亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        點(diǎn)評(píng)2:楊海波(AMTConsulting 高級(jí)顧問)

        2008-11-17 01:09:26
        AMT前沿論叢 2008年9期
        關(guān)鍵詞:崗位職責(zé)職責(zé)崗位

        聚焦案例,如果簡(jiǎn)單將人才戰(zhàn)略抽象成選、育、用、留四個(gè)環(huán)節(jié),那么該公司的癥結(jié)主要集中在用,是公司的職責(zé)管理出了問題。

        從企業(yè)人力資源管理角度看,企業(yè)用人可以分成選、育、用、留四個(gè)環(huán)節(jié),“選”是指企業(yè)如何根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要,制訂甄選人才的原則和標(biāo)準(zhǔn),并通過一定的步驟和流程選擇人才;“育”指的是構(gòu)建企業(yè)的人才培訓(xùn)體系,為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)和選拔人才;“用”是指根據(jù)企業(yè)的需要,建立企業(yè)的人才框架與組織結(jié)構(gòu),并動(dòng)態(tài)地管理和配置人員;“留”是指通過有效的激勵(lì)機(jī)制,通過待遇、事業(yè)、感情等方面使員工持續(xù)的為企業(yè)服務(wù)。在案例中企業(yè)的主要癥結(jié)就在于“用”這個(gè)環(huán)節(jié)出了問題。

        “用”,就是以崗定人,根據(jù)崗位職責(zé)的需要,賦予適合的人相應(yīng)的權(quán)利,并使其履行相應(yīng)的責(zé)任。如果崗位職責(zé)明確,那么企業(yè)和員工這兩個(gè)主體就可能在明確的崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上達(dá)成一致,企業(yè)要求員工來履行明確的責(zé)任并支付相應(yīng)的報(bào)酬,員工也能夠明確自己的義務(wù)與回報(bào),接下來企業(yè)控制這個(gè)約定目標(biāo)的執(zhí)行過程就可以了。

        結(jié)合案例來看,李總今天讓負(fù)責(zé)信息化的陳健毅管生產(chǎn)外包,明天又讓負(fù)責(zé)研發(fā)的孫彬搞采購(gòu)……,這樣就造成了橫向上條塊部門之間由于人員兼職造成的職責(zé)不清以及個(gè)人管理幅度過大造成的壓力與挑戰(zhàn),縱向管理上的跨級(jí)別管理以及決策、管理、執(zhí)行等職責(zé)的混亂。

        明確職責(zé),不能亂變

        上面多次提到了責(zé)任、職責(zé)之類的詞語(yǔ),那么到底什么是職責(zé),職責(zé)管理的常見問題是什么,又如何進(jìn)行職責(zé)管理呢?職責(zé)是企業(yè)和員工進(jìn)行交易或交換的平臺(tái),是衡量企業(yè)給予員工酬賞多少的尺度。在很多企業(yè)中,職責(zé)管理方面出現(xiàn)的問題是眾多問題的關(guān)鍵。

        那么,職責(zé)不清會(huì)造成哪些問題呢?

        第一、互相扯皮。在企業(yè)中,經(jīng)常由于不同的崗位、部門之間為了避免承擔(dān)責(zé)任,利用企業(yè)本身管理中的職責(zé)不清晰的問題,相互之間進(jìn)行扯皮。

        第二、期望不一致。一般情況下,上級(jí)對(duì)下級(jí)的期望往往會(huì)比較高,總是希望下級(jí)能夠承擔(dān)更多的職責(zé);而下級(jí)對(duì)自身的期望卻常常比較低,希望自己承擔(dān)的工作任務(wù)越少越好。期望不一致現(xiàn)象的產(chǎn)生,其主要原因是職責(zé)界定不清晰。這也是案例中李總和下屬之間問題的一個(gè)方面。

        第三、運(yùn)動(dòng)式管理。在企業(yè)職責(zé)管理中,比較糟糕的是企業(yè)采取運(yùn)動(dòng)式的管理,基本沒有明確界定崗位職責(zé),在某一段時(shí)間內(nèi)抽調(diào)一個(gè)人或者一部分人去做某項(xiàng)工作,過一段時(shí)間又去做其他工作。結(jié)果大部分人都無(wú)法知道自己的真正崗位職責(zé)究竟是什么,只能消極、被動(dòng)地等待上級(jí)來安排任務(wù),造成企業(yè)管理的混亂。在案例中李總經(jīng)??缂?jí)別的進(jìn)行人員調(diào)度和管理,這是優(yōu)泉公司的問題之一。

        第四、推辭、怠工。對(duì)于大多數(shù)積極性不高的員工來說,總是希望自己承擔(dān)的工作任務(wù)越少越好。因此,企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況:?jiǎn)T工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)常常推諉或怠工,一旦領(lǐng)導(dǎo)布置了某項(xiàng)新工作,員工往往會(huì)以某種借口或理由進(jìn)行推辭。

        既然職責(zé)管理過程出現(xiàn)的問題這么多,那企業(yè)如何解決職責(zé)問題呢?一般來說,一家企業(yè)特別是走向管理規(guī)范化的企業(yè)。應(yīng)通過組織設(shè)計(jì)和工作分析的方式來解決職責(zé)問題。組織設(shè)計(jì)和工作分析是一種科學(xué)方法,它按照一定的技術(shù)和方法進(jìn)行設(shè)計(jì),使得組織架構(gòu)趨于合理,職責(zé)劃分得科學(xué)。

        回到案例,給出答案

        回到優(yōu)泉公司的案例中,宏觀層面是人才的選、育、用、留出了問題,尤其是用人和留人,微觀層面的深刻原因是崗位職責(zé)不明晰,針對(duì)于此,筆者提出如下建議:

        首先,梳理和調(diào)整組織結(jié)構(gòu),明確崗位職責(zé)。

        結(jié)合行業(yè)、產(chǎn)品、銷售方式等特點(diǎn),在分析公司現(xiàn)有組織設(shè)置情況基礎(chǔ)上,調(diào)整和明晰公司的組織結(jié)構(gòu),明確界定各部門職責(zé),形成部門職責(zé)說明書,設(shè)計(jì)部門考核管理辦法;結(jié)合部門設(shè)置特點(diǎn),開展工作分析,對(duì)崗位工作職責(zé)、工作的專業(yè)性進(jìn)行深入研究,進(jìn)行崗位設(shè)計(jì),明確崗位職責(zé),編制崗位說明書。這樣,既能合理劃分部門之間的責(zé)任和權(quán)利,進(jìn)行專業(yè)化分工,建立有效的協(xié)調(diào)機(jī)制,避免部門工作沖突和職能重疊,同時(shí)也明確了部門內(nèi)部的崗位設(shè)置及各崗位的具體工作職責(zé)。

        其次,從選、育、用、留四個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā),做好人才配置。

        組織結(jié)構(gòu)靜態(tài)的固化了企業(yè)的部門構(gòu)成和崗位框架,同時(shí)明確了部門和崗位職責(zé),接下來就是通過適時(shí)的動(dòng)態(tài)調(diào)整,通過選、育、用、留等四個(gè)環(huán)節(jié)來進(jìn)行人才的合理配置。按照崗位任職條件,設(shè)計(jì)人員調(diào)動(dòng)、調(diào)任、轉(zhuǎn)崗、輪崗、晉升、降級(jí)管理辦法;分別設(shè)計(jì)中高層經(jīng)理、技術(shù)人員、一般人員的考評(píng)體系,設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核周期、考核關(guān)系、考核程序等考核管理辦法;本著競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性的原則,進(jìn)行薪酬與其他激勵(lì)體系設(shè)計(jì);設(shè)計(jì)和規(guī)定公司在員工招聘、任用、提升、崗位設(shè)置與評(píng)價(jià)、考核、薪酬、激勵(lì)等人力資源管理過程中的運(yùn)作步驟和在每一步驟中各部門所應(yīng)完成的任務(wù)和活動(dòng)。

        再次,針對(duì)個(gè)別崗位和特例的建議。

        從優(yōu)泉公司發(fā)生的問題看,在職責(zé)管理中李總和下邊中高層管理者對(duì)職責(zé)期望不一致,以及從上到下的跨級(jí)別運(yùn)動(dòng)式管理問題都是比較嚴(yán)重的.長(zhǎng)此下去還會(huì)造成下邊的互相扯皮、推辭及怠工等問題。

        針對(duì)李總覺得個(gè)別高層能力很強(qiáng),能夠承擔(dān)和勝任更多工作的想法,比如CIO兼管生產(chǎn)外包,研發(fā)總監(jiān)同時(shí)負(fù)責(zé)采購(gòu)等問題,往往會(huì)造成由于個(gè)人橫向上管理幅度過寬無(wú)暇應(yīng)對(duì)的現(xiàn)象,那么可以在管理的縱深層次做些文章,如讓他們更多的從事決策、管理等方面的工作,而執(zhí)行層面的工作可以下放,這樣一方面減輕了兼職高層的壓力,也在持續(xù)的培養(yǎng)新人,一旦時(shí)機(jī)成熟,就可以讓新人來承擔(dān)這些工作。

        針對(duì)跨級(jí)別運(yùn)動(dòng)式管理的現(xiàn)象,建議還是通過崗位職責(zé)管理,即以制度的形式進(jìn)行固化,并進(jìn)行慢慢的過渡,規(guī)范化的管理。在員工有能力、有精力,并且有意愿的前提下可以一人多崗,但必須通過崗位職責(zé)來規(guī)范責(zé)任。從長(zhǎng)期來講,需要通過引進(jìn)和培養(yǎng)等方式落實(shí)一人一崗的目標(biāo)。

        組織框架是個(gè)相對(duì)靜態(tài)的體系,人才的選、育、用、留四個(gè)環(huán)節(jié)是動(dòng)態(tài)的人員配置過程,過分的強(qiáng)調(diào)一個(gè)方面都不科學(xué)的,通過微觀層面的職責(zé)管理將二者結(jié)合起來,持續(xù)改進(jìn)才是企業(yè)長(zhǎng)期、有效的人才配置方式。

        猜你喜歡
        崗位職責(zé)職責(zé)崗位
        人民銀行基層支行崗位職責(zé)工作中存在的問題及對(duì)策建議
        LNG安全監(jiān)管職責(zé)的探討
        滿腔熱血盡職責(zé) 直面疫情寫忠誠(chéng)
        徐鉦淇:“引進(jìn)來”“走出去”,都是我們的職責(zé)
        論收銀員的崗位職責(zé)及提高方法
        活力(2019年22期)2019-03-16 12:47:36
        在保潔崗位上兢兢業(yè)業(yè)
        走進(jìn)“90后”崗位能手
        中華兒女(2016年14期)2016-12-20 18:22:28
        2015年度述職述廉報(bào)告956
        各級(jí)老促會(huì)的新職責(zé)
        淺議商業(yè)地產(chǎn)企業(yè)的成本管理
        九九久久精品国产免费av| 成年午夜无码av片在线观看| 国产精品激情自拍视频| 亚洲中文字幕在线一区| 日本久久大片中文字幕| 天堂av在线美女免费| 少妇下蹲露大唇无遮挡| 婷婷四房色播| 玖玖资源站无码专区| 国产一区二区毛片视频| 在线观看的a站免费完整版| 精品国产一区二区三区av天堂| 天天躁夜夜躁狠狠躁2021| 人人爽人人爽人人爽| 久久精品国产99精品九九| 亚洲无码激情视频在线观看| 国产精品久久久看三级| 一区二区在线视频免费蜜桃| 丰满人妻被两个按摩师| 久久乐国产精品亚洲综合| 99国产精品无码专区| 亚洲精品女同在线观看| 久久久极品少妇刺激呻吟网站| 蜜臀av无码人妻精品| 久久久久久伊人高潮影院| 最新国产在线精品91尤物| 国产一区二区毛片视频| 人妻少妇中文字幕在线| 亚洲国产成人片在线观看| 99久久国产综合精品麻豆| 国产欧美日韩综合一区二区三区| 人妻av午夜综合福利视频| 亚洲长腿丝袜中文字幕| 成视频年人黄网站免费视频| 一本色道久久99一综合| 色噜噜狠狠色综合中文字幕| 国产在线观看一区二区三区av| 精品国产拍国产天天人| 四虎精品影视| 黄片亚洲精品在线观看| 国产精品一区二区三区在线蜜桃 |