僅用10年就完成了營業(yè)收入從零到上百億美元的大躍遷。這就是谷歌創(chuàng)造的神話。谷歌是個謎，一個簡單而費解的謎。對于這家最初簡單得網頁上只有一個長方形框框的公司，人們的感覺是看得清卻摸不透。它的成功是個謎，它的現(xiàn)在是個謎，也許它的未來也是一個謎。
　　
　　狂賭未來：愿景與陷阱
　　
　　與許多公司不同的是，從一開始谷歌就懷抱著改變世界的夢想?；蛟S，年輕往往意味著氣盛，而當這與雄厚的財力結合在一起時，商界就會為之而翻江倒海。我們不知道這家天馬行空的企業(yè)到底能在多大程度上改變世界，但商界的確正因它而更加不平靜。
　　9月1日，谷歌正式發(fā)布網頁瀏覽器軟件Chrome，使本已波滾浪涌的市場再起腥風。外界將此解讀為挑戰(zhàn)微軟。此言不無道理。目前微軟在網頁瀏覽器市場獨步天下，份額高達75%。在此之前，谷歌就通過支持另一家網頁瀏覽器公司積極挑戰(zhàn)微軟。不過，挑戰(zhàn)微軟只是形之于外的表征，谷歌更深層的原因是以此為切入點，布局寄托著其未來愿景的“云計算”。
　　其實，“云計算”也只不過是谷歌的方向之一?？纯唇粌赡陙碓摴玖钊搜刍út亂的行為，人們可能會愈發(fā)不解和困惑：辦公軟件、手機、能源、交通，以32.4億美元收購在線廣告播放公司 DoubleClick，以50 億美元拍下美國政府出售的無線頻譜，設立風險投資部門……一切的一切，令人如陷云山霧水——谷歌的未來方向到底在哪里？
　　然而，強大并不意味著無所不能。財力足以支持它恣意擴張，卻無法保證擴張的成功。起碼到目前為止，該公司在非核心領域的擴張仍處在廣種薄收階段。其Apps應用軟件推出近2年后，至今收獲甚微。市場調研公司的數(shù)據顯示，2007年谷歌Apps的銷售額僅為400萬美元，而微軟的Office達到了122億美元。2006 年，該公司斥資 9800 萬美元收購為電臺管理廣告播出的dMarc公司（后更名為“谷歌音頻廣告”）。同一年，它以 16 億美元高調收購YouTube。2年之后的今天，不論是dMarc還是YouTube都還沒有為谷歌產下閃閃的金蛋。
　　顯然，在擴張的征途上，陷阱很難避免。盡管如此，它也還是必須義無返顧地走下去。有管理學者提出一個“400億美元發(fā)展天花板”的理論，認為當企業(yè)年營業(yè)收入達到400億美元以上時，企業(yè)增長將不可避免地放慢甚至開始衰退。2007年，谷歌的營業(yè)收入為165.9億美元，距離“發(fā)展天花板”仍有一段距離。
　　不過，增長的壓力亦是它所不得不面對的。今年7月17日，在公布第2季度報告后，因投資者不滿意，谷歌股價大跌。在全球搜索市場，谷歌的份額已達到70%，因此谷歌在該市場的繼續(xù)發(fā)展必然要付出越來越大的努力。另一方面，在非英語國家市場，谷歌又遇到了“土狼”的強有力挑戰(zhàn)。在中國自不必說，在另一個潛力市場——俄羅斯，領先者并不是谷歌，而是俄羅斯本土搜索企業(yè)Yandex。后者在俄羅斯的份額是44%，領先谷歌10%，而且已成為歐洲第二大搜索引擎企業(yè)。另外，在登上霸主之位后，反壟斷的困擾也將會愈發(fā)明顯。在加強與雅虎的合作以及收購DoubleClick的過程中，谷歌已經聽到了反壟斷的呼聲了。
　　更重要的在于，它還必須處理好核心業(yè)務與其他業(yè)務之間的關系，特別是如何優(yōu)化企業(yè)資源在二者中的分配。目前，該公司資源配置的重點依然是核心業(yè)務。據谷歌創(chuàng)始人、總裁拉里?佩奇說，該公司70%的資源都投入到搜索和廣告業(yè)務之中。谷歌2007財年年報顯示，截止2007年底，該公司共有員工16805人，其中1/3以上的員工從事搜索業(yè)務，大約1/3從事廣告業(yè)務。
　　核心業(yè)務成熟之后，可供分配的資源總量增速就會放慢。在維持核心業(yè)務的前提下，非核心業(yè)務種類增加越快，平均每種非核心業(yè)務所獲得的資源就會減少，這些業(yè)務的發(fā)展就可能受到影響。由于資源配置向核心業(yè)務傾斜，它所看好的有前景業(yè)務所獲得的資源必定受到限制，而這又會直接制約到這些業(yè)務的發(fā)展。在谷歌，與Apps相關的業(yè)務所獲得的資源比例約為20%，而包括Android在內的其他業(yè)務僅占10%。
　　谷歌的成功有其偶然性。現(xiàn)任谷歌搜索產品和用戶體驗副總裁的瑪麗莎?梅爾當初就認為，該公司的成功概率只有2%。當然，這種偶然性背后也蘊含著必然性。一方面，當時市場仍存在巨大的未滿足需求，另一方面其主要對手雅虎和微軟的業(yè)務線已經分散，而且搜索業(yè)務并非它們的核心業(yè)務，這與谷歌恰好相反。正是這樣一種類似于田忌賽馬的力量不對稱成就了谷歌搜索之王的地位。
　　現(xiàn)在的問題在于，當其業(yè)務線不斷增加時，谷歌也正在變得愈來愈像微軟和雅虎。這個不斷向未來加碼下注的巨頭是否也終將會遭遇雅虎今天的困局呢？
　　
　　權力三人行能持續(xù)多久？
　　
　　對于外界，谷歌的運營更是一個謎：到底是誰在掌控著這家特立獨行的公司？是兩位年輕的創(chuàng)始人拉里?佩奇和塞爾日?布林，還是年長的CEO埃里克?施密特？在創(chuàng)始人與經理人之間因權力之爭不歡而散的情況屢見不鮮的今天，谷歌能避免成為一條三頭蛇嗎？
　　谷歌能生存至今，本身就是一個奇跡。它成立于1998年，僅2年后互聯(lián)網泡沫破滅，但它秋毫無損地生存了下來，并迅速壯大。不過，這并不意味著沒有任何曲折。實際上，在成立后頭3年，它一直處于虧損狀態(tài)。2001年施密特出任谷歌董事長兼CEO后，谷歌的命運才發(fā)生扭轉。
　　也就是從這年開始，谷歌進入了三人執(zhí)政的時期。這是一個顯得怪異的權力結構：施密特到谷歌后，原來任CEO的佩奇改任負責產品的總裁，原任董事長的布林改任負責技術的總裁。一個職業(yè)經理人“管”著兩個創(chuàng)始人總裁，這樣的權力安排幾乎很難找出第二家。
　　如果沒有清晰的權力界限和自我約束，三人行的結構很難持久。失敗的例子比比皆是。對此，施密特是有備而來的。他曾專門研究過創(chuàng)始人與經理人關系的問題。他指出，在許多失敗的公司中存在著種種問題，如CEO不愿分權、創(chuàng)始人不愿放棄對公司的控制、創(chuàng)始人與CEO對企業(yè)方向各執(zhí)己見、彼此之間相互厭惡等等，而谷歌則不存在這些問題。
　　施密特很明白，沒有相應的權力，最終他將一事無成，因為三人權力結構比二人權力結構更加復雜。在這個問題上，他毫不含糊。他曾多次對佩奇和布林說，他只想讓他們“擁有”公司。但另一方面，他又很清楚，與一般公司CEO相比，他的權力又是受到限制的，甚至在舉手投足之間他都要有所保留，不能觸及底線。處理好這個關系需要技巧。施密特說，他的角色更像是首席運營官，因為兩名創(chuàng)始人在決定公司戰(zhàn)略和技術走向方面擁有否決權。不過，佩奇和布林也知道施密特的份量。
　　佩奇和布林兩人截然不同的個性無形中增加了三人執(zhí)政的復雜性。佩奇和布林家庭背景有些相似：佩奇的父親是計算機學教授，布林的母親是數(shù)學教授。兩人甚至連外貌都有些相似。但在性格方面，他們卻有很大不同。佩奇?zhèn)€性內斂，布林則很外向，愛表現(xiàn)，他甚至學過馬戲，表演過高空秋千。兩位創(chuàng)始人雖然名義上比施密特“官低一級”，但卻擁有無形的權力影響。據施密特說，在許多問題上，他們都共同協(xié)商，在一些問題上則有分工，比如佩奇和布林負責主持員工大會，而施密特則負責管理會議。
　　對于三人的關系，施密特有過這樣一番表述：“我們處得非常好。我們每天都在一起工作，每周七天都如此。每天，我們或是通過電話或是面對面交談，包括星期六和星期天。正因為我們朝夕相處，三個人對每個人的優(yōu)點和弱點都會看得更清楚?！?br/>　　他們訂下君子協(xié)定，凡是重大事情都必須共同決策，以最大程度地避免決策失誤。盡管如此，實際執(zhí)行起來，更依賴于發(fā)自內心的自愿的軟約束。一方面，施密特能在“面子”上顧忌到兩位創(chuàng)始人，另一方面佩奇和布林與施密特之間的年齡差距也使倆位創(chuàng)始人滿足于把日常管理的大權交給施密特，他們自己全心投入他們喜歡和擅長的技術工作。施密特說：“我認為，拉里（佩奇）和塞爾日（布林）沒有特別想去做我每天做的工作，在他們現(xiàn)在所做的工作上，他們做得比我好得多。20年前，也許我也能做得像他們那樣好，但毫無疑問，他們現(xiàn)在做得要好得多?！毖栽~中的確很給佩奇和布林面子，但又不失其度。佩奇和布林也尊重施密特的權力。這從施密特的話中能得到印證。施密特說：“我覺得我主要是個技術專家。有意思的是，在谷歌我并不是被當作技術專家來使用，而是作為有管理經驗的經理人”。
　　
　　不過，發(fā)展是硬道理。在快速增長期，很多矛盾都會得到掩蓋。一旦增長放慢，矛盾和沖突就會如退潮后的礁石灘，露出猙獰的面目。特別是在企業(yè)發(fā)展方向方面，經理人與創(chuàng)始人之間更容易產生不一致。這才是對他們的真正考驗。戴爾公司就是一個先例。2004年7月，羅林斯接過了邁克?戴爾的權杖。羅林斯與該公司創(chuàng)始人邁克?戴爾曾被視典范的商業(yè)搭檔，二者既有同事加兄弟的親密無間，也有權力界限的清楚劃分。這種關系一度鑄就了戴爾的輝煌。然而，戴爾公司業(yè)績的顯著下滑觸痛了邁克?戴爾。2007年1月31日，邁克?戴爾宣布重掌帥印。
　　谷歌會不會步戴爾后塵不得而知。在谷歌，創(chuàng)始人與經理人之間有點類似于明朝萬歷年間萬歷皇帝與首輔張居正之間的關系。經理人既擔任輔佐角色，又實際掌控著谷歌“王國”。這種微妙關系如何發(fā)展，無疑也會對谷歌的未來產生不可估量的影響。
　　
　　在混序與效率之間
　　
　　十歲的谷歌在漸漸長大，也漸漸有了長大的煩惱?，F(xiàn)在，它開始逐漸領略到企業(yè)組織和企業(yè)文化與成長之間的矛盾，開始看清財富效應雙刃性的特點。
　　松散幾乎是硅谷所有初創(chuàng)公司具有的共同特點，谷歌也不例外。在施密特任CEO之前，谷歌還根本沒有搭建起像樣的結構。松散有利于創(chuàng)新但也容易限于混亂，制約企業(yè)的發(fā)展。施密特的指導思想是設法使谷歌的小公司結構適度地朝前演進，而不是將大公司的結構應用到谷歌。施密特引入了嚴格的財務制度，并對谷歌原來那種混亂無章的雇用流程進行規(guī)范。但對于谷歌的創(chuàng)新機制，他并沒有進行過多的變革，因為他明白這是佩奇和布林極力保護的谷歌精神的核心。
　　谷歌因此成為一家混序組織公司，大而小、混亂而有序。正如雅虎前CEO 塞梅爾所說的：“他們似乎無章可循，但也許又有?！被煨蚴菑幕靵y到有序的一種過渡，是從初創(chuàng)到成熟的過渡態(tài)，也是一種能兼顧創(chuàng)新和效率的狀態(tài)。不過，谷歌到底能在多大程度上保持混序仍是個未知數(shù)。規(guī)模變大后，企業(yè)很容易滋生官僚主義。當然，官僚主義并不是規(guī)模變大的必然結果。真正的問題在于，如果企業(yè)的管理幅度沒有隨著規(guī)模變大而擴大，管理的有效性就會受到削弱，從而出現(xiàn)管理空隙。
　　近年來，谷歌的人員和業(yè)務線迅速增加，其管理幅度正受到挑戰(zhàn)。戴夫?格羅瓦德的經歷很能說明問題。他是負責Google Apps 系統(tǒng)的副總裁。他想對 Gmail 做一些調整，以增強電子郵件產品對企業(yè)用戶的吸引力。但是，難度卻比一般人想象的要高，因為在這方面他并沒有相應的權力，所以必須得說服并不屬于他領導的 Gmail 工程師。在這里，混序與效率之間的沖突異常明顯，這種沖突的后果是造成重復勞動甚至影響企業(yè)運營效率。
　　從管理的角度看，公司想得到健康發(fā)展，規(guī)矩是必不可少的。矛盾在于，許多窒息成熟公司的官僚主義正是起源于種種的規(guī)矩。施密特最大的難處還是在于如何既能保持谷歌初創(chuàng)時期的進取和創(chuàng)新精神又避免因松致亂，換言之就是既能駕馭谷歌這匹野馬又不至于使它喪失日行千里的神勇。
　　對于谷歌原來那種玩性很大的公司文化，施密特也沒有刻意去改變它。谷歌許多人包括兩位創(chuàng)始人都很年輕，有著年輕人愛玩的天性。在谷歌總部，辦公室看起來就像是零亂的大學生宿舍：走廊里停放著自行車、辦公桌下時常能看到狗、每天中午都PiFp01FMYaAIMJqCdU0BkOsf0V8FGHj5Y1SX9zaUCKg=舉行網球賽……但是，玩是為了更好地工作，在這一點上施密特、佩奇和布林的觀點是一致的。
　　谷歌的待遇也優(yōu)厚依然。據說，該公司每平米的博士數(shù)量多于任何其他美國公司。為了留住人才，谷歌提供了無與倫比的待遇，除了高額工資之外，它還提供免費午餐、兩周一次的按摩、專人洗衣服務，甚至連衛(wèi)生間都配備高級的數(shù)控馬桶。谷歌股票上市后，創(chuàng)始人布林還宣布設立“創(chuàng)始人獎”，對明星員工進行獎勵，獎金總額最高可達到100萬美元?，F(xiàn)在，許多谷歌員工都有股票期權。
　　然而，近一兩年來，谷歌人才流失明顯增加。離開谷歌的不僅有普通員工，還有不少中高層管理人員，包括首席信息官、商業(yè)開發(fā)主管、新聞經理等。有些人甚至甘愿拋棄數(shù)額不菲的未分配期權毅然離去。個中原因又是什么呢？
　　首先，這與谷歌的長大有很大關系。在谷歌這樣的混序組織中，個體的自組織和自支配特點顯得非常突出。谷歌用人的原則是聘請那些有強烈意愿自我推動的人，他們要有在高科技行業(yè)工作的經驗和能力，而且要有改變世界的理想，這主要是因為谷歌管理人員相對較少，很多時候要靠員工自覺。這種自我驅動也給員工帶來了極大的心理滿足。但是，隨著組織的不斷龐大，個人在整個企業(yè)中人輕言微的感覺就會越明顯，而這又是那些善于自我驅動的員工所無法容忍的，于是離去自然就成了最佳選擇。
　　其次，谷歌的財富效應也在消減。谷歌股票上市后，大約1000名員工一夜之間成為百萬富翁。這的確是一個財富奇跡和商業(yè)奇跡。但是，谷歌的股價最高時已將近1000美元，自此開始波浪式下滑。那么，在這方面谷歌會不會成為另一個戴爾呢？在整個90年代，戴爾股價大漲，并造就了許多所謂的“戴爾百萬富翁”。然而，2000年3月股價掉頭向下之后，戴爾的員工的離職率也開始上升。如果說谷歌的財富神話還有正面意義的話，那就是它會激勵更多年輕人，包括某些谷歌員工像佩奇和布林那樣去追逐神話，這對谷歌又將意味著什么呢？這還是一個謎。