歷上，自二級講師起，都要求在前一級職稱中有最少3年的經(jīng)歷；從一級講師起，要求在教學(xué)、科研及對大學(xué)和社會服務(wù)上做出一定的貢獻，而教授和副教授除了在這方面有突出貢獻外還得經(jīng)過外界相關(guān)專家的評審。按照尼日利亞教育法律規(guī)定“大學(xué)教師數(shù)量的確定應(yīng)基于教學(xué)、科研和學(xué)生管理”，國家大學(xué)委員會進一步規(guī)定了師生比及各類教師職務(wù)所占比重，為尼日利亞各大學(xué)確定教師數(shù)量提供參照。國家大學(xué)委員會規(guī)定的師生比分別為人文類1∶15，理工類1∶10，教育類1∶25，醫(yī)學(xué)類1∶7。各大學(xué)各類教師結(jié)構(gòu)應(yīng)保持教授占20%，高級講師占25%，一級講師及以下占55%。
　　在尼日利亞，各大學(xué)都要進行一年一次的常規(guī)性教師考核，考核的結(jié)果作為任命、晉升、報酬、獎懲和解雇的重要根據(jù)。晉升考核的主要項目及各項目所占比例分別為：學(xué)位占10%；相關(guān)的教學(xué)及科研經(jīng)歷占25%；創(chuàng)造性產(chǎn)出占40%；學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)才能占10%；參與管理的經(jīng)歷占5%；對大學(xué)及社區(qū)的貢獻占10%。其中，創(chuàng)造性產(chǎn)出對二級及以下教師未作要求，學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)才能及參與管理的經(jīng)歷只針對教授及副教授。在教師聘用及晉升程序上，尼日利亞各大學(xué)成立了各種機構(gòu)，包括系/研究所考核委員會、學(xué)院考核委員會、大學(xué)評估委員會及大學(xué)考核與晉升委員會，其成員由大學(xué)相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員及教授組成。常規(guī)性考核每年從3月開始，依次經(jīng)過系/研究所、學(xué)院、大學(xué)評估委員會，最后大學(xué)考核及晉升委員會對結(jié)果進行分析并于7月做出決定。另外，新應(yīng)聘者要經(jīng)過面試，晉升為教授或副教授還須得到校外評價小組的通過?？己说梅诌h(yuǎn)遠(yuǎn)高于高一級職位要求的得分時可實行跳級晉升。所有考核的最終結(jié)果都要以書面形式反饋給申請者，對結(jié)果有異議的人可通過正常途徑向大學(xué)副校長提出申訴。
　　尼日利亞對大學(xué)及高等教育機構(gòu)教師工資及津貼等實行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，聯(lián)邦大學(xué)從聯(lián)邦政府向大學(xué)撥發(fā)的經(jīng)常費中支付，州立及私立大學(xué)由州及大學(xué)經(jīng)營者負(fù)責(zé)。工資標(biāo)準(zhǔn)按職稱分為七級，每級分為6~11個檔次。在同一級內(nèi)教師工資每年10月1日起有資格自動進檔直到最高檔，經(jīng)批準(zhǔn)職務(wù)晉升的教師其工資進入高一級檔。各項津貼緊隨工資變動而變動，其中包括住房津貼、交通津貼、雜志津貼、研究津貼、監(jiān)考津貼等，此外各大學(xué)還對教師公差、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及管理崗位等給予相應(yīng)津貼。
　　尼日利亞大學(xué)教師在履行相關(guān)手續(xù)后一般可以獲得為期不超過3年的學(xué)習(xí)假期，特別情況下可適當(dāng)延長，工作滿1年的教師可有2個學(xué)期的假期，工作滿3年的教師可享有多達3年假期，但假期間必須遞交良好進展的學(xué)習(xí)報告。教師再工作6年即可獲得第二次申請學(xué)習(xí)假期的機會。在學(xué)習(xí)假期期間，工資及相關(guān)津貼全額發(fā)放。教師可以借學(xué)習(xí)假期獲得更高學(xué)位，也可以去國外利用有利條件從事科學(xué)研究、撰寫論文等。各大學(xué)也給予長期在崗的教師一年期的離職（休假），讓他們在大學(xué)承認(rèn)的國內(nèi)外著名機構(gòu)或教育研究所熟悉新的研究領(lǐng)域并從事研究工作。
　　從上面可以看到，在教師聘任及晉升制度上，尼日利亞大學(xué)與世界上其他國家大學(xué)之間存在著許多共同之處，也有許多特別之處。從制度本身去評價其中某項內(nèi)容是好是壞很難定論，結(jié)合實踐中的運行情況來分析更為合理。
　　
　　二、制度運行中的問題及產(chǎn)生的原因
　　
　　1. 出現(xiàn)的問題
　　在社會動蕩不安、經(jīng)濟日益衰退的逆境中，尼日利亞大學(xué)體系仍然能夠不斷發(fā)展、壯大，其中教師聘任及晉升制度發(fā)揮了不小作用，但相對其成功來說，問題與不足則更為人所知并受到越來越多的攻擊。
　　首先，大學(xué)教師流失嚴(yán)重，師資力量長期不足。隨著大學(xué)體系的不斷擴大，對教師的需求也日益迫切，但與此相反的是，大學(xué)所需要的教師數(shù)量與實際已有的數(shù)量之間的差距卻越來越大。據(jù)貝寧大學(xué)的一份調(diào)查《尼日利亞大學(xué)教師流失1990~1997年》，1990~1997年，各大學(xué)平均每年教師流失率達到16.18%，這意味著每年每1 000名教師中即有162名教師離開大學(xué)，其中教授流失率最高（20.88%），其次為高級講師（20.79%）。這種狀況到最近幾年仍未有好轉(zhuǎn)，據(jù)國家大學(xué)委員會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2002年聯(lián)邦大學(xué)總的教師數(shù)基于委員會的指導(dǎo)數(shù)其短缺比率高達52%。
　　其次，教師結(jié)構(gòu)失衡，師生比例失調(diào)。在尼日利亞大學(xué)教師隊伍中，職務(wù)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。如1985-1986學(xué)年，三級教師在大學(xué)體系中的平均比例分別為15%、23%和62%，其中索科托（Sokoto）大學(xué)教授級和高級講師級的教師都只有11%，而三級教師比例高達78%，這些與規(guī)定的比例相差極大。大學(xué)師生比例也與標(biāo)準(zhǔn)比例有較大出入，一些領(lǐng)域教師過多而另一些領(lǐng)域又相當(dāng)不足，如1984-1985學(xué)年，達標(biāo)應(yīng)為1∶15的學(xué)科中，人文類為1∶11.2，法律類卻達到1∶31.8。師生比例失調(diào)還表現(xiàn)在同一學(xué)科領(lǐng)域，有的大學(xué)師生比過低而有的卻很高，如1985-1986學(xué)年，大學(xué)體系共14個大學(xué)開設(shè)了農(nóng)業(yè)系，其中1個合乎標(biāo)準(zhǔn)比，7個低于標(biāo)準(zhǔn)比，6個高于標(biāo)準(zhǔn)比。
　　再次，教學(xué)質(zhì)量下降，科研成就低下。教學(xué)和科研是大學(xué)最主要的功能，大學(xué)教師在其中扮演著主要角色。尼日利亞大學(xué)的教學(xué)質(zhì)量日益下滑，受到社會各界的強烈譴責(zé)，科研上也無較大建樹。在教學(xué)質(zhì)量上，雇主們普遍認(rèn)為畢業(yè)生在技術(shù)應(yīng)用上、在實際解決問題中令人失望；在英語口頭和文字表達能力上情況更糟。因此，許多公司情愿花高薪聘用在國外學(xué)習(xí)的畢業(yè)生。大學(xué)科研自20世紀(jì)90年代以來成果數(shù)量日益減少，質(zhì)量上也不能滿足社會需要。
　　
　　2. 問題產(chǎn)生的原因
　　大學(xué)教師聘任及晉升制度的核心價值在于吸引、留住人才以及促進教師發(fā)展。很顯然，在尼日利亞大學(xué)體系中這一制度在很大程度上并未實現(xiàn)其價值。從制度運行的外部環(huán)境來看有以下主要原因。
　　首先，政府對大學(xué)的投入不足致使聘任及晉升制度很大程度上失效。工資及津貼是吸引人才留住人才最主要的因素之一，然而尼日利亞聯(lián)邦政府對大學(xué)的投入長期不足窒息了這一制度的功能。按照聯(lián)合國教科文組織的建議，15%的國內(nèi)生產(chǎn)總值應(yīng)撥給教育事業(yè)，而尼日利亞1989年僅撥了1.5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這一標(biāo)準(zhǔn)；按聯(lián)合國教科文組織的建議，聯(lián)邦政府預(yù)算的26%應(yīng)用于教育，而尼日利亞1995年這一比例為12.96%，2001年僅為7%。在這種情況下，教師的收入受到直接影響，不用說與歐美國家相比，就是與非洲國家相比也是很少的。1997年，尼日利亞教授年收入平均為840美元~960美元，美國教授平均為61 475美元，而馬拉維教授平均為3萬美元，喀麥隆教授平均也有3 033美元。低收入不能按時兌現(xiàn)進一步惡化了教師的生存處境，1992~2003年，除了1997年外，每年教師的工資都要拖欠超過4個月，大學(xué)教師們不得不借債度日，甚至求助于高利貸。
　　其次，糟糕的設(shè)施及動亂的環(huán)境使聘任及晉升制度形同虛設(shè)。在尼日利亞各大學(xué)，許多學(xué)生沒有課本，教師教學(xué)所需的易耗品也經(jīng)常短缺，破舊不堪的教室擠滿學(xué)生；實驗器材配備不齊而且老化破損，顯微鏡得不到準(zhǔn)確讀數(shù)；圖書資料陳舊，時新的圖書雜志奇缺，更談不上網(wǎng)絡(luò)化。這一切正如尼日利亞一位教授所說“與其他地方大學(xué)教師的工作條件相比，尼日利亞教師就像空著手砍倒森林里的參天大樹，大學(xué)里所有的工作設(shè)備極度缺乏，除了學(xué)生”，然而更糟的是，大學(xué)校園頻繁的動亂不安進一步惡化了教師的工作條件。校園幫派在尼日利亞許多大學(xué)極度盛行，幫派分子在校園內(nèi)橫行霸道、濫殺無辜，甚至在政府及大學(xué)官方的利用下，破壞學(xué)生團體及教師協(xié)會的正義行動，嚴(yán)重危及到教師的正常工作甚至生命安全。在設(shè)施緊缺、校園不寧的情況下，教師要想在教學(xué)上取得成績、在科研上有所建樹是很難的，這樣的條件也無法滿足聘任及晉升考核所需的條件。
　　從制度內(nèi)部來考察，大學(xué)教師聘任及晉升制度遭受批評也存在許多原因。
　　第一，職稱的多層給教師帶來更多的工作壓力。大學(xué)教師的職務(wù)（職稱或?qū)W銜）不僅代表著教師的學(xué)識、成就和榮譽，而且與工資及福利待遇相結(jié)合，意味著不同的經(jīng)濟收入和不同的社會地位。與歐美及日本等國大學(xué)相比，尼日利亞大學(xué)教師職務(wù)明顯層級更多。層級多意味著教師要經(jīng)歷更多的競爭，而在尼日利亞，由于許多外部不利條件，教師要想在符合條件的情況下順利晉升是很難的。職務(wù)層級多也意味著工資檔次拉開、社會地位懸殊，從而在教師群體中分化形成了高低兩個不同群體——為數(shù)極少的教授級與為數(shù)極多的非教授級。這些導(dǎo)致教師承受巨大的心理壓力，極大地挫傷了教師，特別是低等級教師的工作積極性。
　　第二，程序過于復(fù)雜，考核過于頻繁。在大學(xué)教師聘任及晉升過程中設(shè)置一定的程序是確保大學(xué)相關(guān)工作正確、合理并為校內(nèi)公眾認(rèn)可，也是大學(xué)對其師資隊伍建設(shè)、大學(xué)自身發(fā)展負(fù)責(zé)任的必要行為。然而，在尼日利亞大學(xué)，教師聘任及晉升程序過于復(fù)雜，耗時過長。晉升考核從每年2月開始，依次經(jīng)各相關(guān)機構(gòu)建議、討論、審核至7月結(jié)束。這不僅造成了不必要的人力物力資源的損耗，也給相關(guān)教師安心工作帶來了不必要的影響。而且過于頻繁的考核無形中給教師增添了更多壓力，有時教師為了迎合考核而尋求速成之策，極不利于教師能力的發(fā)展。
　　第三，教師難以在校際間流動。從上述可知，尼日利亞大學(xué)體系中教師結(jié)構(gòu)失衡、師生比例失調(diào)相當(dāng)嚴(yán)重。雖然在許多大學(xué)中都有關(guān)于調(diào)動和借用的規(guī)定，但事實上這種情況是很少的。其原因首先在于不同的大學(xué)其教師的實際收入存在差距，高收入的大學(xué)教師不愿離開學(xué)校去收入低的大學(xué)；其次，各州的教育系統(tǒng)在就業(yè)上存在州際間的歧視，各州情愿崗位空缺也不愿雇傭來自其他州的合格教師；再次，在各大學(xué)間的調(diào)動不能維持教師原有的資格和養(yǎng)老金計劃。這些因素大大阻礙了教師在校際間的流動，使得教師資源不能在整個大學(xué)體系內(nèi)合理配置。
　　
　　三、對我國大學(xué)的幾點啟示
　　
　　通過對尼日利亞大學(xué)教師聘任與晉升制度及其運行情況的分析，文章總結(jié)出一些教訓(xùn)與經(jīng)驗供我國大學(xué)借鑒。
　　第一，大學(xué)良好的內(nèi)外部環(huán)境是教師聘任及晉升制度有效實施的前提。良好的環(huán)境首先是指大學(xué)的自治和學(xué)術(shù)自由。政府應(yīng)盡可能留給大學(xué)及其教師更多空間以便能更有效地開展工作。其次，良好的環(huán)境也指大學(xué)校園的安寧、秩序。沒有一個安寧、有序的校園環(huán)境，學(xué)校一切工作無法正常開展，教師也無法從事教學(xué)、科研及其他工作。再次，大學(xué)必須為教師工作配備足夠的設(shè)備設(shè)施，主要包括教學(xué)及科研設(shè)施。只有在一個良好的內(nèi)外部環(huán)境下，教師才能做到盡其所能，聘任及晉升制度才能正常運行。
　　第二，充足的投入是教師聘任及晉升制度有效實施的根本保障。教師聘任及晉升制度要發(fā)揮作用，教師的工資及津貼制度具有決定性意義。政府必須給大學(xué)足夠的投入，或者說大學(xué)必須擁有足夠的收入以確保大學(xué)對校外優(yōu)秀教師具有足夠的吸引力，確保本校教師不斷進取并取得成就。只有這樣教師聘任及晉升制度才能發(fā)揮其作用。
　　第三，教師聘任及晉升制度的制定既要考慮國際因素又要考慮國內(nèi)實情。隨著科技的飛速發(fā)展，大學(xué)教師特別是優(yōu)秀的科研類教師作為一種稀缺資源在世界范圍內(nèi)的流動日益頻繁。能否吸引人才、留住人才決定著大學(xué)未來的發(fā)展。因此，各國大學(xué)在各方面提供優(yōu)越的條件，設(shè)法吸引并留住優(yōu)秀教師。在這種情況下，大學(xué)在制定教師聘任及晉升制度上必須考慮到國際因素，對一些內(nèi)容的規(guī)定應(yīng)盡可能與國際上其他大學(xué)接近；同時也應(yīng)結(jié)合國內(nèi)實際情況，包括文化傳統(tǒng)、經(jīng)濟狀況、生活水平等。只有這樣，才能更好地發(fā)揮聘任及晉升制度的作用。
　　第四，教師聘任及晉升制度的系統(tǒng)性也是制度制訂時必須加以考慮的。在實踐中，教師聘任及晉升制度的各方面內(nèi)容互相聯(lián)系、互相影響，以一個完整的系統(tǒng)發(fā)揮作用。因此，在制定制度時必須綜合考慮，同時還要結(jié)合系統(tǒng)外部因素如校外教師資源的可獲得性、其他職業(yè)的工資水平等。系統(tǒng)性決定了制度的各項具體內(nèi)容之間以及制度與外部環(huán)境之間的緊密相關(guān)性，這些都是教師聘任及晉升制度制訂時需要考慮的重要內(nèi)容。
　　
　　參考資料
　　1 National Universities Commission. A Summary of the Minimum Academic Standards for Disciplines in Nigerian Universities[S]. Abuja：NUC，1989
　　2 NUC. National Universities Commission Monday Memo 2002-2006[N]. Abuja：NUC
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