本期嘉賓

吳泗宗 教授，同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副院長、黨委書記，博士生導(dǎo)師、教授。吳教授長期從事經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)的教學(xué)和科研工作，研究方向是企業(yè)管理、市場營銷和國際貿(mào)易。出版了管理、營銷方面書籍、教材二十余本。發(fā)表經(jīng)濟(jì)管理方面學(xué)術(shù)論文七十余篇。是國內(nèi)經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的資深專家。

陳蕾：放權(quán)在企業(yè)中是一個(gè)即熱門又敏感的話題，無論領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)心是支持放權(quán)還是反對放權(quán)，放權(quán)依然還是不斷地被提及，那么企業(yè)經(jīng)理人該如何看待放權(quán)的意義？

吳泗宗：權(quán)力主要體現(xiàn)在對人、財(cái)、物的管理上。以學(xué)校為例，目前國內(nèi)高校大都采用三級管理制：?！骸?。學(xué)校作為法人，要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。所有的權(quán)力都集中在學(xué)校層面，學(xué)院、系的層面的權(quán)力相對被削弱。學(xué)校院系大到人事、財(cái)物審批，小到一桌一椅的添置，都需要經(jīng)過學(xué)校審批同意，往往一件事情從報(bào)審到落實(shí)需要經(jīng)過很長的時(shí)間。這樣一來形成了權(quán)力的高度集中。

集權(quán)對企業(yè)造成的危害更為嚴(yán)重。學(xué)生上學(xué)是一種剛性需求，學(xué)校不會(huì)缺乏市場。而企業(yè)必須要應(yīng)對瞬息萬變的市場。盡管集權(quán)從法人的角度來看，似乎更加放心，但是缺少靈活性的集權(quán)層級上報(bào)審批，無法及時(shí)應(yīng)對市場變化。其他層面沒有相適應(yīng)的權(quán)力，無法迅速作出反應(yīng)，那么商機(jī)轉(zhuǎn)瞬即逝。如此循環(huán)反復(fù)，跟不上市場變化，抓不住商機(jī)的企業(yè)必將走入困境。因此，放權(quán)的意義就在于企業(yè)在應(yīng)對市場變化時(shí)，能夠做到敏感反應(yīng)，迅速應(yīng)對。

其次，放權(quán)能將企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)從繁忙且沒有技術(shù)含量的日常事務(wù)中解脫出來。現(xiàn)在很多企業(yè)的“一枝筆”現(xiàn)象很嚴(yán)重，始終看見老總忙碌的身影，公司大大小小的事情都要老總一個(gè)人簽字，老總把大量的時(shí)間用在簽署各種文件上。日常事務(wù)性的工作即費(fèi)時(shí)間，有沒有意義，某些權(quán)力完全可以下放給相應(yīng)的人員去處理。真正好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不應(yīng)該被淹沒在沒完沒了的日常事務(wù)中。領(lǐng)導(dǎo)需要做的是專門思考企業(yè)戰(zhàn)略性的事情。企業(yè)管理中絕大部分都是常規(guī)事務(wù)，這些內(nèi)容應(yīng)該讓他人去管理，讓制度去管理，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該處理一些突發(fā)的、非常規(guī)的事情。

第三是放權(quán)有利于下屬的成長，能夠鍛煉下屬的領(lǐng)導(dǎo)、處理事務(wù)的能力，有利于發(fā)揮下屬的積極性、主動(dòng)性。

陳蕾：一部分領(lǐng)導(dǎo)者總是在強(qiáng)調(diào)放權(quán)之后可能帶來的不利影響，是什么讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在放權(quán)的問題上止步不前，造成了企業(yè)權(quán)力的集中？是部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不愿意放還是不敢放？

吳泗宗：企業(yè)權(quán)力放不下去既有客觀的原因也有領(lǐng)導(dǎo)者主觀的原因。從理論上說，企業(yè)的組織架構(gòu)會(huì)在一定程度上影響放權(quán)的程度。傳統(tǒng)的組織構(gòu)架是金字塔式的，這是由德國管理學(xué)者韋伯提出的。這種架構(gòu)會(huì)使權(quán)力高度集中在金字塔塔尖上，它的好處在于具有權(quán)威性，保權(quán)力的實(shí)施。缺點(diǎn)是很明顯的，個(gè)人獨(dú)斷的決策如果失誤會(huì)給企業(yè)帶來巨大的影響，甚至災(zāi)難。同時(shí)過多的層級會(huì)延誤決策傳達(dá)、執(zhí)行的時(shí)間，使企業(yè)喪失靈活性。另外，金字塔式的企業(yè)架構(gòu)不利于團(tuán)隊(duì)積極性的發(fā)揮，容易造成下層人員沒有責(zé)任感的現(xiàn)象。在這種情況下，管理結(jié)構(gòu)組織構(gòu)架可以進(jìn)行改革。后來提出的矩陣式管理模式，則有利于放權(quán)，事業(yè)部具有相當(dāng)?shù)娜?、?cái)、物的權(quán)力，從理論上克服了傳統(tǒng)科層組織構(gòu)架的弊端。

企業(yè)權(quán)力放不下去的主觀原因有兩種，一種是領(lǐng)導(dǎo)者不愿意放棄既得的權(quán)力，擔(dān)心權(quán)力一旦下放，自己就會(huì)大權(quán)旁落，失去個(gè)人威信及地位。具有這種想法的領(lǐng)導(dǎo)人沒有將自己的威信建立在個(gè)人魅力和知識(shí)魅力上，而是錯(cuò)誤地將威信地位建立在了權(quán)力的基礎(chǔ)上。第二情況是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對別人不放心，認(rèn)為企業(yè)中沒有能夠擔(dān)當(dāng)重任的合適人選。凡事只有親歷親為，才能放心。正因?yàn)檫@些原因造成企業(yè)權(quán)力放不下去的狀態(tài)，最后導(dǎo)致權(quán)力依然高度集中在某一個(gè)人身上。

陳蕾：通過前面的分析可以看出，高度集權(quán)的弊端還是不小的，領(lǐng)導(dǎo)者不愿放權(quán)的各種原因及放權(quán)之后可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何科學(xué)、合理地放權(quán)，才能讓權(quán)力更好地為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)？

吳泗宗：有人說過，在一個(gè)有10人的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該沖在第一線，作一只領(lǐng)頭雁；如果是在100人的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是牧羊犬，起到監(jiān)督督促的作用；如果是在1000人的企業(yè)，那么領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是坐山雕，他只要管理幾個(gè)人就夠了——管住“八大金剛”就可以了。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要放好權(quán)，就要改變原來的“用人不疑，疑人不用”的做法，轉(zhuǎn)向“疑人要用，用人要疑”。首先要有一個(gè)好的心態(tài)，做到“疑人要用”。現(xiàn)在許多民營企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能做到“疑人要用”，所以他們只能選擇所謂“不疑”的人，也就是與其具有血緣、親屬關(guān)系的人。而擁有血緣關(guān)系的人往往因此而沒有壓力，對事不承擔(dān)責(zé)任，濫用手中的權(quán)力，沒有將權(quán)力和責(zé)任對等，這并不利于企業(yè)的發(fā)展。

人不可能沒有缺點(diǎn)，一旦選擇了擔(dān)當(dāng)重任的人選，即便不能充分信任他的全部能力，但也要相信對方能夠承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。要對企業(yè)放權(quán)的人選給與充分的信任，讓其充分發(fā)揮自己的才能，放手去做。

第二，在用過“疑人”之后，就要做到“用人要疑”。這里不是說放權(quán)之后再懷疑給其授權(quán)的人的能力，而是說，要對放權(quán)后權(quán)力的使用情況進(jìn)行監(jiān)控、評價(jià)。而不能在放權(quán)之后就撒手不管，不檢查、不督促。這樣的做法也可能會(huì)置企業(yè)于險(xiǎn)境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者放權(quán)后要對權(quán)力使用的效果、績效進(jìn)行考察。

陳蕾：放權(quán)并不等于放手不管，“疑人要用”之后，將是“用人要疑”的過程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過什么方法去考察、監(jiān)督、控制下放權(quán)力的使用情況呢？

吳泗宗：領(lǐng)導(dǎo)者放權(quán)之后，一定要對權(quán)力使用的情況進(jìn)行監(jiān)控，要看放權(quán)的效果如何，得到權(quán)力的人是否盡心盡責(zé)。監(jiān)控的措施有兩方面，第一是檢查結(jié)果。結(jié)果管理的優(yōu)點(diǎn)是能夠清晰地看到權(quán)力使用的是成功還是失敗。但結(jié)果管理的缺點(diǎn)是，一旦出了問題，所造成的損失則很難挽回。

第二是過程管理，過程監(jiān)控可以通過一系列的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)把績效反映出來。另外要進(jìn)行業(yè)績對比，如整個(gè)行業(yè)的業(yè)績普遍較好，并能不代表權(quán)力使用的情況好。還需要特別考察的是，權(quán)力使用人是否利用權(quán)力來為其謀取了私利。一旦有這樣的情況，應(yīng)立即做出反應(yīng)。

陳蕾：盡管疑人要用，但是選擇放權(quán)的人選還是需要一定的條件和要求，您認(rèn)為應(yīng)該如何選拔接受放權(quán)的人選呢？

吳泗宗：不僅是選擇接受授權(quán)的人選，企業(yè)在各方面選拔人才的時(shí)候都要從其品德和能力兩方面進(jìn)行考量。第一，候選人為人要正直，能夠忠于職守，具有職業(yè)道德。第二則是要有能力。具體的能力方向和要求根據(jù)實(shí)際情況做出界定。