李芝山

又是一年歲末時，人人都愿意聽到加薪的消息，而不愿意聽到減薪的消息，但減薪卻是每一位人力資源管理者在支付薪酬時經(jīng)常遇到并要設(shè)法解決的一個難題。作為人力資源管理者，如何才能讓遭遇減薪的員工接受這一事實、爭取員工對減薪事件的理解并為員工未來實現(xiàn)增薪奠定基礎(chǔ)呢?要解決這些問題，一個重要的因素在于減薪面談。根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)成功減薪面談的實踐經(jīng)驗，減薪面談應遵循以下幾點要求。

一、做好減薪面談準備

1.選擇適宜的時間

選擇什么時間進行減薪面談是非常關(guān)鍵的，不恰當?shù)臅r間安排，會給減薪面談帶來消積影響。如果在面談的時間又安排了其他的事情，那么，在面談時就很難集中注意力。一般來說，選擇減薪面談時間應注意以下事項：不要選擇接近下班的時間；避免時間安排過于緊湊；選擇雙方都能全身心投入溝通的時間；由主管提出的時間要征得員工的同意。

2.安排適當?shù)膱龅?/p>

不同的面談地點對身處其中的員工所造成的心理影響會有所不同，從而對減薪面談效果也會產(chǎn)生不同的影響。例如，在辦公室進行減薪面談，會給人一種嚴肅、正式的感覺，使雙方重視面談并能提高其權(quán)威性；但會經(jīng)常遇到各種各樣的干擾，如電話、來訪的客人等，并且辦公室的情境會給人明顯的上下級感覺，容易給員工造成層級上的壓力，這樣就很難進行平等開放的面談。而在小型的會議室進行減薪面談，由于環(huán)境布置比較輕松、和諧且遠離外界的干擾，會更容易令人敞開心扉進行面談，從而收到更好的效果。

3.準備面談的資料

在進行減薪面談之前，薪酬主管人員必須準備好面談所需要的各種資料。如員工在上一個績效期間的績效考評結(jié)果及公司的薪酬政策等，并且需要薪酬主管對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。在面談過程中最尷尬的事情之一就是左翻右翻卻找不到所說的內(nèi)容在哪里，或者當員工提到薪酬政策、減薪原因時，薪酬主管人員表現(xiàn)出詫異狀或反問員工“是嗎?”。

4.對面談的對象有所了解

在減薪面談之前，薪酬主管人員除了要在時間、場地和資料方面做準備以外，還要對面談對象有所了解。這種了解是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在面談過程中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。要做好這種準備，就必須很好地了解面談對象的個性特征，這次減薪事件對其影響在哪，面談對象可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等。一旦員工對減薪依據(jù)、減薪事實與主管人員的意見不一致時，將有理有據(jù)地向面談對象解釋。

二、按科學程序進行減薪面談

1.介紹薪酬政策

薪酬政策是對薪酬構(gòu)成、薪酬發(fā)放(調(diào)整)依據(jù)、薪酬發(fā)放(調(diào)整)方法和薪酬發(fā)放(調(diào)整)標準等所做出的規(guī)定。一個公司的薪酬政策應該服務(wù)于它的經(jīng)營戰(zhàn)略，有什么樣的發(fā)展戰(zhàn)略，就應該有與之相對應的薪酬政策。在減薪面談時介紹薪酬政策的主要目的是，讓員工知道減薪是根據(jù)事先確定的減薪依據(jù)、方法和標準進行的，而不是隨意的或只是針對特定個人的，從而使員工從思想上認同減薪政策。

2分析減薪原因

在介紹公司薪酬政策的基礎(chǔ)上，還需要薪酬主管人員與員工一道深入分析導致員工減薪的原因。減薪的原因一般有企業(yè)效益不好、員工業(yè)績不佳等。無論哪一種原因，都應該以客觀事實為依據(jù)，而不能主觀臆斷，并且需要通過面談讓員工知道：減薪?jīng)Q策不是企業(yè)有意與哪一個員工過不去，而是基于企業(yè)的長遠發(fā)展而做出的一種無奈之舉，從而使員工從事實上接受減薪。

3.探討增薪方略

減薪不是目的，而是一種為了鼓勵先進、鞭策后進，以促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的手段。因此，對遭遇減薪的員工，不僅要與其分析減薪的原因，讓員工接受減薪事實，更為重要的是，要與其探討增薪的方略，針對導致員工減薪的原因，給遭遇減薪的員工指出今后努力工作的方向，并為其未來實現(xiàn)增薪創(chuàng)造條件，如在工作過程中加強培訓、提供資源支持等。

三、減薪面談過程中應注意的事項

1.建立和維護彼此的信任

減薪面談是薪酬主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解與共識的目的，就必須要有一種彼此信任的氛圍。要建立這樣一種信任關(guān)系，首先雙方都必須擺正自己的心態(tài)，開誠布公，坦誠溝通。另外在溝通的環(huán)境方面，也應努力創(chuàng)造和諧的氣氛。例如，選擇一個輕松的場合，安靜、愜意，并有柔和的色彩和輕松的音樂。在這樣的環(huán)境中沒有壓抑，沒有上級對下級的威嚴，有的只是平等、尊重和親切。在座位的安排上不是雙方隔著一張大桌子而坐，而是并肩或保持一定角度而坐。最好能夠給面談?wù)叨松弦槐瓱岵杌蚩Х?，這樣有助于制造融洽的氣氛。

2.清楚地說明面談的目的

如果面談雙方面談的目的不一致，那么面談就不會朝著一致的方向進行。因此，薪酬主管人員在面談開始時一定要清楚地說明面談的目的。減薪面談的主要目的是通過面談爭取員工對減薪的理解、讓員工接受減薪這一事實，并為員工未來實現(xiàn)增薪奠定基礎(chǔ)。因此在面談開始時，主管人員可以這樣表達：“我們今天面談的目的主要是依據(jù)公司現(xiàn)有的薪酬政策，分析導致你減薪的事實原因，并進一步探討在未來如何實現(xiàn)增薪。”在面談過程中，當被減薪員工表達的方向偏離了這個面談目的時，薪酬主管人員就可以重申這一面談目的，將對方拉回到正確的溝通軌道上來。

3.實現(xiàn)雙向溝通

減薪面談是一個雙向溝通的過程，這是每一個薪酬主管人員都應牢記的一條原則。平時，可能主管人員對下屬發(fā)出指令的時侯比較多，而下屬人員可能沒有太多的機會表達自己的觀點。因此，借助減薪面談的機會一定要讓下屬人員把自己真實的想法說出來，才能有效地了解下屬工作中的問題和期望。為此，首先要肯定下屬在這一階段的工作貢獻，引導下屬說出對工作的看法、意見，甚至傾訴工作中的酸甜苦辣等。

其次，要注意傾聽。傾聽并不只是保持緘默不說話，而是要真正用心去理解對方的話語。積極的傾聽還要保持目光的接觸，并不時地用點頭等動作或“嗯”之類的語氣詞來表示對對方語言的接納。

4.避免對立和沖突

由于在減薪面談的過程中雙方可能會有不同的見解，由此出現(xiàn)爭論的場面也是不可避免的。作為薪酬主管人員應該盡量避免與員工出現(xiàn)激烈的對立和沖突的情況。當出現(xiàn)不同意見時，某些薪酬主管人員過去往往習慣于用領(lǐng)導的權(quán)威對下屬進行壓制，這樣做不僅會加劇主管人員與員工之間的對立和不信任，還會讓員工產(chǎn)生反感情緒。正確的做法是，主管人員應就存在不同見解的問題向員工解釋清楚相應的原則和事實，爭取員工的理解，同時也要多站在員工的角度，設(shè)

身處地地為員工著想，對自己錯誤的觀點要勇于當著員工的面主動檢討。承認自己的過失不但不丟面子，反而會贏得員工的尊重和信任。

5.不僅評價過去，更要展望未來發(fā)展

減薪面談中很大一部分內(nèi)容是對過去導致員工減薪的事實原因進行分析，但這并不等于說面談就是集中在過去。評價過去的目的是從過去的事實中總結(jié)出一些對未來發(fā)展有用的東西。因此在對導致減薪的事實原因進行分析以后，還要幫助員工找到自身的問題，認清下一階段的努力目標，為員工未來實現(xiàn)增薪提供幫助。主管人員要與員工配合，對下一周期工作中可能遇到的障礙及解決方法等一系列問題進行探討，此時最好讓員工自己提出目標和解決方案，主管人員作為協(xié)助者，要幫助員工解決其中的疑難。這樣的面談就能達到最佳結(jié)果。無論下屬面談前是什么心態(tài)，結(jié)束的時候都應是愉快的，并且找到了努力方向。

6.集中在減薪的原因上，而不是性格特征上

在分析減薪原因時，雙方討論的焦點應該集中在導致員工減薪的事實原因上，而不應該是員工的性格特征上，否則會引發(fā)沖突。薪酬主管人員在談到員工的主要優(yōu)點和不足時，可以談?wù)搯T工的某些性格特征，但要注意這些個性特征必須要與導致員工減薪的事實原因相關(guān)。例如，一個員工性格特征中有不太喜歡與人溝通的特點，這個特點使得他的工作績效受到了影響，從而影響了薪酬。這類問題最好的解決方式是推薦給員工一些好的工作方法和技巧，而不是對其個性做過多的評論。

7.適當做記錄

有的薪酬主管人員在面談時不做記錄。這樣，當他(她)已經(jīng)與多名下屬人員進行面談后，如果問他(她)“您與第一名員工談了些什么?”，可能有的主管人員早已淡忘了；或者過了一段時間之后，再想知道當初減薪面談時的內(nèi)容，可能已經(jīng)回憶不起來了。人們依靠自己的大腦記住的信息往往是有限的，應該借助一些其他的記錄手段，記錄下組織或管理者為實現(xiàn)員工未來增薪應提供何種幫助等一些重要信息。

8.以積極方式結(jié)束面談

要設(shè)法使下屬員工懷著積極的心態(tài)結(jié)束面談，最好是使下屬員工受到鼓舞，以增強工作中的干勁。同時要注意，不要讓下屬員工將消極、不滿的情緒帶到面談以后的工作中去。因此面談時，還應多給員工一些鼓勵，至少讓員工感覺到：雖然現(xiàn)在我的薪酬減少了，但是我得到了一個客觀認識自己的機會，找到了自己應該努力的方向，并且在前進的過程中會得到主管人員的幫助。