事業(yè)留人和待遇留人比較受推崇，而環(huán)境留人、感情留人和其他的留人措施，只是空談！
　　
　　自古以來，得人心者得天下，得人才者興天下！隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，隨著人才中介行業(yè)的興旺，人才的爭奪戰(zhàn)是愈演愈烈！人才流失已經(jīng)成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，如何留住人才已經(jīng)成為各企業(yè)管理層和HR工作人員探討的熱門話題。
　　
　　人才跳槽的因素
　　
　　多年的人力資源管理咨詢顧問生涯，讓筆者對人才跳槽的因素有了比較深入的了解。
　　簡單的說，人才跳槽的因素主要就是“待遇”和“個人發(fā)展”，其他像什么“工作壓力大”、“與企業(yè)文化不適應(yīng)”、“人際關(guān)系處理不好”等基本都是個別現(xiàn)象。我們在這里主要是深入分析一下“待遇”和“個人發(fā)展”兩個主要因素。
　　“待遇”是人才付出時間和精力的價值體現(xiàn)。人才因為這個因素跳槽的主要表現(xiàn)是：
　　1、沒有達(dá)到或超過其心理期望；
　　2、在行業(yè)中沒有競爭力
　　“個人發(fā)展”是人才成就感的有力支撐。人才因為這個因素跳槽的主要表現(xiàn)是：
　　1、發(fā)展的程度和速度不能夠滿足其個人愿望；
　　2、企業(yè)沒有針對人才的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
　　“待遇”和“個人發(fā)展”這兩個因素通常是聯(lián)合起作用的，而企業(yè)在吸引人才的時候也通常是把這兩個因素結(jié)合在一起。比如：有時候“待遇”不是很高，甚至只是行業(yè)中的平均水平，但是因為提供給人才的發(fā)展空間相當(dāng)廣闊，人才依然會爭相加盟；有時候企業(yè)不會提供給人才很好的發(fā)展平臺，但是“待遇”在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，這時候也是可以吸引相當(dāng)一部人才的加入。
　　關(guān)于企業(yè)如何留住人才，我們可以從人才跳槽的主要因素和企業(yè)吸引人才的一些做法中得到一些啟示：1、提高“待遇”，達(dá)到行業(yè)中的領(lǐng)先水平；2、提供給人才足夠的個人發(fā)展空間；3、提高“待遇”和提供個人發(fā)展空間同時進(jìn)行。
　　這些是筆者經(jīng)常和企業(yè)HR人員談到的一些個人想法。一些書籍和資料上通常談到的留住人才的方法，比如環(huán)境留人、感情留人、事業(yè)留人、待遇留人以及其他一些留人措施。其中的事業(yè)留人和待遇留人是筆者個人比較推崇的，下面我們也將詳細(xì)討論這兩種方式。
　　而環(huán)境留人、感情留人和其他的留人措施，筆者覺得只是空談。再好的環(huán)境，如果人才在事業(yè)心或者待遇上面沒有得到滿足的話，也是沒有用的；感情留人就更不用說了，親兄弟還有反目成仇的情況發(fā)生，更不用說企業(yè)和人才只是雇傭與被雇傭的關(guān)系了；
　　
　　“事業(yè)留人”
　　
　　所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)給人才提供廣闊的發(fā)展空間，希望人才將企業(yè)的發(fā)展視為自己的發(fā)展，從而穩(wěn)定的長期為企業(yè)服務(wù)。
　　古今中外，許多有識之士和人才都是以報效國家、造福人民、發(fā)展事業(yè)作為自己的人生追求和奮斗目標(biāo)。當(dāng)今世界更是人生觀、價值觀發(fā)生深刻變化的時代，因此轟轟烈烈的干一番大事業(yè)，淋漓盡致的展示人生價值，已經(jīng)成為各類人才的人生觀和價值觀。
　　一般來說，人才對于知識、個人事業(yè)成長的追求會超過他們對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的追求。因此，企業(yè)為人才提供適合其要求的職業(yè)發(fā)展道路，他們才有動力為企業(yè)盡心盡力的貢獻(xiàn)自己的力量。
　　在事業(yè)留人過程中，我們需要注意以下幾點：
　　一、把人才和企業(yè)的發(fā)展捆綁在一起
　　一些外企不僅給關(guān)鍵人才提供廣闊的發(fā)展空間，而且還在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分配方面加以考慮，將企業(yè)關(guān)鍵人才和企業(yè)的前景邦在一起，共擔(dān)風(fēng)險，共享收益。例如：私人風(fēng)險投資基金制，讓人才在一定時間內(nèi)以事先預(yù)訂好的價格購買企業(yè)一定數(shù)量的股票使人才的利益和股票價值的變化緊密地聯(lián)系在一起。從而使人才認(rèn)為企業(yè)是自己的企業(yè)，全心全意地投入自己的精力。
　　二、明確人才未來的發(fā)展方向
　　企業(yè)的發(fā)展就是人才的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展規(guī)模越來越好，效益越好，人才對企業(yè)的滿意度就會越高，工作越有勁。
　　企業(yè)要指導(dǎo)人才做出職業(yè)規(guī)劃，為人才的未來發(fā)展提供廣闊的空間和一定的幫助。人才的個人發(fā)展期望能夠在企業(yè)中得到實現(xiàn)或者由實現(xiàn)的希望，人才就會對企業(yè)產(chǎn)生親和力、向心力，就會增加對企業(yè)的忠誠度。
　　三、發(fā)揮人才的主觀能動性
　　確立“以人為本”的管理思想，尊重人才的需求，關(guān)心人才的成長和發(fā)展，注重人才的主動性和參與性。比如可以讓人才參與決策，當(dāng)人才有參與感時，對工作的責(zé)任感便會增加，就能夠最大限度的發(fā)揮他們的積極性。
　　
　　“待遇留人”
　　
　　“待遇留人”是指通過不斷的對人才提供相應(yīng)的待遇，解除人才的后顧之憂，以此來穩(wěn)定并留住人才。
　　很多管理學(xué)的書籍，雖然在理論的闡述方式和很多觀點上面都有分歧，但是都十分強(qiáng)調(diào)應(yīng)該正視和滿足人的基本需求，認(rèn)為理想的追求、價值觀的統(tǒng)一和自我的發(fā)展等都是建立在基本需求之上的。人生活在社會上，最基本的需求就是吃、穿、住、行，這是眾所周知的，而滿足這些需要，少不了的就是“money”，即待遇問題。
　　“待遇留人”中，我們具體需要注意的是：
　　一、適當(dāng)?shù)摹按觥?br/>　　“待遇”是人才跳槽的主要因素之一，同時也是企業(yè)為了留住人才應(yīng)該充分考慮的因素之一。
　　“待遇留人”最關(guān)鍵的是公平的分配機(jī)制和靈活的激勵機(jī)制。人才有著多層次的需求，他們不僅需要良好的工作環(huán)境和質(zhì)的信賴的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，而且需要能夠滿足現(xiàn)代都是生活的物質(zhì)基礎(chǔ)。他們希望勞動付出能與市場價值接軌，而不是按照傳統(tǒng)“多年的媳婦熬成婆”的慣例，從學(xué)徒工的工資拿起。因此，企業(yè)要想留住人才，首先要打破分配制度的“大鍋飯”，摒棄傳統(tǒng)的工資制度，實行為崗位付薪、為能力付薪、為績效付薪的現(xiàn)代付薪理念，最大限度地體現(xiàn)分配制度的公平性。在此基礎(chǔ)上，對于企業(yè)想特別留住的關(guān)鍵人才，還可以啟動靈活的激勵機(jī)制，把他們的技術(shù)、知識、專利以及成果等都轉(zhuǎn)化參與報酬分配的要素，最大程度的滿足人才的薪酬利益需求。
　　二、人性化的福利
　　制定具有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動員工的積極性，并在此基礎(chǔ)上完善各項福利制度，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)比單純的高薪更加能夠留住人才。
　　三、采取科學(xué)的長期激勵方法
　　在一些西方國家的企業(yè)中，薪金只是薪酬中的一小部分，而相當(dāng)?shù)墓蓹?quán)和期權(quán)才是留人的“金手銬”。
　　相信通過前面的介紹，我們對于“事業(yè)留人”和“待遇留人”兩種方式有了一定的了解。那么我們到底要如何選擇適合企業(yè)的方法呢？筆者個人的建議是：首先，經(jīng)常與人才進(jìn)行深入的溝通，了解人才的真實想法和需求。以便有針對性地采取措施，留住企業(yè)想要留住的人才。其次，確定企業(yè)的關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才，選擇企業(yè)想要留住的人才。
　　最后，一定要各種方法綜合采用，任何一種方法的單獨使用，都不太可能起到很好的作用。（本文作者為太和顧問）