陸智能

隨著我國(guó)GDP的連年高速增長(zhǎng)和居民人均可支配收入的增加，人們的飲食習(xí)慣開始改變，人均外出就餐次數(shù)不斷增加，使得餐飲行業(yè)發(fā)展迅速，其零售總額早在2006年已經(jīng)突破萬(wàn)億元大關(guān)，且仍以每年近20％的比例高速增長(zhǎng)?？觳蜆I(yè)作為餐飲行業(yè)后來(lái)居上的一支新生力量，堪稱朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，正以連鎖經(jīng)營(yíng)模式為主要特點(diǎn)或發(fā)展方向步入高速增長(zhǎng)期。正因如此，中國(guó)的快餐連鎖業(yè)，引來(lái)了眾多境內(nèi)外投資機(jī)構(gòu)的青睞和追捧。按照常理，有外部資金投入可以促使企業(yè)快速擴(kuò)張，形成規(guī)模和品牌效應(yīng)，但是眾多的餐飲企業(yè)在投資機(jī)構(gòu)面前仍是卻步不前，甚至憂心忡忡，這究竟是什么原因呢?

快餐連鎖企業(yè)——規(guī)模易擴(kuò)張，人才難復(fù)制

連鎖經(jīng)營(yíng)是指通過(guò)一定的聯(lián)結(jié)紐帶，遵循一定的規(guī)則，將眾多分散孤立的經(jīng)營(yíng)單位聯(lián)結(jié)在一起，并按照規(guī)則要求進(jìn)行運(yùn)作的一種商業(yè)模式；它的基本規(guī)范和內(nèi)在要求是在連鎖體系內(nèi)實(shí)行統(tǒng)一采購(gòu)、統(tǒng)一配送、統(tǒng)一標(biāo)識(shí)、統(tǒng)一經(jīng)營(yíng)方針、統(tǒng)一服務(wù)規(guī)范和統(tǒng)一銷售價(jià)格；其本質(zhì)特征集中表現(xiàn)為分工專業(yè)化、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、形象一致化等，有利于解決流通中規(guī)模與靈活、效率與方便之間的矛盾。

連鎖經(jīng)營(yíng)的這種特征，正好符合了快餐行業(yè)快速擴(kuò)張的要求，全方位的擴(kuò)張戰(zhàn)略是中式快餐連鎖企業(yè)有效擴(kuò)大規(guī)模、取得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的根本所在。連鎖經(jīng)營(yíng)包括三種模式：直營(yíng)連鎖、特許連鎖和自由連鎖，他們之間存在產(chǎn)權(quán)關(guān)系、法律關(guān)系和管理模式等方面的區(qū)別。在快餐行業(yè)，采用得比較多的是前兩者，風(fēng)靡世界的“肯德基”、“麥當(dāng)勞”都是特許連鎖組織的典型代表，直營(yíng)連鎖的代表有來(lái)自南方的快餐品牌“真功夫”。

中國(guó)快餐行業(yè)發(fā)展迅速，從2005年開始，中國(guó)東部省市快餐營(yíng)業(yè)規(guī)模明顯超過(guò)正餐，廣東快餐的市場(chǎng)份額高達(dá)90％，江蘇、上海、遼寧、北京、浙江、山東等省市也已達(dá)到50％以上。市場(chǎng)潛力巨大是快餐行業(yè)發(fā)展的重要外部原因，然而眾多的快餐企業(yè)在采用連鎖經(jīng)營(yíng)的方式進(jìn)行快速擴(kuò)張的過(guò)程中，也逐漸暴露出品牌管理缺失、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化的提升難度大、人力資源匱乏、配送技術(shù)落后等問(wèn)題，其中人力資源短缺問(wèn)題尤為嚴(yán)重。

造成快餐連鎖行業(yè)人力資源匱乏的原因主要有兩個(gè)一是由于中國(guó)連鎖商業(yè)起步較晚，到目前為止，中國(guó)高等教育還沒(méi)有連鎖經(jīng)營(yíng)管理類的專業(yè)，現(xiàn)成的快餐連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才極為稀少；二是快餐連鎖企業(yè)發(fā)展速度過(guò)快，自身的人才培養(yǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的需求。據(jù)了解，一些國(guó)內(nèi)快餐連鎖企業(yè)每年以翻倍的速度拓展門店，但是快餐行業(yè)培養(yǎng)一個(gè)成熟的門店經(jīng)理需要3至4年的時(shí)間，需求量如此大，培養(yǎng)的時(shí)間如此長(zhǎng)，就算企業(yè)能培養(yǎng)出一些人才，對(duì)于一個(gè)發(fā)展如此迅猛的行業(yè)來(lái)說(shuō)也是杯水車薪。

需求的缺口這么大，外部人才招聘又這么困難，怎么辦?既然外部市場(chǎng)人才匱乏，企業(yè)還得從自身內(nèi)部想辦法，建立一套不斷快速培養(yǎng)復(fù)制人才的機(jī)制。然而人才復(fù)制談何容易，要解決這個(gè)問(wèn)題，首先需要解決復(fù)制的標(biāo)準(zhǔn)及標(biāo)準(zhǔn)的把控問(wèn)題。

全面標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)——解決人才復(fù)制難題

快餐連鎖企業(yè)能夠高速?gòu)?fù)制產(chǎn)品和運(yùn)營(yíng)模式，其特點(diǎn)是“快”。為了“快”，在經(jīng)營(yíng)上的解決之道是實(shí)行“標(biāo)準(zhǔn)化”；作為支持部門的人力資源管理，為了快速提供自身的產(chǎn)品——人力資源，同樣也要實(shí)行“標(biāo)準(zhǔn)化”，以此來(lái)滿足高速?gòu)?fù)制的需求。那么怎樣才能達(dá)到人力資源這一特殊“產(chǎn)品”的標(biāo)準(zhǔn)化呢?

想要提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，對(duì)于快餐行業(yè)來(lái)說(shuō)，最少有兩個(gè)步驟要做：一是建立產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)，二是想辦法做出這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品來(lái)。對(duì)于人力資源管理也是一樣，首先需要建立人才的標(biāo)準(zhǔn)，其次是要把控人才標(biāo)準(zhǔn)化的各個(gè)過(guò)程，如招聘甄選、培養(yǎng)和發(fā)展等，最終向用人部門提交產(chǎn)品——優(yōu)秀人才。

對(duì)于人才標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用，快餐連鎖企業(yè)有著自身的特殊性：連鎖經(jīng)營(yíng)的模式?jīng)Q定了直線管理人員需要更多地參與到人力資源管理中來(lái)，門店或餐廳相當(dāng)于一個(gè)獨(dú)立的組織，門店經(jīng)理或餐廳經(jīng)理除了承擔(dān)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)、員工的領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)等重要職責(zé)外，還承擔(dān)了大量的員工招聘、培養(yǎng)和考核等工作。這就使得能運(yùn)用人才標(biāo)準(zhǔn)的人要從人力資源管理部門擴(kuò)展到非人力資源管理部門，讓他們也掌握人才標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用的技巧，其實(shí)這才是人才能否最終快速?gòu)?fù)制的關(guān)鍵。

在實(shí)際工作中往往會(huì)出現(xiàn)這么一種現(xiàn)象：明明人力資源部按照崗位說(shuō)明書的要求初試甄選出來(lái)認(rèn)為合格的應(yīng)聘者，到了應(yīng)聘者的直接上級(jí)或隔級(jí)上級(jí)那里進(jìn)行復(fù)試時(shí)，卻被——否決，這一方面增加了招聘成本，另一方面最重要的是不能解決人才的短缺問(wèn)題，人力資源管理部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)——招聘完成率也難以完成。究其原因，主要有兩個(gè)：一是缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部和用人部門分別用兩個(gè)不同的標(biāo)準(zhǔn)衡量應(yīng)聘者；二是即便他們用的招聘標(biāo)準(zhǔn)一致，但在甄選方法或技巧方面出現(xiàn)了較大偏差，對(duì)人才評(píng)判的角度和準(zhǔn)確度發(fā)生嚴(yán)重偏離，考察結(jié)果不同在所難免。因此，人才標(biāo)準(zhǔn)建立很重要，“人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用者”的“能力標(biāo)準(zhǔn)”同樣重要。

國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)勝任力模型曾趨之若鶩，但隨著時(shí)間的推移，大家發(fā)現(xiàn)勝任力模型并沒(méi)能解決企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，因此，它似乎已經(jīng)慢慢地淡出了“江湖”。勝任力模型本身是個(gè)非常不錯(cuò)的管理工具，但在企業(yè)里最終未能實(shí)施下去，最重要的就是因?yàn)槿狈δ芾斫夂蛨?zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的人，建立標(biāo)準(zhǔn)不難，難的是要有掌握和應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的人。

綜上所述，建立全面的人才標(biāo)準(zhǔn)管理體系——“人才標(biāo)準(zhǔn)”和“人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用者的能力標(biāo)準(zhǔn)”，是現(xiàn)階段快餐連鎖行業(yè)人才短缺問(wèn)題的解決之道。

實(shí)踐應(yīng)用——某知名快餐品牌人才標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)全過(guò)程

按照以上快餐連鎖行業(yè)人才復(fù)制問(wèn)題的解決思路，筆者所在的咨詢團(tuán)隊(duì)在一個(gè)國(guó)內(nèi)知名的快餐連鎖企業(yè)進(jìn)行了實(shí)際運(yùn)用。建立快餐連鎖企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程一般分為這樣四個(gè)步驟：企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)則解讀－關(guān)鍵崗位人才標(biāo)準(zhǔn)建立－人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用體系設(shè)計(jì)－標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用者的能力標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)。

●第一步企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)則解讀

首先，需要遵循一切工作圍繞戰(zhàn)略開展的原則，解讀公司的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源是公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的載體，但要確保公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，并非什么人都可以，必須是具備某種素質(zhì)的人員一這就是人才的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)運(yùn)用平衡計(jì)分卡(Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱BSC)理論對(duì)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的解讀，可以清楚地知道什么是企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，哪個(gè)勝任力要項(xiàng)是組織應(yīng)該具備的，哪個(gè)崗位是企業(yè)的關(guān)鍵崗位，為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，所有的人都應(yīng)該具備哪幾種勝任力等，如圖1所示。

●第二步關(guān)鍵崗位人才標(biāo)準(zhǔn)建立

企業(yè)建立勝任力模型及其應(yīng)用體系，需要經(jīng)歷比較多的階段和比較長(zhǎng)的時(shí)間，因此要把有限的資源投入到關(guān)鍵的崗位上——先建立關(guān)鍵崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)，然后再將這種建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的思路和方法復(fù)制到其他非關(guān)鍵崗位上去?？觳瓦B鎖企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)的建立過(guò)程與其他行業(yè)人才

標(biāo)準(zhǔn)的建立過(guò)程并沒(méi)有太大的區(qū)別，所不同的是快餐連鎖企業(yè)更強(qiáng)調(diào)全方位的標(biāo)準(zhǔn)組合，如核心能力、序列能力和專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能等的集合。通過(guò)對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈和發(fā)展戰(zhàn)略的解讀，可以看出快餐連鎖企業(yè)在初次建立模型時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這樣三類關(guān)鍵崗位：中高層管理人員、拓展人員、營(yíng)運(yùn)人員，它們分別對(duì)應(yīng)三個(gè)不同的序列。

然后就是要搭建人才標(biāo)準(zhǔn)的框架。人才標(biāo)準(zhǔn)的框架并沒(méi)有固定的形式，均可根據(jù)企業(yè)實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行構(gòu)建。根據(jù)勝任力冰山模型，一般來(lái)說(shuō)，人才的素質(zhì)包括容易被后天提升的“冰山之上”的知識(shí)和技能(如某餐廳經(jīng)理需要掌握的基本管理知識(shí)，員工激勵(lì)技能等)，以及“冰山之下”難以改變的潛質(zhì)(如成本意識(shí)和商業(yè)意識(shí)等)，快餐連鎖行業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)框架也可大體依照這兩個(gè)大的方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，要考慮企業(yè)的現(xiàn)狀和未來(lái)應(yīng)用的需要。該餐飲企業(yè)的勝任力模型框架劃分為以下三個(gè)層面：

1．核心勝任力：組織內(nèi)所有的角色和工作崗位都必須具備的根本特點(diǎn)和品質(zhì)，這一能力組合一般來(lái)自于企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。對(duì)于快餐連鎖企業(yè)，出于其快速發(fā)展提出的對(duì)員工的要求，一般需要能承受較大的工作壓力，經(jīng)常忘我工作，需要有不斷挑戰(zhàn)自我的勇氣，如“挑戰(zhàn)自我，成就未來(lái)”等，這些核心勝任力最終都可以轉(zhuǎn)化為具體的素質(zhì)要求，如成就導(dǎo)向、敬業(yè)負(fù)責(zé)等。

2．序列勝任力：即某一序列的崗位應(yīng)該具備的相同的素質(zhì)要求。進(jìn)行人才的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)需要進(jìn)行序列劃分，也就是將相同工作特性的崗位劃分為一組，工作性質(zhì)相似，素質(zhì)要求也有相似的地方。不同序列的崗位對(duì)序列勝任力的要求不同，如管理序列需要有人際溝通與理解能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等素質(zhì)，拓展序列需要有成就動(dòng)機(jī)、堅(jiān)持不懈、人際溝通、影響力、誠(chéng)信等素質(zhì)，運(yùn)營(yíng)序列需要具有客戶服務(wù)導(dǎo)向、關(guān)注細(xì)節(jié)與過(guò)程控制、培訓(xùn)指導(dǎo)、經(jīng)營(yíng)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等素質(zhì)。

3．專業(yè)勝任力：它來(lái)源于崗位的工作職責(zé)與內(nèi)容，主要包括專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能兩項(xiàng)，表明的是崗位專業(yè)工作的掌握程度，如店面拓展經(jīng)理所需掌握的對(duì)區(qū)域商業(yè)情況的掌握、對(duì)商圈的了解、對(duì)同行經(jīng)營(yíng)狀況的了解等知識(shí)，以及能夠與不同的人進(jìn)行溝通的能力、深度挖掘信息和分析信息的能力等。

以上勝任力項(xiàng)示意如下頁(yè)表1、表2所示。

●第三步人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用體系設(shè)計(jì)

人才標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用是一個(gè)龐大的體系，其重要意義決不亞于人才標(biāo)準(zhǔn)的建立，決不能把構(gòu)建勝任力模型變成應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的“績(jī)效工程”，在模型建成后便將其束之高閣。

快餐連鎖行業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用主要集中在招聘甄選、培訓(xùn)和人才選拔、績(jī)效考核等方面。可以為招聘甄選提供標(biāo)準(zhǔn)、作為參照，依照標(biāo)準(zhǔn)選擇人才；可以作為課程培訓(xùn)的目標(biāo)和方向，而從勝任力要求所提取出來(lái)的培訓(xùn)課程內(nèi)容也使得培訓(xùn)更加具有針對(duì)性；人才選拔因?yàn)橛辛藙偃瘟δＰ妥鳛樵u(píng)價(jià)的目標(biāo)，配以高精準(zhǔn)的測(cè)評(píng)工具和專業(yè)的測(cè)評(píng)人員，人才是否具有培養(yǎng)的潛質(zhì)便也一目了然，同時(shí)測(cè)評(píng)的結(jié)果還可作為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)安排的參考；勝任力模型用于績(jī)效考核管理可以改變?cè)瓉?lái)那種只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過(guò)程和投入指標(biāo)的狀況，而評(píng)價(jià)的結(jié)果也可作為人才晉升發(fā)展的參考。

這里重點(diǎn)講講快餐連鎖企業(yè)的人才招聘。育人很關(guān)鍵，選對(duì)人更關(guān)鍵。如果沒(méi)有統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)出現(xiàn)用人部門和人力資源管理部門意見相左的情況。那么人才是否具有某項(xiàng)能力該怎樣鑒別呢?這就需要相應(yīng)的測(cè)評(píng)技術(shù)，比如心理測(cè)評(píng)技術(shù)、情景判斷測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，也需要公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講、角色扮演、案例分析等個(gè)性化測(cè)試工具等等。需要注意的是，不同的素質(zhì)應(yīng)該采用不同的測(cè)評(píng)技術(shù)，比如作為大規(guī)模的校園招聘或?qū)嵙?xí)經(jīng)理人員的招聘，就不需要將所有素質(zhì)都進(jìn)行測(cè)評(píng)，而只需要測(cè)評(píng)最關(guān)鍵的幾個(gè)素質(zhì)項(xiàng)。

相應(yīng)的招聘流程如圖2所示。

●第四部分：標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用者的能力標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)

要想將人才標(biāo)準(zhǔn)落到實(shí)處，除了建立人才標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用體系外，對(duì)于掌握標(biāo)準(zhǔn)的人也需要形成“標(biāo)準(zhǔn)”，這是快餐連鎖企業(yè)人力資源管理的特色。

建立標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用者的能力標(biāo)準(zhǔn)，首先會(huì)有利于標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用者對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)及其運(yùn)用、測(cè)評(píng)手段與工具等的認(rèn)識(shí)達(dá)成一致，利于人才培養(yǎng)各項(xiàng)工作的開展。其次，標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用者的能力標(biāo)準(zhǔn)管理歸口于公司總部的人力資源管理部門，這對(duì)于人力資源管理部門掌控各項(xiàng)人力資源管理工作的開展具有創(chuàng)新性的意義。另外，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于直線部門管理人員來(lái)說(shuō)，是否具備相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)和技巧，對(duì)于其在原本崗位上能否產(chǎn)生高的績(jī)效已經(jīng)起到直接的影響作用。綜上所述，非常有必要建立一套適用于直線人員，即非人力資源管理人員的人力資源管理能力標(biāo)準(zhǔn)體系。

這套體系按照人才標(biāo)準(zhǔn)建立和應(yīng)用的范圍，可以劃分為招聘、績(jī)效、培訓(xùn)等，可以按照不同的部分設(shè)立不同的資格標(biāo)準(zhǔn)，如招聘官、績(jī)效官、培訓(xùn)官等資格，然后劃分為多個(gè)級(jí)別，如一級(jí)招聘官、二級(jí)招聘官等，也可以把這些資格進(jìn)行集中，統(tǒng)一稱為人力資源管理師，然后再劃分級(jí)別。

非人力資源管理人員的人力資源管理能力標(biāo)準(zhǔn)體系包括三個(gè)內(nèi)容：行為標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)方面(如圖3所示)，其中行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于人力資源管理工作流程和工作內(nèi)容的描述，如下頁(yè)表3所示，它是資格標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)源。

非人力資源管理人員的人力資源管理能力標(biāo)準(zhǔn)可以運(yùn)用于直線人員的培養(yǎng)與晉升。在該標(biāo)準(zhǔn)體系中詳細(xì)規(guī)定不同級(jí)別(職稱)的人力資源管理者的行為、能力和素質(zhì)要求，這為培訓(xùn)需求分析指明了方向；同時(shí)，配以資格測(cè)評(píng)體系，能夠針對(duì)個(gè)體的能力狀況安排更為個(gè)性化和針對(duì)性的培訓(xùn)課程。另外，該能力標(biāo)準(zhǔn)的提出，也為人才的晉升提供了一套參考標(biāo)準(zhǔn)。為了強(qiáng)調(diào)人力資源管理工作在餐廳連鎖企業(yè)內(nèi)的重要性，對(duì)于某些特別的崗位，如門店餐廳經(jīng)理等，其職務(wù)的晉升可以與非人力資源管理人員的人力資源能力標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)進(jìn)行掛鉤，達(dá)到多個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)才能予以晉升。例如，作為一個(gè)餐廳經(jīng)理，如果他現(xiàn)在具備了作為運(yùn)營(yíng)專業(yè)序列任職資格的8級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，要想上升為高級(jí)餐廳經(jīng)理，那么他就需要有具備4級(jí)人力資源管理師的職稱(非人力資源管理序列)，如表4所示。

從戰(zhàn)略理解到非人力資源管理人員的人力資源管理能力標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用建設(shè)，項(xiàng)目組在該公司高層的高度關(guān)注下，通過(guò)在該公司半年的駐場(chǎng)工作，提交了相應(yīng)的項(xiàng)目成果，達(dá)到了如下預(yù)期目標(biāo)：

1．提交了關(guān)鍵人才的勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)，作為人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)和方向：

2．提供了用于招聘和晉升測(cè)評(píng)的試題庫(kù)，使之能夠運(yùn)用于對(duì)人才招聘甄選、培訓(xùn)、晉升等各項(xiàng)管理之中：

3．建立了非人力資源管理人員的人力資源管理能力標(biāo)準(zhǔn)，作為對(duì)標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用人員的要求，使得人才標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)得以保證；

4．通過(guò)與公司相關(guān)人員的充分溝通以及他們的熱情參與，加上項(xiàng)目組為公司相關(guān)人員舉辦的人力資源管理知識(shí)與技巧的培訓(xùn)(如項(xiàng)目成果宣講、素質(zhì)提取技巧和招聘甄選技巧等)，該公司的相關(guān)人員對(duì)標(biāo)準(zhǔn)體系的建設(shè)和運(yùn)用達(dá)成了共同的認(rèn)識(shí)，具備了制定標(biāo)準(zhǔn)和運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的能力，企業(yè)的人力資源管理走上一個(gè)新臺(tái)階。

通過(guò)對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的引入，該公司正逐步解決連鎖快餐企業(yè)快速擴(kuò)張的人力資源供給瓶頸問(wèn)題，企業(yè)直營(yíng)店數(shù)量以每年翻倍的規(guī)模擴(kuò)張，目前已直逼500家大關(guān)。

快餐連鎖企業(yè)的行業(yè)運(yùn)營(yíng)模式和快速擴(kuò)張要求，提出了對(duì)人才供給的標(biāo)準(zhǔn)化和快速?gòu)?fù)制的要求，經(jīng)實(shí)踐證明，針對(duì)快餐連鎖企業(yè)的人力資源特點(diǎn)，建立全面的人才標(biāo)準(zhǔn)(人才的能力標(biāo)準(zhǔn)和非人力資源管理人員的人力資源管理能力標(biāo)準(zhǔn))，實(shí)施全面的人才標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)戰(zhàn)略，是解決目前快餐連鎖企業(yè)人力資源供給困境的一種有效方法。但需要指出的是，快餐連鎖企業(yè)人才供給問(wèn)題的解決并非一蹴而就，而是需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)建立和應(yīng)用面的推廣也需要一定的時(shí)間。因此，高層一如既往的支持非常重要，應(yīng)盡量避免急功近利式的盲目擴(kuò)張，打好人力資源和其他內(nèi)部管理基礎(chǔ)，才是快餐連鎖行業(yè)抓住市場(chǎng)機(jī)遇，走向“百年老店”的制勝法寶。