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        高管為何變成明星?

        2008-05-30 10:48:04
        新民周刊 2008年17期
        關鍵詞:新民經理人明星

        汪 偉

        中國的創(chuàng)業(yè)者都在物色新一代人的掌門人,接他們的班,把企業(yè)持續(xù)經營下去。

        唐駿高調離職引發(fā)的關注不亞于一個娛樂明星跳槽——實際上,從當年的吳士宏,到李開復,到唐駿,這些職業(yè)經理人中的明星人物的職業(yè)變遷,對社會的影響已經越來越不限于商業(yè)和經濟領域,而折射出更多的東西。上海交大安泰管理學院執(zhí)行院長徐飛認為,頂尖經理人的明星化預示著職業(yè)經理人的新時代正在到來。

        高管明星化

        《新民周刊》:唐駿當年從微軟入主盛大,擔負著推動盛大上市的任務。在中國,企業(yè)面臨轉型的時候——尤其是本地化企業(yè)需要上市或者家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)后進入穩(wěn)定成長期——總是希望從職業(yè)經理人那里獲得動力,職業(yè)經理人向他們的雇主提供了什么樣的價值?

        徐飛:西方經過了200年的市場的洗禮,職業(yè)經理人這個階層已經發(fā)育起來了,成為企業(yè)長治久安的根本所在。中國的經濟發(fā)展同樣避不開這樣一個階段。中國的草根創(chuàng)業(yè)者完成了開創(chuàng)性的工作,他們以自己的熱情、勇氣和眼光發(fā)現了市場的縫隙,完成了原始積累。在大工業(yè)、生產階段——特別是知識經濟階段,職業(yè)經理人的加入,是對他們的能力他們的知識結構很好的補充?,F在市場越來越規(guī)范,法制越來越健全,競爭越來越慘烈,消費者越來越成熟,甚至下屬越來越優(yōu)秀,產品周期越來越短,對他們來說都是新的機遇。隨著時代發(fā)展,隨著企業(yè)不斷走向成熟穩(wěn)定,他們需要物色新一代人的掌門人,接他們的班,把企業(yè)持續(xù)經營下去。當下的中國市場正經歷著職業(yè)經理人階層崛起的階段。

        《新民周刊》:如何看待頂級職業(yè)經理人的明星效應?

        徐飛:盛大邀請?zhí)乞E加盟,正是需要他的明星效應。企業(yè)上市要做路演,和投行打交道,需要一個明星級的人物來帶領團隊。

        企業(yè)家和頂級職業(yè)經理人的明星化,即使不說是必然的,也是階段性的產物。你看馮侖、看潘石屹的招牌式的微笑,看他們怎么發(fā)言保持曝光率、出書,和包裝明星的手法有異曲同工之效,甚至有過之而無不及。他們就是看到了這個時代的媒體的強大力量。他們善于利用媒體來展示自己,也展示他們所帶領的團隊打理的企業(yè)。

        內拔還是空降?

        《新民周刊》:很多企業(yè)在自己培養(yǎng)高級管理者與招募明星經理人之間猶豫不決,在這兩種選擇之間進行權衡的時候,企業(yè)家應該根據哪些因素作出自己的決定?

        徐飛:這個問題沒有標準答案。過去沒有,現在沒有,將來也不會有。如何取舍完全要視個案而定。從人力資源的角度來講,提拔只有兩個渠道,一個是內部選拔,一個是空降。永遠不能說哪一種更好。內部選拔的人才往往對企業(yè)更忠誠,了解企業(yè)的愿景和使命,對企業(yè)業(yè)務流程更熟悉,這是內部人當掌門人的優(yōu)點所在。但是缺點也是不言而喻的。用一句俗話講,有時候就是“外來的和尚好念經”,因為沒有牽掛、沒有顧忌、沒有利益鏈,是局外人,人事上超脫。內部人往往會被內部同化,外人一眼看得出來的問題,內部人熟視無睹,習而不察。

        一般說,維持既有格局的時候,多用內部人,要打開局面,外面的人有自己的優(yōu)勢。另外,在全球化時代,如果從外面選拔,可以在全球范圍內挑選人才,產生更優(yōu)秀的管理者的幾率也更大。

        每個企業(yè)的情況不盡相同。歷史上GE的管理層幾乎沒有空降的,杰克?韋爾奇擔任了20年的CEO,職業(yè)生涯后半期,他大部分時間都是在遴選和考察接班人,先是有22人候選,幾年后候選者變成3個人,最后選中了伊梅爾特。為什么韋爾奇從沒有考慮從外面引進繼任者?因為GE已經是全世界最優(yōu)秀的公司了,它的管理者已經是世界上最優(yōu)秀的管理者,所以和引進人才相比,它們更愿意內部提拔。

        《新民周刊》:在招募職業(yè)經理人的問題上,國有企業(yè)常常受到內部干部任用體系的掣肘,而民營企業(yè)又往往出現難以與創(chuàng)業(yè)者合作的問題,中國的職業(yè)經理人面臨的問題與西方發(fā)達國家的同行有何不同?

        徐飛:中國的職業(yè)經理人面臨的問題更加困難。西方畢竟是一個成熟的市場,游戲規(guī)則很成熟,在一個好的系統(tǒng)的工作里不是問題的事情,在中國都會變成問題,因為我們的流程和規(guī)范還沒有很好地建立起來,很多事情不是按照規(guī)則來定,而是潛規(guī)則使然。任用提拔不是績效導向,而是更多地取決于上司的偏好和人際關系。

        爭議空降兵

        《新民周刊》:唐駿在盛大任期4年,是職業(yè)經理人任職時間比較長的了,盛大和陳天橋與他相處也比較融洽。但是許多其他企業(yè)空降兵有一個問題就是短期任職的現象非常突出,原因何在?

        徐飛:空降兵任職時間的長短,很大程度上取決于他與企業(yè)之間彼此的適應狀況;而適應和融合與否,又與前期的溝通密切相關。

        如何遴選一個合適的職業(yè)經理人來管理企業(yè)是一門藝術。均瑤集團的現任CEO黃輝以前在畢博大做得很好,有機會去其他跨國企業(yè),相比之下,他去均瑤集團是有風險,有變數的。但是最后他為什么選擇了均瑤呢?王均豪兄弟告訴我,他們請黃輝去打高爾夫,把家底透給黃看,把要求和顧慮講在前頭,把權責利講清楚,聽黃輝的想法。這個案例具有典型性,它告訴我們一個樸素的道理:企業(yè)家和職業(yè)經理人,大家互相妥協(xié)、真誠溝通,企業(yè)發(fā)展才能減少可能的風險。

        《新民周刊》:職業(yè)經理人帶著團隊跳槽——有時候是受聘于原雇主的競爭對手——的情況曾經屢有發(fā)生,對原雇主而言是非常痛苦的事情,這種情形為什么常有發(fā)生,是否正常,如何預防?

        徐飛:這種情況在歐美成熟市場里很少發(fā)生,因為會讓圈內人懷疑你的職業(yè)操守,懷疑你是不是遵守游戲規(guī)則。我給你N,你來了,我的競爭對手給你N+1,你就跑了,這就是沒有職業(yè)操守。

        當然,根本仍然取決于供求關系,如果奇貨可居,難免有人漫天要價。要盡可能減少這種現象,就要盡力增加職業(yè)經理人的供應。這是幾方面共同的作用。首先是讓準職業(yè)經理人盡快成長起來。什么是準職業(yè)經理人,就是說以現在這把尺子來量,他們還不夠格,但是有潛力成長為大家公認的標準下的職業(yè)經理人?,F在的準職業(yè)經理人,素質不錯,經過打磨,指日可待。要給他們創(chuàng)造條件,提供平臺,縮短他們的成長時間。其次是推動商學院的發(fā)展。商學院是干什么的?商學院就是培養(yǎng)職業(yè)經理人的。當然,在市場供給不足的情況下,引進也很重要。如果說以前人家不屑于來中國任職的話,今天這個市場已有足夠的吸引力。

        今天我們在中國的職業(yè)經理人市場上看到一些奇怪的現象,再過幾年,這些現象可能會消失。這是少年維特之煩惱,是一種成長的煩惱。

        企業(yè)家與經理人的角色融合

        《新民周刊》:職業(yè)經理人與企業(yè)家的角色有何不同?

        徐飛:企業(yè)家就是擁有這家企業(yè),是所有者,職業(yè)經理人只是管理它,經營它。在法律上,這兩者很容易界定。但是在實際生活里,這兩種角色有一種融合的趨勢。對職業(yè)經理人來說,最難聽的一句話就是“打工心態(tài)”:給你多少錢就干多少活,決不多干一分錢的活,沒有任何使命感。但是一個成熟的職業(yè)經理人,他必須具有這樣的使命感。而對企業(yè)家而言,他的一個寬容的心胸和用人之道很重要。

        《新民周刊》:職業(yè)經理人在自己的任期里,需要為企業(yè)規(guī)劃更長時段的戰(zhàn)略,如果他的想法與企業(yè)擁有者的思路發(fā)生矛盾的時候,他應該冒著出局的風險堅持己見,還是放棄自己的立場、順從后者的意見?他有什么動力堅持下去呢?

        徐飛:這首先是他的操守。他的職業(yè)決定他必須堅持正確的決定。當然,操守很重要,但也很脆弱,還需要制度安排。今天的市場上,職業(yè)經理人持有他服務的公司的股份非常常見。這樣讓他知道,他是在為自己的利益工作。市場就是通過這樣的制度安排,消除所有者和經營者的信息不對稱問題,防止管理者損害所有者利益。

        能否堅持正確的決定也關系到一個職業(yè)經理人的聲譽,關系到他的市場評價。獵頭在盯著他,他未來的下家在盯著他,堅持正確的決定是他在圈子里繼續(xù)混下去的前提。

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