申　燕

轉眼又到年底，多數(shù)企業(yè)又開始忙于進行年度總結。今年對于多數(shù)企業(yè)而言可能日子并不好過，受美國“次貸危機”影響，多數(shù)外向型企業(yè)的出口訂單大幅下滑，而在原材料價格上漲和用人成本提高等外在因素的制約下，企業(yè)面臨著如何生存下去的難題。裁員和減薪往往是降低企業(yè)成本最直接的辦法，但同時也給企業(yè)的運營風險進行了放大。于是一部分企業(yè)的經營者把目光投向了看似無關于企業(yè)發(fā)展痛癢的員工福利。

溫州某公司主要經營出口業(yè)務，其中與歐美市場的業(yè)務交易占了公司絕大多數(shù)的業(yè)務份額。進入2008年，公司的出口業(yè)務遭受巨大的損失，今年的業(yè)務量完成不足七成。然而，公司的各項開支并未因業(yè)務量的下降而減少，繼續(xù)保持這樣的運營狀況，公司很可能會出現(xiàn)生存危機。公司的老總指示人力資源部盡可能削減福利方面的預算，只保留有限的法定福利。文件剛一公布，員工議論紛紛。大部分員工都說公司一點人情味都沒有，整天都想著怎么賺錢，這樣的公司還怎么呆得下去。有些獵頭公司甚至開始跟公司的骨干員工聯(lián)系。

什么是員工福利?員工福利有什么作用?

所謂員工福利指的是在一段時間內具有公司員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善雇員工作與個人生活質量的一種間接形式。在此需要強調的是，在企業(yè)中有某些類型的福利只會針對員工中的特殊群體，如歸管理人員使用的餐廳、公司汽車、公司住房等，不能將這些福利與員工福利相混淆。我們通常所說的員工福利幾乎可適用于企業(yè)的所有員工。

福利體系作為薪酬體系的一個重要組成部分，主要作用也應與薪酬體系是一致的。即影響個人，使他的行為符合組織期望。由于員工福利具有普惠性的特點，它的增長是基于成員資格，而非績效，也就是說只要是公司的員工不論其表現(xiàn)如何均可獲得。因此從激勵角度來說，福利雖然有不菲的成本支出，但除了可以激發(fā)可接受的最低水平的業(yè)績表現(xiàn)(足夠保留工作的業(yè)績水平)之外，無法激發(fā)其他任何東西。

但是，從企業(yè)招聘和保留的角度來說，企業(yè)的福利政策可以影響企業(yè)對個人的吸引力。一項對多家公司的研究表明，員工們認為福利是吸引他們進入當前企業(yè)并留下來的重要因素。因為福利可以滿足員工對安全與保障的需求，使員工在現(xiàn)有的就業(yè)環(huán)境下獲得安全與保障，而不是使員工因其他的就業(yè)機會離開企業(yè)。如果企業(yè)的福利保障體系設計較為合理的話，員工跳槽的代價可能極其昂貴，跳槽的機會成本可能會比在新單位第一年獲得的薪水還要高。由此可見，公司提供多種福利，可以吸引供不應求的人員，并使該部分人員留在公司中。

由此可見，員工福利是員工總薪酬收益的一個重要組成部分；但在對員工行為的引導方面又不同于薪酬的效果。

1.福利增長的基礎在于員工資歷的增長，在吸引和保留員工方面具有較好的作用，而激勵作用較小。

2.福利具有剛性(能升不能降)的特點。企業(yè)在進行福利體系設計時要充分考慮到包含市場、自身承受力等多種因素的影響，避免員工的福利大起大落。要知道，取消一種福利造成的負面影響遠遠大于取消該福利帶來的成本節(jié)省。這就要求我們在設置福利項目時要經過縝密的規(guī)劃。然而，約80％的福利都是企業(yè)高層主觀確定的。

3.福利是間接性的報酬，員工對福利的感知沒有工資那么直接。多于75％的雇員能夠說出的福利還不到他們實際享受的一半，往往是企業(yè)實實在在地花了錢，但員工卻沒有領情。

4.員工福利有法律約束性。員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。表1對目前常見的福利種類進行了一些總結：

在前文的案例中，公司的老總在決策時犯了如下錯誤：

1.忽略了福利間接性、隱蔽性的特點：雖然企業(yè)也為此支出不菲的威本，但是沒有建立一個相對透明的公布機制，員工對自己享有的福利不清楚，也不了解企業(yè)為此付出的代價。

2.忽略了福利的剛性特點：對福利項目的設置要考慮企業(yè)的自身情況。福利能升不能降，削減福利很可能會造成員工安全與保障感的缺失。有些員工甚至會把福利的削減與公司裁員、經營不景氣聯(lián)系起來，造成企業(yè)內部人心動蕩。

3.行動缺乏規(guī)劃性：對福利項目的設置缺乏規(guī)劃性，隨意而設；在削減福利項目時也是隨意而減。沒有做廣泛的調查和意見征詢。

為了有效地規(guī)范員工福利項目，使福利項目能夠真正配合企業(yè)經營的發(fā)展需要，企業(yè)必須建立完善的福利管理體系。

建立福利管理體系可以遵循以下原則：

●恰當：企業(yè)的福利水平對外要具有競爭性，不落后于同行業(yè)或同類型的其他企業(yè)；對內則需符合本企業(yè)的戰(zhàn)略要求、規(guī)模和實力；

●合理：符合國家的相關法律法規(guī)并尊重企業(yè)文化；

●適用：能夠滿足企業(yè)、員工的需求，是員工真正需要的；

●可支付：由于福利具有能升不能降的特點，需根據(jù)企業(yè)的經營狀況和財務能力使福利制度的各個項目均在企業(yè)可支付的范圍內；

●“普惠制”：對于基礎性的福利項目，企業(yè)所有員工都應有權享有，而與能力、職位、績效無關。(企業(yè)同時也設置一些福利，有針對性地對管理人員和核心人才傾斜——不屬于員工福利項目)

建立福利體系的運作規(guī)程：

按福利政策制定——福利規(guī)劃制定——專項福利管理——福利檢討與改善的順序，從總綱到細則、從規(guī)劃到實施到改善，逐步建立福利體系的運作規(guī)范(如圖1所示)。

在按照此運作規(guī)范操作時，應格外注意以下幾個環(huán)節(jié)：

●制訂企業(yè)的福利戰(zhàn)略：通常由總經理組織人力資源部、財務部，初步擬訂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并報董事會審批。制訂企業(yè)的福利戰(zhàn)略主要應該考慮：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)的人力資源規(guī)劃；企業(yè)的承受能力等因素；通常福利戰(zhàn)略的有效期應為三年。

●制定企業(yè)福利管理政策：人力資源部根據(jù)企業(yè)福利戰(zhàn)略，制定企業(yè)的福利管理政策，并報總經理批準。制定企業(yè)的福利管理政策主要應該考慮：政府的政策法規(guī)變動情況；外部市場人力資源狀況；公司經營及人力資源狀況；企業(yè)福利管理政策應每年檢討一次。

●設立福利項目：人力資源部根據(jù)企業(yè)福利現(xiàn)狀及員工的需求狀況。設立福利項目。福利項目應至少達到以下目的之一：

◆政府法律法規(guī)所規(guī)定的，企業(yè)必須為員工提供的；

◆能夠改善和提升員工日常生活品質的；

◆減少員工現(xiàn)金開支，使員工獲得薪酬提升的；

◆能夠使員工獲得能力素質提升、自身學習成長、豐富精神文化生活契機的。

人力資源部在福利項目的設立過程中，應調查員工對企業(yè)福利項目的需求和滿意度，并對福利項目進行適當調整。

福利項目的確定由人力資源部提出并論證，報總經理批準后實施。

●傳遞公司福利制度信息：人力資源部應將福利制度列為入職培訓項目，向員工告知：

——員工所享受的福利，以便員工對此善加利用；

——福利的內容和情況，使員工了解福利的成本問題，產生對企業(yè)的認同感，從而產生更高的效能；

——員工對福利項目有建議權。

人力資源部應采取發(fā)放員工福利手冊、設立意見箱等方式收集并傳達福利信息。

●員工年度福利總結：人力資源部在每年年終時，向員工發(fā)放福利年結表(如表2)，以便使員工了解自身所享有的福利待遇及相應成本。

●福利滿意度分析：人力資源部每年對部分管理人員及員工代表訪談，訪談內容應包括：對公司福利政策的滿意情況；對公司福利管理組織和形式的滿意情況；對福利項目的滿意情況；對福利項目使用便利性的滿意情況。人力資源部根據(jù)員工反饋情況，對福利工作進行檢討，提出福利改善建議，并提交總經理。

通過上述流程，企業(yè)便可建立一套完整的福利管理體系，從而讓福利的開支明明白白，真正起到福利的作用。通過這套體系，使員工明白企業(yè)的分配哲學；讓員工參與方案的設計與推動。從而改變經營者與員工的對立角色，轉化為合作者、共贏者的角色。這樣，即使因為公司遇到暫時困難而不得不削減福利開支，只要坦誠相見，公平對待，不回避不利信息，相信員工也會理解并能同舟共濟。