劉興陽

當一個新興的行業(yè)突然進入高速發(fā)展期時，大量的人才需求如何滿足?

現(xiàn)代物流業(yè)在中國可以說就是這樣一個新興的行業(yè)。盡管傳統(tǒng)的運輸業(yè)在中國歷史悠久，然而，以高科技物流管理技術武裝起來的現(xiàn)代物流業(yè)，卻是在入世以后才得以迅猛發(fā)展的?，F(xiàn)代物流業(yè)要求人才既有高瞻遠矚的眼光，又有腳踏實地的作風，既有傳統(tǒng)運輸業(yè)的經(jīng)驗，又有統(tǒng)籌學、信息技術等知識，而傳統(tǒng)的運輸人才卻無法滿足這一復合性要求。于是，物流企業(yè)針對人才市場上儲備極少的高級人才，展開了激烈的爭奪戰(zhàn)，且戰(zhàn)事頻頻升級。

繼而，一個怪圈出現(xiàn)了：業(yè)務的發(fā)展促使企業(yè)在最短的時間內(nèi)，使出十八般“武藝”殺出去爭搶稀有的高級人才；很快，新采的高級人才又被“武藝”更高強的公司挖走，人才流失使業(yè)務陷入停頓，企業(yè)對人才的吸引力也隨之大減；但企業(yè)并不死心，拼出老命再次加入人才爭奪戰(zhàn)；最后再次搶來的人才又很快流失，企業(yè)元氣大傷，從此一蹶不振。

面對如此惡性循環(huán)的怪圈，看來挖人只能是權益之計。那么，該怎樣走出這個怪圈呢?世界知名物流企業(yè)給我們的答案是：抓住“育人”不放松!

TNT將“投資于人”的理念作為對員工不變的承諾，認為企業(yè)為員工提供的不只是工作，還提供了一個主動掌控自己職業(yè)生涯的機會。基于此理念，建立了TNT中國大學，展開了分層分類的內(nèi)部培訓，傾力使平凡的人能做不平凡的事，甚至讓一個普通的操作人員都能晉升到高層管理者。

UPS引以為豪的也是它的人才培養(yǎng)計劃，公司幾乎會為每一名員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，其與績效管理掛鉤的“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”備案制，使很多部門的負責人以及57％以上的高層管理者都來自于公司內(nèi)部。同時，跨部門、跨地區(qū)、跨國家的輪崗，也作為人才培養(yǎng)的一個重要方式而被廣泛采用。

也許還有人擔心面對人才流動頻繁的局面，做培訓就是在為他人做嫁衣。其實這種想法非常危險。試想，如果因為擔心離婚，夫妻雙方就不投入感情，婚姻豈非更難持久?而企業(yè)與員工的結(jié)合，恰似一場婚姻。試想，如果等競爭對手培訓好了人才，自己再想“撿現(xiàn)成”，企業(yè)又怎能搶占先機，建立持續(xù)領先的競爭力?試想，如果不做培訓，又怎能將個人經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為組織能力，持續(xù)提高組織效能?

其實，如今“育人”已經(jīng)成為所有企業(yè)的致勝法寶，而作為新興的現(xiàn)代物流企業(yè)來說，面對外部人才極其匱乏的客觀現(xiàn)實，出路更是只有一條：育人、育人，還是育人!