案例

X企業(yè)集團(tuán)是一家專業(yè)的家居建材連鎖企業(yè)，業(yè)務(wù)范圍覆蓋華東各市及周邊地區(qū)。近些年，得益于中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)的高速發(fā)展，X企業(yè)集團(tuán)也接連開(kāi)店，發(fā)展迅速。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，公司對(duì)人才的需求日益增加，這對(duì)集團(tuán)人力資源管理工作無(wú)疑是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。集團(tuán)人力資源部把幾乎大半時(shí)間都放在了人才的招募和甄選上。

新的一年，X企業(yè)集團(tuán)計(jì)劃在某市新增店面，籌備工作正有序進(jìn)行，對(duì)該店店長(zhǎng)的招聘也在緊鑼密鼓地展開(kāi)。經(jīng)過(guò)前期的層層“海選”，最終確定了兩個(gè)候選人：楊俊武和李維力。楊俊武曾在另外一家建材連鎖超市擔(dān)任過(guò)店長(zhǎng)。在建材行業(yè)已經(jīng)有十幾年的工作經(jīng)驗(yàn)，精通建材專業(yè)知識(shí)；李維力是海歸派，在幾家外企擔(dān)任過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)，綜合能力強(qiáng)，國(guó)際化視野也更開(kāi)闊，但是李維力也有一個(gè)重要的不足，就是沒(méi)有從事過(guò)建材行業(yè)的工作。

兩人都是優(yōu)秀的人才，在到底要楊俊武還是要李維力的問(wèn)題上，面試小組的成員分成了鮮明的兩派。挺楊的一派認(rèn)為專業(yè)知識(shí)對(duì)建材行業(yè)來(lái)說(shuō)是最重要的，尤其是作為一名店長(zhǎng)，對(duì)專業(yè)的熟悉更是不可或缺的條件；挺李的一派則認(rèn)為綜合素質(zhì)重于專業(yè)知識(shí)，從集團(tuán)國(guó)際化發(fā)展來(lái)考慮，李維力應(yīng)該更適合集團(tuán)需要。

集團(tuán)人力資源總監(jiān)程大海下周就要將此次的招聘情況給總經(jīng)理做匯報(bào)，對(duì)于店長(zhǎng)一職的人選，他一直在猶豫——招聘之中，素質(zhì)和專業(yè)到底哪個(gè)更重要?魚和熊掌可以兼得嗎?

分析一莫忽略企業(yè)所處階段

對(duì)企業(yè)而言，一個(gè)人的綜合素質(zhì)比專業(yè)能力更加重要。首先在原理上可以用行為管理的“冰山理論”來(lái)闡釋：一個(gè)人的專業(yè)能力是表明“會(huì)做”和“能做”，主要是由冰山之上的技能和知識(shí)決定的；但一個(gè)人想不想做，愿不愿意做，愿不愿意往好里做，則體現(xiàn)在他的綜合素質(zhì)上，更多的是由冰山之下的價(jià)值觀、自我認(rèn)知、需求、人格特質(zhì)等因素決定的。一個(gè)人能做、會(huì)做，但如果不想做，效果就等于零。當(dāng)一個(gè)人的素質(zhì)能力到達(dá)一定程度的時(shí)候，盡管其專業(yè)知識(shí)和技能為零，但因有強(qiáng)烈的意愿，為了完成某項(xiàng)任務(wù)，他會(huì)積極而虛心地去學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能。若自己能力實(shí)在相差太遠(yuǎn)，他也會(huì)幫公司推薦引進(jìn)適合的人才來(lái)幫助公司完成這項(xiàng)任務(wù)。

世界五百?gòu)?qiáng)公司在招聘員工的時(shí)候，普遍將應(yīng)聘者的素質(zhì)能力放在最重要的位置。比如，渣打銀行在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，不僅僅看重他們金融經(jīng)濟(jì)方面的專業(yè)知識(shí)，更看重他們的學(xué)習(xí)能力。因?yàn)橐粋€(gè)人的知識(shí)總是有限的，而且總有一天會(huì)落伍過(guò)時(shí)，但不變的是他的學(xué)習(xí)愿望和能力，想學(xué)習(xí)、會(huì)學(xué)習(xí)的畢業(yè)生才最有發(fā)展?jié)摿?。再如，西門子在校園招聘過(guò)程中，主要考查應(yīng)聘大學(xué)生的知識(shí)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和綜合素質(zhì)。西門子希望加入公司的畢業(yè)生應(yīng)該是積極主動(dòng)的、有創(chuàng)造性的、熱愛(ài)學(xué)習(xí)的，同時(shí)希望他們有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神、敬業(yè)精神和客戶意識(shí)。這些詞匯與專業(yè)技能關(guān)系不大，但都體現(xiàn)出了對(duì)人才綜合素質(zhì)的較高要求。

當(dāng)然，企業(yè)選人的時(shí)候，是應(yīng)注重人的專業(yè)能力還是綜合素質(zhì)，還要根據(jù)公司所處的發(fā)展階段而論。

如果一家企業(yè)的人力資源管理體系相當(dāng)健全，能夠通過(guò)完整的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制快速培養(yǎng)人才，那么在挑選人才時(shí)就應(yīng)該更加重視綜合素質(zhì)。寶潔在招聘方面的實(shí)踐是業(yè)界知名的，進(jìn)入中國(guó)的前兩年，在人才上實(shí)行的是拿來(lái)主義。兩年后，它在中國(guó)的人力資源管理體系建立了起來(lái)，特別是當(dāng)它的培訓(xùn)體系逐漸完善以后，其招聘工作的重心開(kāi)始轉(zhuǎn)向高素質(zhì)人才，尤其是對(duì)高素質(zhì)應(yīng)屆畢業(yè)生的挖掘。寶潔的招聘更多面向高校，而且是面向高校中的名校，如清華、北大。在寶潔公司，無(wú)論是一個(gè)人力資源經(jīng)理還是一個(gè)品牌經(jīng)理，通過(guò)內(nèi)部強(qiáng)大的培訓(xùn)機(jī)制，兩三年就能成為非常職業(yè)、非常專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。而我們很多處于起步過(guò)程、發(fā)展過(guò)程中的企業(yè)，實(shí)行拿來(lái)主義還應(yīng)該是首選的，因?yàn)槿绻麅?nèi)部人自己還不知道怎么做，又何談去培養(yǎng)其他人呢。這個(gè)時(shí)候，雖然有些人的素質(zhì)能力可能不是十分令人滿意，但他的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力能迅速給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，所以這時(shí)選人用人還須將專業(yè)技能放在首位。當(dāng)然隨著企業(yè)管理越來(lái)越規(guī)范，人的素質(zhì)的重要性就越來(lái)越強(qiáng)，因?yàn)槿说乃刭|(zhì)決定了人的發(fā)展方向，人的專業(yè)能力只決定其發(fā)展速度的快慢。方向的偏差是根本性的，而專業(yè)的偏差則是可以矯正的。

總而言之，選人的時(shí)候素質(zhì)能力是關(guān)鍵，但是還要結(jié)合企業(yè)所處的狀態(tài)和發(fā)展階段綜合考慮。

分析二素質(zhì)模型做標(biāo)準(zhǔn)

這個(gè)案例反映了人員勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。對(duì)于這個(gè)店長(zhǎng)的選擇到底是情商素質(zhì)重要還是專業(yè)能力重要?如果有明確的管理人員能力素質(zhì)模型，對(duì)這個(gè)問(wèn)題的回答就迎刃而解了。不同類型的職位對(duì)人員素質(zhì)的要求是不一樣的。工程專業(yè)技術(shù)部門對(duì)人員的專業(yè)素質(zhì)要求就非常高，因?yàn)槿绻悴欢撤N技術(shù)就不能從事相應(yīng)的工作(這就是所謂的最低要求“Cut-Off原則”)。而做零售渠道的銷售人員，主要涉及到對(duì)經(jīng)銷商的管理，盡管需要有一定的行業(yè)知識(shí)和產(chǎn)品知識(shí)，但如果這個(gè)產(chǎn)品是大眾化的東西，一般都可以在進(jìn)入公司后通過(guò)短時(shí)間的培訓(xùn)達(dá)到崗位要求，所以這種專業(yè)技能或者專業(yè)知識(shí)就不是在上崗前必備的。在這種情況下，對(duì)其軟性的素質(zhì)能力包括銷售技巧和經(jīng)驗(yàn)則相對(duì)要求較高(這就是所謂的“補(bǔ)償性原則”，即前者的欠缺可以通過(guò)后者的優(yōu)勢(shì)來(lái)彌補(bǔ))。具體到該家居建材連鎖企業(yè)，專業(yè)技能對(duì)于一名成功的店長(zhǎng)到底是不是必要條件，成功的店長(zhǎng)需要具備哪些素質(zhì)能力，我認(rèn)為只要通過(guò)總結(jié)自身和借鑒同行，將成功或不成功的案例找出來(lái)，建立起能力素質(zhì)模型，其結(jié)果就不辯自明了。

需要說(shuō)明的一點(diǎn)是：對(duì)于管理人員，層級(jí)越高，對(duì)其專業(yè)能力的要求就相對(duì)越低，因?yàn)樗梢杂闷渌麑I(yè)人員協(xié)助自己的工作。但是管理人員要把事情做大，一定要通過(guò)團(tuán)隊(duì)管理，這就需要管理人員具備良好的自我認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)等綜合素質(zhì)。

如何建立用人標(biāo)準(zhǔn)?標(biāo)準(zhǔn)建立后如何進(jìn)行選拔和評(píng)估?這就涉及到素質(zhì)模型的具體應(yīng)用。素質(zhì)模型通常是通過(guò)一個(gè)嚴(yán)格的程序建立起來(lái)的。專家經(jīng)過(guò)觀察、訪談、座談等方式收集在該職位表現(xiàn)突出的人員所具備的知識(shí)、技能、具體行為特征和個(gè)性特點(diǎn)等資料，然后對(duì)這些資料進(jìn)行有效的歸納和整理，最后建立起一套人員素質(zhì)模型。一些企業(yè)還會(huì)將素質(zhì)模型作為人員招聘、選拔、績(jī)效評(píng)估和晉升等的依據(jù)，以確保企業(yè)源源不斷地吸引并擁有他們所需要的管理和專業(yè)人才。根據(jù)素質(zhì)模型有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)，在面試過(guò)程中通過(guò)考察應(yīng)聘者是否具備崗位所需的關(guān)鍵行為，就能較好地提高招聘的成功率。同時(shí)，素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)還可用于對(duì)現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到入崗匹配的目的。素質(zhì)模型體現(xiàn)了行為管理的思

想，通過(guò)行為評(píng)價(jià)、行為示范、行為矯正、行為強(qiáng)化，提升人員的工作能力和工作意愿，為企業(yè)提供人力資源質(zhì)量上的保障。

分析三行業(yè)特點(diǎn)很關(guān)鍵

這個(gè)案例來(lái)自超市行業(yè)，可以用超市行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)沃爾瑪來(lái)做一個(gè)分析比較。在沃爾瑪，招聘用人有一條原則，就是“Hire for attitude，train for Skill”。這句話對(duì)于沃爾瑪很實(shí)用，因?yàn)槲譅柆攲儆诔行袠I(yè)，這也是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，一般員工工作中涉及到的高科技東西不是很多，只要肯虛心去學(xué)，都可以學(xué)得到、學(xué)得好。因此，沃爾瑪招人首先看的是態(tài)度，而技能則被認(rèn)為是可以通過(guò)培訓(xùn)獲得和提高的。但是，在高科技行業(yè)就要很好地平衡技能和素質(zhì)這兩個(gè)方面了。高科技公司也需要綜合素質(zhì)非常好的人，但是由于其行業(yè)特性，特別是對(duì)于技術(shù)類的管理人才、專業(yè)人才，如果新員工對(duì)這個(gè)行業(yè)的技術(shù)一點(diǎn)都不了解，態(tài)度再好、素質(zhì)再高，還是很難做好事情，因此就要特別重視人員的技術(shù)背景。但也不一定要執(zhí)意選擇最高端的人，因?yàn)檫@種人往往很難找，即便找到了也很難留得住。

總的來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)素質(zhì)和技能兩個(gè)維度構(gòu)成一個(gè)人才素質(zhì)一技能矩陣，將人分成四類(見(jiàn)圖1)：第一類是素質(zhì)非常高，技能也非常高的，但這種人很少，且每個(gè)公司都想要：還有一種是兩者都很差的，這樣的人大家肯定都不想要；大多數(shù)屬于另外兩類人：素質(zhì)高但技能不是很高，或者技能非常高但素質(zhì)不是很高。我們的傾向是選擇素質(zhì)相對(duì)比較高，而技能不是很高的人。這方面有很多具體案例，如蒙牛集團(tuán)用人的時(shí)候就非常重視“德”的重要性。牛根生將蒙牛用人原則總結(jié)為四句話：“有德有才，破格重用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；無(wú)德有才，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用?！泵膳Ｖ挥昧肆甑臅r(shí)間，經(jīng)濟(jì)效益就增長(zhǎng)了292倍，靠的是什么?牛根生說(shuō)：“小勝靠智、大勝靠德。”德是一個(gè)人的立身之本、立業(yè)之基，正所謂“有德言乃立，無(wú)求品自高。”“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從。”“德”、“才”是中國(guó)人常用的兩個(gè)詞，也對(duì)應(yīng)了素質(zhì)和技能的關(guān)系。

分析四因人員類別而異

對(duì)人員的評(píng)價(jià)一般包括三個(gè)部分：技能、知識(shí)和能力素質(zhì)。知識(shí)和技能都是可以量化和習(xí)得的，知識(shí)通過(guò)學(xué)歷教育就可以獲得，專業(yè)技能方面可以通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)獲得：但一個(gè)人的能力素質(zhì)是很難進(jìn)行復(fù)制的。比如人的素質(zhì)能力中的成就基因，這種成就的欲望是很難通過(guò)培訓(xùn)的方式在后天取得的。所以從評(píng)價(jià)的三個(gè)方面來(lái)看，同樣對(duì)三種類型的人也有不同要求：對(duì)于基層員工、操作員工應(yīng)更關(guān)注其工作技能；對(duì)于中層管理人員，其知識(shí)、技能和能力素質(zhì)要占相應(yīng)的比例，這個(gè)比例會(huì)根據(jù)企業(yè)的情況不同有一個(gè)相應(yīng)的權(quán)重；對(duì)于高管，知識(shí)和技能是必備條件，在這兩個(gè)前提具備的情況下，要更多地關(guān)注其能力素質(zhì)，因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)的高低決定了他能將企業(yè)帶到高度的高低。

選人和用人有兩種不同的策略。一種是農(nóng)夫的種子理論：選人才就像選種子，好的人才會(huì)有好的業(yè)績(jī)，劣質(zhì)種子只會(huì)浪費(fèi)農(nóng)夫的時(shí)間和投入，最終還可能顆粒無(wú)收。只有對(duì)于優(yōu)質(zhì)的種子，澆水、培土、施肥才是有意義的。另外一種是社會(huì)達(dá)爾文理論：人是能隨著環(huán)境的發(fā)展而變化的，人的能力經(jīng)過(guò)培訓(xùn)是能夠提高的。這兩個(gè)觀點(diǎn)對(duì)于轉(zhuǎn)型期間的國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常實(shí)用的。農(nóng)夫的種子理論就是要選合適的人，精心培養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展到了一定階段，對(duì)人才尤其是高層管理人員的耐心培養(yǎng)特別重要。在筆者所在企業(yè)，高管的選拔一般采取“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的原則，同時(shí)根據(jù)企業(yè)項(xiàng)目運(yùn)作的速度，有的放矢地引進(jìn)一些高素質(zhì)的人作為不同項(xiàng)目和不同部門的領(lǐng)軍人物。