韓智力

《勞動(dòng)合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施五個(gè)多月，給我國(guó)各類型企業(yè)用工管理帶來(lái)了劇烈的震蕩。為數(shù)不少的企業(yè)將內(nèi)部管理不善、國(guó)際市場(chǎng)變化和正常的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整統(tǒng)統(tǒng)“加罪”給《勞動(dòng)合同法》。在《勞動(dòng)合同法》的“沖擊波”尚未平息之際，5月1日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》正式實(shí)施，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制發(fā)生重大變化。

在新法律不斷出臺(tái)，新的要求和挑戰(zhàn)接踵而來(lái)之際，企業(yè)用工的風(fēng)險(xiǎn)陡然增加，研究法律要求和企業(yè)管理趨勢(shì)，抓住員工管理的規(guī)律，適用法律變化，提升和轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理成為當(dāng)務(wù)之急。規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，構(gòu)建持續(xù)和諧的勞資關(guān)系，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在四個(gè)方面積極應(yīng)對(duì)。

方略一：

在管理體制上，應(yīng)充分重視工會(huì)組織建設(shè)和職能發(fā)揮，盡快建立和完善勞資協(xié)商機(jī)制，打造勞資糾紛主動(dòng)預(yù)防和有效處理的“防火墻”。強(qiáng)調(diào)集體協(xié)商是《勞動(dòng)合同法》的重要特點(diǎn)之一，在涉及勞動(dòng)關(guān)系重大問(wèn)題的協(xié)商過(guò)程中，由于各方代表的利益主體不同，企業(yè)無(wú)權(quán)任意對(duì)雇員發(fā)號(hào)施令，更不能像以前那樣隨意處理勞動(dòng)關(guān)系。要在充分考慮各方的立場(chǎng)、要求和目的上存在差異的基礎(chǔ)上，進(jìn)行平等協(xié)商，努力整合差異，協(xié)商一致、達(dá)成各方都能接受的方案，維護(hù)各方的正當(dāng)權(quán)利。這就要求企業(yè)管理者重新認(rèn)識(shí)工會(huì)在員工關(guān)系管理中的特殊作用，把工會(huì)作為未來(lái)勞資關(guān)系管理的主要組織方式，把勞資協(xié)商和共決作為協(xié)調(diào)勞資矛盾和勞資利益的主要渠道。不久前，某航空公司飛行員因勞資矛盾集體人為返航的事件，充分說(shuō)明工會(huì)組織和工會(huì)職能的缺失不僅不能有效發(fā)現(xiàn)和及時(shí)處理糾紛，而且在勞資糾紛發(fā)生以后沒(méi)有任何作為，任憑勞資矛盾失控發(fā)展，最終釀成企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)和形象損失，員工因過(guò)激行為影響個(gè)人職業(yè)發(fā)展。在新的法律背景下，企業(yè)應(yīng)該盡快改變目前對(duì)勞資糾紛、勞資矛盾的“單極”處理模式，將人力資源部的獨(dú)自處理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源部和工會(huì)共同協(xié)商共決的“雙極”處理模式。

方略二：

在管理流程上，必須強(qiáng)化人力資源管理特別是員工關(guān)系管理的流程要求和控制?！秳趧?dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》遵循國(guó)際慣例，對(duì)處于弱勢(shì)地位的雇員進(jìn)行傾斜保護(hù)。當(dāng)雇員與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，為防止企業(yè)推卸責(zé)任，采取舉證責(zé)任倒置制度，由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任。如果企業(yè)不能證明雇員所訴內(nèi)容與事實(shí)不符，就必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。對(duì)于這一重大變化，人力資源管理也應(yīng)隨之改變，一條符合法律要求，按照企業(yè)用工實(shí)際需求設(shè)計(jì)的管理流程顯得尤為重要。招聘入職、在職變更、離職管理的全流程需要按照標(biāo)準(zhǔn)化操作，收集在人力資源管理中的各項(xiàng)細(xì)節(jié)檔案，并做好歸檔工作。根據(jù)新頒布的《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)任何違反勞動(dòng)合同法規(guī)定的事項(xiàng)(可能是無(wú)意的、極其微小的事件)都可能導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議，將給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)帶來(lái)很大的影響。

方略三：

在管理制度上，最大的挑戰(zhàn)是如何讓企業(yè)的制度既符合法律，又保持自身的競(jìng)爭(zhēng)活力。新法律的實(shí)施，要求企業(yè)只有真正樹立“以人為本，人才制勝”的現(xiàn)代人力資源管理理念，將雇員的利益放在第一位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與雇員的雙贏，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此一套體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的規(guī)章制度既是管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化的源泉。目前，企業(yè)至少應(yīng)當(dāng)按照新法律的要求，修改完善績(jī)效管理、薪酬發(fā)放、勞動(dòng)管理等方面的基礎(chǔ)制度，確保企業(yè)用工中按勞取酬、優(yōu)勝劣汰和以人為本的價(jià)值觀得到直接體現(xiàn)。

方略四：

在管理隊(duì)伍上，企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門處理勞動(dòng)糾紛的員工關(guān)系管理專員。為了應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛，防患于未然，企業(yè)應(yīng)注意對(duì)專業(yè)管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、熟悉法律法規(guī)政策，對(duì)潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議做出及時(shí)反應(yīng)。同時(shí)，特別需要注意的是，為了避免勞動(dòng)者誤讀誤解新實(shí)施的各項(xiàng)法律法規(guī)，還應(yīng)該積極主動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行法律法規(guī)知識(shí)培訓(xùn)，宣傳正確的法律知識(shí)，避免因?qū)φ叩恼`解引發(fā)勞資糾紛和矛盾。

面對(duì)新的法律法規(guī)，企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該充分注意到用工管理中的新要求和研究應(yīng)對(duì)方略，才能在法律實(shí)施中擺脫被動(dòng)局面，提升管理水平，使企業(yè)發(fā)展進(jìn)入持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的軌道。