不少管理者都評價擁有明顯時代特征的80后，不夠職業(yè)化，過于以自我為中心，但不可否認的是，80后將會成為企業(yè)的新生主力軍。對于這些尚不夠職業(yè)的80后職業(yè)人，企業(yè)應該采用怎樣方式引導80后融入職場，而作為80后個人，又應該以怎樣的心態(tài)面對職場？ 本期我們邀請了人力資源專家管然女士，就我們收集來的真實案例進行分析，通過分析給企業(yè)和80后一些有益的啟示。
　　
　　專家簡介：
　　
　　管然，佳能中國有限公司培訓與開發(fā)部副總經理，長期以來馳騁于世界各知名跨國集團的人力資源培訓講壇，熟悉跨國企業(yè)、合資企業(yè)等各種企業(yè)形式的職業(yè)化運作與管理的她，曾被數(shù)家知名企業(yè)聘為管理顧問。
　　
　　案例一：在國內一個非常知名的高校論壇上，有人發(fā)了這樣一個帖子——你愿意工作嗎？這個簡單的問題引發(fā)了上萬條的點擊回復，幾乎所有回帖人都表示上班并不是件愉快的事情，“每天清晨，我都在和自己作斗爭：去上班？還是不去上班？——今天我就沒有跟自己斗爭，我跟老板請了假?！鳖愃七@樣的回復數(shù)不勝數(shù)。值得注意的是，回帖人大部分為80后。盡管很多人都在批判80后身上的某種缺失，但不可否認，80后正在成為雇員大軍中的主力。企業(yè)與80后本人應該怎樣達成相互理解與和諧共存？
　　
　　專家解析：對于80后的管理，企業(yè)都處在摸索階段， 80后正逐步步入職場，成為職場新人的主力軍。這個年齡層進入職場大概僅有4、5年的時間，所以大家都在摸索怎樣讓管理方式更適合這個年齡層的員工。
　　對于案例中提到的現(xiàn)象，其實各個年齡階段的人都有，只不過比例不太一樣，80后可能更為突出一些。各個年齡階段有各自的特點，60年代的人更加忠誠，以事業(yè)單位為第一；70年代比較講究家庭和工作的平衡，而80年代的人就相對自我一些，當然不可否認，80后中也有很看重事業(yè)，注重平衡的群體。
　　舉一個例子，我原來的秘書就是80后，她就讓我刮目相看。80后進入職場之后，鋪天蓋地的評價紛至沓來，我也會或多或少地帶有有色眼鏡來觀察我團隊中的第一個80后，之所以選擇80后的員工是因為我認為80后很有創(chuàng)意、很有想法，所以打算嘗試一下，為團隊帶來一些新鮮的血液。在接觸的過程 ，的確需要時間來協(xié)調。她后來可以在別人下班的時候，主動加班，把自己的工作做完，而且從不申請加班費用，一開始我想，是不是她的效率有問題，但通過觀察，我發(fā)現(xiàn)她的工作效率很高，她的工作狀態(tài)于案例中提到的大相徑庭。我總結她擁有這種工作心態(tài)的原因是多方面的，一方面她是知名院校的畢業(yè)生，學校的教育相對提前一些，已經在學校階段就把學生帶入到職業(yè)化的狀態(tài)中。她很勤勉，在家里也是嬌慣的獨生女，卻能在工作的氛圍中做到支持整個部門，支持我的工作。歸根結底是價值觀，這名80后的員工有高端的追求，對自己將來要達成什么目標非常明確，她了解自身現(xiàn)狀與目標間的差距，明白只有通過努力，才能達到目標。
　　從我講的例子對比案例，就一目了然。當出現(xiàn)別人認為不是很積極的表現(xiàn)態(tài)度的時候，通常是目標不夠明確，目標明確的人會自發(fā)自覺地去努力，會自制。也就是我所說的“三自精神”——自發(fā)、自覺、自治。這是很多人明白卻不一定反映在現(xiàn)實生活中的道理。目標明確會進行自我管理，可能并不需要外界的激勵，完全可以自我激勵。當然，人總歸有情感波動的時候，不排除有情緒低落而在工作中不積極的時候。如果是經常性的不積極，一般我們認為還是沒有明確的目標。
　　
　　專家支招80后：那么應該制定一個怎樣的目標呢？我認為，應該制定一個職業(yè)目標，但不要制定過于現(xiàn)實的目標，比如說我要掙多少錢，買什么樣的車和房子等。職業(yè)方向的大目標最重要，它也是每個職業(yè)人早期制定的目標。能夠比較早期的定下目標的人是很有限的，但他們成功的概率要高一些。
　　哈佛大學曾做過一個測試，測試結果是：3%的人有自己20年以后非常清晰明確的目標；約20%的人有短期的目標；約50%的人只有對未來模糊的目標；而27%的人沒有目標。25年后追蹤調查這些哈佛畢業(yè)生的結果是：那3%的學生基本都成了社會各界的精英、大集團的老總、社會階層的高端人物；20%的學生成了社會的中層及中上層，擁有穩(wěn)定的高收入和受人尊敬的地位；50%的學生則成為社會的中層及中下層，處于給別人打工，基本能養(yǎng)活起家庭的一部分；而那27%的學生則處于社會的最底層，失業(yè)一直困擾著他們，很多情況下依靠社會救濟，他們抱怨家庭、抱怨公司、抱怨社會。而根據2/8分成的原理，20%的人才是核心人才，80%的人是蕓蕓眾。實際上要用哈佛的統(tǒng)計數(shù)據，只有3%的人能成為佼佼者，而這些佼佼者正是因為很早就確立了自己的職業(yè)目標。
　　我認為80后要有堅定的職業(yè)方向，著眼于自己能力的增值。第一，定職業(yè)方向，大的方向，并且是長期的方向。如果沒有大而長期的方向，人會因為不同時期不同的目標不自覺地搖擺、偏離或是會用更久的時間達成目標。第二，要找到能夠給自己產生能力增值的資源。我以前在做央視的“絕對挑戰(zhàn)”節(jié)目時，觀眾常來信說他有兩個工作選擇，問我應該選擇哪一個。我就會問他的職業(yè)方向是什么，很多人就會按工作清閑與否，收入如何來選擇，這可能是錯誤的，正確的應該是按照職業(yè)的方向定，去選擇更有助于達到事業(yè)方向的工作。
　　怎樣制定職業(yè)方向呢？職業(yè)目標不僅是一個審視自己的過程，更是一個科學的過程?？梢越柚獠揩@取一些信息，比如一些專業(yè)的制定目標的機構，或是尋找一些關于職業(yè)生涯規(guī)劃的書籍，還可以看一些學術界研究的成果，以便科學地制定職業(yè)生涯規(guī)劃。簡單的概括，職業(yè)生涯規(guī)劃分為以下幾個步驟：
　　首先進行自我現(xiàn)狀的分析，明確未來期望發(fā)展的方向，如很難確立自己的方向，可以以自己的興趣為方向，再如果連自己的興趣點都不明確，那底線就是要從本職工作做起，把現(xiàn)在從事的工作做到完美。
　　舉例來說，佳能經常舉辦大規(guī)模的新人培訓項目，培訓內容之一是請公司的高層管理者和新員工分享經驗。題目就是怎樣在佳能中國成功，讓各位總裁級別的人物以講故事的形式講自己怎樣做到今天的成就。之后會有一個提問互動的環(huán)節(jié)，有一個新員工請副總裁用幾句話來概括自己成功的要素。那位副總裁回答說，他并沒有什么成功的要素，如果說怎樣做到今天的成就，那就是把每天要做的工作都做得到最好，盡最大的努力去完成自己的工作，他的每一步提升都是被公司直接提拔的。這個例子充分說明，認真做好你所從事的工作，也一樣可以達成很高的目標。
　　該如何進行自我現(xiàn)狀的分析？自我現(xiàn)狀分析包括個人所具備的基本能力有哪些，高端的能力又具備哪些，一定要客觀。之后就是優(yōu)劣勢的分析對比，還要做一個改進方案，最好以表格的形式呈現(xiàn)，
　　明確怎樣改正，改正的日期是多久。
　　確定好職業(yè)的方向后，要尋找給自己能力增值的資源。能力增值是通過客體也就是企業(yè)來實現(xiàn)的。比如說，我找工作時，有三家公司可以選擇，那就要看哪家公司和我的職業(yè)目標大的方向更接近些，這個工作應對我能力的增值相對更多一些。要達到目標需要哪些能力，要把這些能力要求都記錄下來，對照自己進行判斷，哪些自己具備，哪些自己并不具備，在選擇公司時，就要看公司提供的平臺是否能給你最大的能力增值。
　　此外，80后應該明確，一個人成功的兩個要素是目標加執(zhí)著，沒有目標也就談不上去實現(xiàn)，沒有執(zhí)著，即使有目標也很難實現(xiàn)。不夠執(zhí)著也是80后普遍存在的問題。
　　
　　專家支招企業(yè)：職業(yè)生涯規(guī)劃或者職業(yè)管理，實際上有一個三角支撐，主體、客體中的組織和管理者。分主客體是因為客體通過主體起作用，公司提供很好的職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導，如果主體不積極也起不了作用。為什么說是三角支撐？三角頂端是主體個人，下面兩端是組織和管理者，三角支撐最穩(wěn)定，缺一不可。企業(yè)要為員工提供足夠的組織平臺，給管理者提供職業(yè)生涯輔導的培訓，管理者有雙重責任，一方面做好自己的規(guī)劃，另一方面要承擔輔導下屬職業(yè)生涯的責任。企業(yè)將組織平臺打造好，管理者勝任職業(yè)生業(yè)輔導之后，關鍵還是在三角頂端的個人，他的高度完全由自己來決定。自己努力將可提升三角的高度（見圖1-1）。
　　
　　
　　而社會和企業(yè)的引導應該更加強。我建議，應該從大一開始進行職業(yè)生涯的規(guī)劃指導，企業(yè)也可以協(xié)助學校開展職業(yè)生涯輔導，幫助80后、將來要步入職場的90后，上好職業(yè)生涯規(guī)劃的第一課。
　　
　　名人經典案例：唐駿是一個目標非常明確的人，他的目標就是成為“打工皇帝”。確定了目標之后，他一直向著自己的目標努力。曾和唐駿同在盛大共事的朱威廉就對其勤奮頗有感觸，“我曾留意過唐駿的作息時間，一般早上9點不到他就來到公司，直到晚上11點左右才離開。他確實做到了來的比老板早，走的比老板晚?！?br/>　　 唐駿對自己的要求非常高，只要意識到自己存在問題，他就會立即糾正。他甚至連口頭禪都沒有?！叭绻腥私o我提出，唐駿你有口頭禪，我一定會在很短的時間內改掉?！边@話不是說說而已。有一次演講，有人告訴他：“你有一個口頭禪：‘那就是說’?！币宦犨@話，唐駿立刻有意識地改，“不到兩星期就沒了”。
　　
　　案例二 ：2006年、2007年似乎是80后創(chuàng)業(yè)的高潮年，這兩年80后創(chuàng)業(yè)者高調地攪動著職場，“去創(chuàng)業(yè)吧！”無數(shù)人憧憬、迷戀進而去嘗試，但是現(xiàn)實是殘酷的，闖出名堂的畢竟是少數(shù)?？粗o職下海的80后，讓人不禁聯(lián)想起92年的下海熱……
　　
　　專家觀點：80后的表現(xiàn)欲望更加強，不愿意受到約束。事實上，我鼓勵80后去創(chuàng)業(yè)，鼓勵多樣化。現(xiàn)在的競爭要比幾十年前更加激烈，從職業(yè)選擇的角度完全可以多樣化。作為長業(yè)者，以我個人對創(chuàng)業(yè)者的成功因素的觀察與總結，有以下幾個觀點。
　　所謂天道酬勤，創(chuàng)業(yè)者需要更多的努力，要持之以恒。做事之前要先學會做人，再有就是要對自己的言行負責任。要有職場品牌的概念，有經營自己品牌的意識，注重自己品牌的塑造和維護。當別人認同你的個人品牌時，你就會擁有更多的機會。
　　我接觸過一個成功者，她個人非常開朗豁達，每天她都盡全力去幫助她能幫助的人，你會感覺她每天都在做善事，這些善事很多與她的工作完全不相干，然而她的很多合作項目都是別人主動找上的，這也是她也沒有想到的。實際上正是因為她在做事之前先做人，才有了更多的機會。還有一個反面的例子，也是一個創(chuàng)業(yè)者，他非常注重成本控制，公司搬家，為了節(jié)約成本，工作都由員工來完成，大家加班加點，工作到半夜，可是這個老板連盒快餐都不準備，如此下來，他的員工流失率非常高，企業(yè)也就很難快速地發(fā)展。
　　此外，80后創(chuàng)業(yè)者也應該總結其他創(chuàng)業(yè)者的經驗，在管理中注意適當?shù)胤艡?，不要過于自信、以自我為中心。
　　
　　名人經典案例：關于權利，我們看看唐駿是如何做的，盡管唐駿并非創(chuàng)業(yè)者，但他對權利的認識值得每個創(chuàng)業(yè)者學習。在盛大時，唐駿是如何處理與老板陳天橋的權利劃分的？到盛大的最初幾個月，唐駿擺出一副低姿態(tài)，不像很多職業(yè)經理人空降到一家企業(yè)后急于扮演變革者的角色。面對強勢的陳天橋，唐駿提出高管之間分工要明確，陳天橋不做的決定，唐駿來做；唐駿做的決定，陳天橋不做。因為明確了權利，陳天橋與唐駿從來沒有發(fā)生過爭執(zhí)。四年后，唐駿走時，陳天橋還給唐駿留出了董事和顧問的位子。
　　
　　案例三：26歲的小馬被所在的外企公司選為核心人才送到國外培訓5個月，然而公司并沒有為小馬制定一套培訓流程，小馬在海外分公司上班，也沒有安排具體的工作。5個月后，小馬回國了，她自己認為除了外語有所提高，業(yè)務能力并沒有提高多少，盡管職位升了一級，卻依舊從事原來的工作，她并沒有感覺到作為核心人才受到重用，因而一度產生了離開的念頭。
　　而小李是一家小企業(yè)的員工，工作前幾年小李認為個人提高非常快，漸漸小李感覺進入了瓶頸期，因為公司規(guī)模較小，并沒有為員工定制各種培訓。小李很迷茫，不知該如何讓自己得到成長。
　　
　　專家觀點：第一個事例中我們不去分析客體，是因為可能背后有很多背景信息。從主體分析，我希望每個人都去做自己職業(yè)生涯的主人，這個主體小馬存在的問題是主動尋找資源支持的能力缺乏。而客體也就是企業(yè)方，應主動實現(xiàn)培訓的系統(tǒng)性和連續(xù)性。
　　 對于跳槽問題，我想說的是，要跳高不要跳槽。跳槽也好，創(chuàng)業(yè)也好，對實現(xiàn)自己的目標是否有增值，這是判斷的要素。要分析哪個方向更適合自己實現(xiàn)目標。選擇能給資深職業(yè)發(fā)展增值最大，能力的增值的方向。
　　對第二個事例，我認為小企業(yè)更適合在崗培訓。經過在崗的鍛煉和學習，幫助員工得以提高。小企業(yè)并不適合做一定規(guī)模的培訓，因為員工數(shù)目少，很難量體裁衣。在崗培訓比較靈活，通過實際做一些項目，進行培訓學習。項目完成后，可以幫組員工做在崗培訓的總結。而管理者要跟蹤在崗培訓的結果，適當做一些指導。管理者要和員工進行到位的溝通，管理者要有足夠的重視，實際上這種在崗體驗式的培訓效果非常好。當然，在崗培訓也有一些不足的地方，比如效果有后滯性，管理者要做好相應的準備。員工也要養(yǎng)成主動尋求資源支持的習慣。
　　
　　名人經典案例：唐駿并不是一個哪里收入高，就跳到哪里的人。1994年進入微軟后的14年里，他只跳了兩次槽，一次是從微軟跳到盛大，再一次就是今年從盛大跳到新華都集團。每一次跳槽他也真正做到了跳高而不是跳槽，第一次跳讓他得到“打工皇帝”的美譽，而第二次跳，讓他以10億元的轉會費震驚業(yè)內外。這兩次跳，都為唐駿的發(fā)展增值不少。
　　
　　佳能職業(yè)生涯培訓案例：我們的培訓分為兩個方面，一方面是和其他企業(yè)一樣的硬件知識培訓，比如公司的文化、產品、結構等這些基礎的培訓。另外一方面就是，我們希望幫助員工，把他們帶到大的職業(yè)發(fā)展方向上去。我們培訓與開發(fā)部門的任務，是致力于全員的職業(yè)生涯發(fā)展，包括新員工、高層和我們自己。
　　新員工需要職業(yè)生涯的輔導，很多員工可能之前從來就沒有接觸過職業(yè)生涯的輔導，進入企業(yè)后，企業(yè)應該適當進行相關輔導。那么，誰來做這個輔導最合適？我們認為應該是成功的人士，所以邀請佳能的高層管理者參與整個培訓，他們都非常支持這項培訓，我們邀請成功人士來通過講述他們的職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡故事帶給新員工一些啟示。
　　因為講自己的故事，管理者也不用花很多時間去準備，可以說兩全其美。佳能每兩個月就會進行這樣的培訓。對于已經入職的員工，我們會定期舉辦研討會，一般請三位來自不同的部門的本地成功的職業(yè)經理人，與員工直接對話，員工可以提出問題，管理者根據自己的經驗作答。
　　這種培訓方式很受歡迎，培訓結束后我們會進行現(xiàn)場評估，員工的反饋分非常高，一般在95分以上，而且是不記名的評分。這項培訓對員工的工作影響很大，培訓一結束，我就會收到員工的來信，他們會對照成功者的經驗審視自己，修正自身在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題。