王炳坤　陳光明

各級黨政領導干部是當前社會人力資源的重要組成部分。領導干部如何選拔，也是人力資源學科應當關注的重要課題。

一、創(chuàng)新方式方法的公選

不久前，遼寧省鞍山市針對傳統(tǒng)公選中存在的一些亟待解決的問題，創(chuàng)新方式方法，進行了一次別開生面的公選實踐。這次公選，由于測試方法特別，選拔程序嚴密，在鞍山引起不小的轟動。

“準備很多，考試基本沒用上”

2007年9月，鞍山市面向全市公開選拔36名副縣(市)區(qū)局級后備干部。這次公選一改原有模式，設置資格審查、筆試、面試、集中培訓和組織考察五個環(huán)節(jié)。公選之初，469人通過審查進入筆試。

37歲的熊再峰是鞍山市人民檢察院民事行政處處長，由于忙于工作，他直到筆試前一周才接到院里通知。熊再峰是全市檢察系統(tǒng)的業(yè)務骨干，早就是單位的后備干部。這次檢察院決定讓他報名，通過公選向市里推薦這名干部。而對于熊再峰來說，卻有些犯愁：提前知道消息的考生已經備考一個多月了，像我這樣急匆匆上架，是別人的對手嗎?

沒有什么準備，熊再峰就走進了考場，第一關筆試過后，懸著的心終于放了下來。因為主觀題和案例分析占據(jù)了試卷的相當部分，很多人即便買來書籍、資料，對基礎知識進行了一番系統(tǒng)復習，也占不了絕對優(yōu)勢?？荚嚦煽児?，熊再峰高分入圍。

116人入圍面試，這次熊再峰認真對待，開始猜想起面試時考官可能提出的問題來。不料進入考場才知道，面試不是與考官一問一答，而是進行“無領導小組討論”。熊再峰所在的第5組進入考場后，考官給出“領導干部應具備哪些素質”的話題，并給出“學習能力”、“組織能力”、“決策能力”等十多個選項，讓考生們在沒有任何人主持的情況下自由討論、辯論，對這些選項按重要性進行排序，小組形成一致意見后提交考官。

考生們圍著一張圓桌討論，十幾名考官和工作人員靜坐在一邊打分。由于熊再峰經歷了數(shù)不清的法庭辯論，面試中他首先闡述觀點，引導大伙發(fā)表意見，但又表現(xiàn)出必要的克制和妥協(xié)，避免搶占別人的發(fā)言機會。討論結束后，考官們當場打分，面試成績當天揭曉，包括熊再峰在內的60名考生通過了這一關。

“同吃同住同活動，單一考試變成綜合考察”

以往，通過面試就意味著贏得了公選，而這次，選拔還沒有結束。組織方特意設置一個新的環(huán)節(jié)，全體考生被封閉住在市委黨校大院內，進行為期一周的“集中培訓”。培訓中，考生與紀委、組織部門派出的觀察員同吃同住，一同參加各種活動和測試。最后，組織部將根據(jù)測試成績和考察記錄，對考生作出綜合評定。

來自鞍山市人事局的李連永，在此前的筆試和面試中均成績優(yōu)異，但是進入集中培訓后還是心里沒底。根據(jù)安排，考生們在這里要經歷專題討論、心理測試、實地調研、公文處理、拓展訓練、自我展示等測試。而每個人平時的言談舉止、心態(tài)表現(xiàn)等，也會被觀察員記錄下來作為評定依據(jù)?！斑@讓選拔不再拘泥于一兩次測試，而拓展到考生日常生活的每個細節(jié)，通過綜合考察，真實地反映出每個人的能力和品行。”李連永逐漸感受到此中用意。

與之前一樣，在這里考生們又經歷了多場“非常規(guī)”測試。第一天是聽領導專題報告并分組討論；第二天參加心理測試，考官提出許多類似“落水后，你先救父母還是先救孩子”這樣的情景假設性問題；之后的公文處理測試，讓考生扮演市政府辦公廳副主任角色，要求一小時內對“公文筐”內的十個問題在職權范圍內按輕重緩急妥善處理……事后李連永得知，多數(shù)測試其實根本就沒有標準答案，主要考察在壓力狀態(tài)下解決實際問題的能力。一個細節(jié)讓李連永印象很深。在一場講座后進行討論時，每人發(fā)給一張紙，讓大家對組內其他發(fā)言者打分。公共很多人在為“既當運動員，又當裁判員”而不理解的同時，也為如何給別人打分而犯難：究竟該給自己打高分，以幫助自己取得好成績，還是該給對手打高分，以表現(xiàn)自己的謙虛呢?盤算中的李連永忽然意識到，“螳螂捕蟬、黃雀在后”，自己打分的過程又何嘗不是在接受考官的考察呢。如果自己不辨好壞，給表現(xiàn)好的考生打低分，給表現(xiàn)不好的考生打高分，那么考官很可能對你的判斷力甚至人品產生懷疑。這再次讓他感受到，任何一個細枝末節(jié)都可能成為考察的內容。

“即便落選也心服口服，公選留下寶貴財富”

除了全方位考察外，來自鞍山市委宣傳部的考生趙萍對公選測試的不可預見性也感觸頗深。比如筆試沒有指定復習大綱，面試前幾乎所有人都還以為是“一問一答”式的結構化面試，“集中培訓”雖然知道有哪幾項測試指標，但具體的內容還是不清楚。趙萍說，她一生中參加過記不清的考試和選拔，但是像這次入場前不知道要考什么，甚至看到考題后仍不知該從哪個角度作答的，還是第一次。

很多例子證明了趙萍的這一印象。在實地調研中，考生們上了汽車才知道去鞍山市信訪中心調研。很多考生的調研筆記寫滿了好幾頁紙，不料下午寫調研報告前，這些筆記卻被要求不準帶入考場。同樣，在很多測試中，考生只有進入考場后才得知考題內容，準備的時間只有幾分鐘。這使趙萍意識到，過去考試時常見的備考、押題已變得毫無意義，考生靠的完全是平時積累和自身能力，這和應試教育中的考試方式渾然不同。

除了各種測試外，組織方還在“集中培訓”中安排了拓展訓練、歌詠比賽、賽詩會等集體活動。第一次參加拓展訓練的趙萍在伙伴們的鼓勵下完成了“高空抓桿”，大家又齊心協(xié)力取得了“鉆電網”的成功，她說，這些活動不僅成為組織方考察考生心態(tài)、品質的最佳時機，也讓許多互為競爭對手的考生結下深厚友誼。

這次干部公選前后經歷近一個月，考生們從最初的新奇到理解，再從理解到信服，將近結束時，幾乎所有人都格外留戀。很多考生在個人演講中表示，這是他們經歷的最有樂趣的一場“考試”，也是最能檢驗他們真實水平的一場“考試”，在這樣的測試中，沒有才能的人絕對不可能脫穎而出。而一些表現(xiàn)不佳的考生也承認，公選讓他們看到了自身的不足，即使落選也心服口服。

2007年9月底，鞍山市副縣級干部公選結束，36名考生從中勝出，并且逐漸走上新的領導崗位。如今，就任新職的熊再峰、李連永、趙萍已經成為好朋友。在他們看來，這場公選不僅給了考生一個公正、公平展示的平臺，也留給他們很多啟示。“公選中大家既有競爭，又有協(xié)作，還有友誼，尤其快結束時，多數(shù)考生已由‘對手變成了‘戰(zhàn)友，感情得到了集體升華，這真是留給每個人的寶貴財富?！?/p>

二、解決傳統(tǒng)公選三大難點

不斷擴大領導干部公開選拔的比重，實現(xiàn)公選常態(tài)化，是中組部對干

部選任的一項制度性要求，也是干部人事制度改革的重要取向。那么與以往相比，鞍山市此次干部公選有哪些變化，起到了怎樣的效果呢?

鞍山市自1996年就推行干部公開選拔，前后經歷七次，選拔干部400多人，有著較為豐富的公選經驗。鞍山市委常委、組織部長曲寶麗介紹，公開選拔的初衷，一是放開視野，讓真正優(yōu)秀的人才脫穎而出，二是解決人才選拔中的公正性問題，但在推廣中卻常常遭遇“瓶頸”。傳統(tǒng)公選受地域和崗位限制，參與的人較少，加上測試方法單一，難以全面考察綜合能力，“高分低能”現(xiàn)象難以避免。由此導致一些人對公選的認可度不高，甚至有人認為公選耗時費力，選出的人不一定比直接提拔的好。

為此，鞍山市在這次公選實踐中采取了一些國內外先進的人才考評方法，注重對報考者的全面考評和動態(tài)考察，重點解決公選廣泛性、科學性和公正性三大難題。

一是解決公選的廣泛性問題，擴大選人視野，注重優(yōu)中選優(yōu)。鞍山市委組織部常務副部長邊長青介紹，過去公選常常只針對空缺崗位選人，由于較早確定了崗位，一些有影響力和競爭力的人報名后，其他人擔心成功率不高而不再報名，直接影響了公選的參與度。而且由于在一段時間內空缺的崗位有限，每次只能選拔少量干部，又直接影響了公選的成本和效率。相比之下，這次公選不確定具體崗位，而是先按干部隊伍建設的結構性需求分類選拔后備干部，再根據(jù)干部特點和崗位需要，從中選出適當者加以任用。

通過這次公選上任的干部中，多數(shù)都與以前的專業(yè)和特長“對口”。例如熊再峰現(xiàn)為岫巖縣人民法院院長，同屬司法系統(tǒng)；李連永從人事局任免培訓處處長調往市勞動局任副局長，同為人力資源工作。與以往直接為空缺崗位選人的“一錘定音”相比，這種“兩步制”選拔可以讓報名者不受崗位限制，從選拔的后備干部中找到最適合空缺崗位的人選。

同時，采取公選后備干部的方式，也有利于擴大選人規(guī)模，降低成本，提高效率，建起相應的“人才儲備庫”。這次公選經審查符合條件的報名者多達469人，一次就選拔副縣(市)區(qū)局后備干部36人，為該市歷次公選中報名參選和實際選拔干部人數(shù)最多的一次。

二是解決公選的科學性問題，創(chuàng)新方式方法，確保選人質量。鞍山市委組織部副部長劉軍說，常規(guī)公選一般包括資歷審查、筆試和面試三個環(huán)節(jié)，多以靜態(tài)考試為主，一些考生摸索出規(guī)律后，便把精力放在備考甚至押題上，致使“考分失真”或“高分低能”。而這次公選則突出素質和能力考察，為此特意增設了一些選拔人才的新方法。

例如面試采用的“無領導小組討論”方法，考官根據(jù)參考者的表現(xiàn)，能對其語言表達、邏輯思維、組織領導等能力作出綜合判斷。在集中培訓過程中，組織方通過制造集體在一定時間內相處的環(huán)境，了解每名考生的品質和性格，這不僅作為選人依據(jù)，而且在后來的崗位派任中，也為選出最適合的人選提供參考。在面試題沒有標準答案、屬于一題多解的情境下，評委的判斷力顯得尤為重要。為此，負責公選的鞍山市委組織部得到多方面的大力支持，遼寧省委組織部、省人事廳、省社科院、東北大學等單位均派出專家，策劃測試題目，組成結構合理的評委組。很多測試均是十幾位評委參與打分，最大限度地保證了評價過程的科學性和客觀性。

三是解決公選的公正性問題，嚴格制度規(guī)范，確保公平公正。干部公選由于受地域局限，組織者、監(jiān)考者、應考者都在同一個城市，彼此間的聯(lián)系千絲萬縷，公正性難免打折扣。而這次公選則設計了人員回避、嚴格保密、強化監(jiān)督等多項制度，確保公平。擔任這次公選面試評委的東北大學教授劉武，對公選保密工作印象深刻。面試當天，專家們被省委組織部請上客車，開車前連手機都被收走。直到進入鞍山市委組織部的培訓室，專家們才知道此行的目的?！昂芏鄨龊舷略u委和考生一樣，都不知道自己要面對什么，同時也被嚴格限制了‘人身自由，拉關系自然是不可能，”專家感慨道。

同樣，很多公選信息即便對現(xiàn)場工作人員，也嚴格保密。如實地調研當天，考生們坐上大巴后，現(xiàn)場工作人員接到電話才知道調研地點為市信訪中心。在專題討論中，為了避免內容外泄，鞍山市委書記張杰輝親自撰寫報告提綱，并現(xiàn)場確定討論題目。對此組織方表示，這樣設計程序既是為了保密，也能實實在在檢驗考生的能力。

三、科學選人，用人制度還需深入改革

新的選人方式破解了傳統(tǒng)公選的三大難點，但是否意味著盡善盡美呢?結合鞍山市這次領導干部公選工作，專家認為，除了考察評價手段有待于進一步分類細化外，公選還應與相關制度配套，以發(fā)揮更大作用。

一是應進一步拓寬選人范圍，出臺選任相結合的配套制度，不斷擴大公選在干部選拔中的比例。

鞍山市主管公選工作的負責人說，干部選任制度改革的最終目標，應該是除了選任制干部和特殊崗位干部以外，大部分領導干部都通過公開選拔的辦法產生，做到最大限度的資格準入、最小概率的人才浪費。

相比之下，這次公選距離這一要求還有不小差距，公選雖然降低了行政級別和任職資歷的門檻，但報名者基本上還被限制在國家機關和事業(yè)單位工作人員之內。事實上，一些沒有這一身份的群體，如民營企業(yè)“高管”、“海歸”中，也不乏優(yōu)秀人才。因此，公選應當進一步拓寬視野，在行業(yè)上可從黨政機關向全社會拓展，在身份上從公務員向各類人才拓展，在地域上從本地向外地拓展，為有識之士走上領導崗位提供暢通渠道。

同時，干部公選還應該與掛職鍛煉制度相配套。這次鞍山市放寬報考資格后，選出的后備干部中28歲左右和民主黨派均占一定比例，這些人如果直接任職，可能面臨資歷較淺、經驗不足等問題。對此，不妨派他們前往基層掛職鍛煉，以此提高他們應對復雜工作的能力，通過掛職為后備干部順利任用搭建“橋梁”。

二是應健全確保公選科學公正的制度和組織體系，加強公選的規(guī)范化建設。

在如何保證干部公選工作規(guī)范化上，有的專家指出，領導干部公選，對評委素質和能力水平要求很高，而現(xiàn)有評委隊伍的構成還存在較大難度。如大部分評委團都是在省委組織部和相關單位的幫助下臨時組成，有的評委經驗不足，而且人員構成不盡合理，評委中專家學者較多，領導干部較少。而這些則有可能對評價的準確性帶來影響。

為此專家建議，應在堅持評委異地化的基礎上，認真解決評委隊伍的整體素質和結構合理問題?？梢越⒏骷墑討B(tài)管理的評委網絡體系，從機關、科研機構選出一批熟悉人才測評工作、有識才辨才能力的領導干部和專家學者，建立評委人才庫。各地公選時，可抽簽確定評委人選。同時，應借助于比較優(yōu)秀、資深的人才評價專業(yè)機構，一些評價項目可直接委托這些機構承擔，推進公選工作專業(yè)化和社會化。此外，專家建議探索實行一定區(qū)域內的聯(lián)合公選。一些市級公選可實行全省聯(lián)考，縣區(qū)公選可實行全市聯(lián)考，公選的各項測試統(tǒng)一組織，考核和錄用可分別實施。這樣做不僅有利于強化公選的公正性，而且有利于合理配置考試資源，規(guī)范公選程序和辦法，降低公選成本，提高公選效度和水平。