劉海迅

一位內地企業(yè)家到香港創(chuàng)業(yè)，生意不錯，公司利潤年年增長，他多次給全體員工加薪，其中也包括他雇用的香港清潔工。經(jīng)過幾次加薪，這位清潔工月薪達到1.2萬港元，其收入是香港一般清潔工月薪的2倍。

在內地人看來，這件事恐怕再平常不過了。本來嘛，公司效益好，當然要給大家加薪了。在國內許多效益好的公司，人人都可以賺得高薪，人人都享有高福利，且不同崗位之間的收入差距也相對較小，這種建立在全員高薪基礎上的薪酬模式被一些人戲稱為“高薪大鍋飯”。在內地，不要說效益好的單位的清潔工薪酬比效益差的單位的清潔工薪酬高是正常的，即使比效益差的單位的高級工程師薪酬高，也不少見?！罢l叫你命不好，進到效益差的單位”，就因為這樣，一些碩士生寧肯去效益好的單位做門衛(wèi)拿高薪，也不愿去效益差的科研單位當骨干。

香港作為市場經(jīng)濟非常成熟和完善的地區(qū)，其薪酬制度的特點是，員工薪酬的高低并不取決于在某家公司，而是取決于勞動者從事工作的性質。相同性質的工作，無論是在私人作坊還是在跨國公司，薪水的差距都不會超過10％。此外根據(jù)個人的貢獻和業(yè)績情況，不同的公司會根據(jù)本公司的情況，向勞動者發(fā)放不同數(shù)額的獎金以示鼓勵。

顯然，香港薪酬的特點是薪酬標準市場化，即任何一家公司的任何一位員工薪酬標準都與市場上同類或者說同檔次員工薪酬價位接軌。如香港清潔工的市場價位為月薪6000元港幣左右，不論在哪家公司干清潔工，無論是在效益好的單位還是效益差的單位，所付出的腦力、體力大致相同，所從事的工作性質完全一樣，那么清潔工也就只能拿到大致相同的薪水。

正是因為香港與內地兩種截然不同薪酬模式，這種內地人本已習以為常的“大鍋飯”式的加薪，在香港人看來卻是不可思議的。這位內地企業(yè)家在無意間把這種“大鍋飯”意識帶到了香港，不但使這位香港的清潔工得了一筆意外之財，也為香港人的茶余飯后增添了一件談論的“趣聞”。

“庸才”與“天才”

如果把那些公司中的低端員工稱為“庸才”，而那些在公司中的高端員工，即擁有核心技能的人才稱為“天才”的話，那么每家公司里都會有數(shù)量不等的“庸才”和“天才”。畢竟在公司中，總得有人從事那些事務性強、技術含量低的工作，他們每天都在重復著幾乎沒有什么技術含量的簡單的勞動；也總得有人從事著研發(fā)、創(chuàng)新、決策等高技術含量的工作，他們每天卻要面臨不同的問題，做出不同的決策。

在內地，無論是低端員工還是高端員工，他們的薪酬在很大程度上都取決于他們所在的單位。目前，我國內地薪酬標準與市場價位脫離所導致的同工不同酬現(xiàn)象比較普遍，一些低端員工在“好單位”、“差單位”從事相同的工作收入差距很大，而高端員工在“好單位”、“差單位”從事相同的工作，收入差距也會很大，甚至在“差單位”高端員工的收入還趕不上“好單位”低端員工的收入。所以內地不僅是“庸才”不一家，“天才”也不一家。

與內地形成鮮明對比的是，在香港，不僅像清潔工之類的低端員工薪酬的多少與所在的單位、公司幾乎無關，香港所有同一類型行業(yè)的薪酬也都有一個市場公認的價位，都是同工同酬。形象地說，即香港“庸才”都掙低薪，“天才”都掙天價薪水。這與美國的情況基本上也是一致的，看來“庸才”和“天才”各成一家應該是市場經(jīng)濟成熟國家和地區(qū)的共同特征與標志。

“好單位”、“差單位”

在中國一直有“好單位”、“差單位”之分，那么衡量二者之間的標準又是什么?如果按普通百姓的評價標準，那些效益好、收入高、福利好的公司自然是“好單位”。反之，效益差、收入低、福利低的則是“差單位”。像競爭性行業(yè)與產(chǎn)能嚴重過剩行業(yè)則是“差單位”集中之處，而電力、通信、石油等壟斷行業(yè)則是“好單位”云集之處。正如一個流行的民謠所說：“銀行加證保(證券、保險)，兩電(電力、電信)加一草(煙草)，石油加石化，看門也不少”。

盡管香港眾多公司的效益都不盡相同，甚至相差很大，但同類員工彼此間收入差距卻并不大，所以香港不存在類似內地的“庸才”愛單位現(xiàn)象。對香港的勞動者來說，無論在香港哪家公司工作，都只能賺到符合市場價位的月薪，任何一家香港公司也不可能付給他們高于自身市場價位的高薪。

內地曾有幾家國有航空公司的一些飛行員因不堪忍受地面“庸才”以“高薪大鍋飯”方式來變相剝削自己而跳槽。因為飛行員中副駕年薪約為十多萬元，而在地面上為老總開車的司機年薪則高達五、六萬，如此“剝削”天之驕子，飛行員不想跳槽才怪呢!

對香港的“天才”來說，他在香港任何公司都能賺到與自身市場價位大致相符的高薪，沒有哪位“庸才”能以類似內地的“高薪大鍋飯”的方式來變相剝削他們，因此香港“天才”也就沒有必要嫉恨單位了。內地“庸才”愛單位與“天才”因被“庸才”剝削而嫉恨單位的現(xiàn)象本身就是分配不公平的反映，而香港“天才”與“天才”之間、“庸才”與“庸才”之間的所在公司不同而薪水卻大致相同，使“庸才”既不愛單位，“天才”也不恨單位，能最大限度地體現(xiàn)社會公平，能極大地提高工作效率，能在公平與效率之間找到一個最佳結合點。在香港，也就沒有了我們內地熟悉的“好單位”和“差單位”這樣的稱呼了。

市場化的薪酬標準

看到這里，絕大多數(shù)讀者可能都會認為香港的薪酬制度是公平合理的，它的合理性在于每位員工的薪酬都取決于自己從事工作的技術含量和業(yè)績，與所在單位或公司并沒有太大的關系。就像同一類商品在市場上至少有高、中、低三個不同檔次和價位，還有最頂尖的、天價的奢侈品。香港薪酬標準市場化形象地說，就是低端員工干低級職位的簡單工作掙低薪，中端員工干中級職位的工作掙中薪，高端員工干高級職位的復雜工作掙高薪，天才員工干最頂端職位的最復雜工作掙天價薪水。如香港的“打工皇帝”年薪高達4億港元，“打工皇帝”的日薪相當于一般打工仔近十年的收入。

在薪酬標準市場化的影響下，香港公司的員工已經(jīng)習慣了高低職位薪酬的懸殊差距。在匯豐銀行等大公司內部，最高職位與最低職位薪酬相差幅度可達幾十倍，收入差距如此大，使“庸才”以高薪大鍋飯方式剝削“天才”幾乎沒有可能。正因為這樣，香港“天才”們的積極性才可能被最大限度地調動起來。

有不少人認為內地的外資企業(yè)員工的薪酬肯定都大大高于國企，其實并不完全是這樣，我們已經(jīng)習慣于把外企歸納為好單位一類，但在外企的“庸才”并不會因為公司的效益好而沾光。因為外企最高職位與最低職位薪酬相差幅度也是很大的。對于高端人才，外企是愿意支付高薪，但清潔工、打字員等低端員工的薪酬則相對較低，在外企即使是“庸才”也都是一個蘿卜一個坑。

在內地的所謂好單位，“天才”與“庸才”收入并沒有合理地拉開檔次，這對“天才”來說當然是不公平的，自然抱怨單位，即使不跳槽，暫時留下的“天才”也大都情緒低落，工作積極性會受到影響，工作效率自然會大打折扣。

而對于香港的低端員工來說，他們既不能像內地“庸才”那樣靠(高薪大鍋飯方式變相)剝削“天才”來掙高薪，也不能靠找個好單位來掙高薪。香港“庸才”們要想掙到更多的薪酬，唯一途徑是努力提高自己業(yè)務技能和工作業(yè)績，這就能促使香港“庸才”們工作效率和自身業(yè)務素質的大大提高。香港“庸才”比起內地“庸才”來說，工作更勤奮、更努力，也更有進取心。

我們期望內地企業(yè)薪酬制度也能像香港那樣實現(xiàn)薪酬標準市場化，即同工同酬，當然要實現(xiàn)這個愿望，難度較大，建議可本著先易后難的原則來逐步推進。

從企業(yè)所有制來看，非公有制企業(yè)如外資、民營、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在薪酬標準市場化上做得相對較好，因而發(fā)展速度快。因為非公有制企業(yè)不推行薪酬標準市場化，就吸引不了和留不住人才，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中被淘汰。而對于國有企業(yè)，由于體制、觀念等原因，在薪酬制度等方面的矛盾就顯得比較突出，所以國企推行薪酬標準市場化可謂任重而道遠。