隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，收入分配制度改革正在逐步到位。2007年開始的北京市事業(yè)單位工資改革，第一步是基本工資部分的套改，大家逐漸熟悉了崗級、薪級工資的概念，有些人也逐漸平息了因取代提前晉級和獎勵晉級所帶來的心理波動。第二步是績效工資改革，政府加大教育投入，為教師績效工資買單，實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)?？傤~包干、自主分配、規(guī)范工資發(fā)放秩序，打破了原有的結(jié)構(gòu)工資發(fā)放制度。北京市朝陽區(qū)為促進(jìn)均衡發(fā)展，按照“限高、穩(wěn)中、補(bǔ)低”核定工資總額，且為農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立農(nóng)村補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。因此，改革給普通城市中小學(xué)帶來的喜與憂是復(fù)雜的，教師的心理波動也是普遍的，校長在其中必須有正確、深遠(yuǎn)的思考。

一、結(jié)構(gòu)工資制度的優(yōu)與劣

作為一名已經(jīng)工作25年的教育工作者，親歷了教師工資制度的變化。上世紀(jì)80年代初，大中專畢業(yè)生具有干部身份，工作一年轉(zhuǎn)正定級，就納入了相應(yīng)的工資體系，那時(shí)工資增長機(jī)制還沒有完全建立起來。隨著教師職稱評定和教師資格制度的建立和完善，教師工資也開始以職稱評定為主要晉升依據(jù)，兩年晉升一檔職務(wù)等級工資的增長機(jī)制也規(guī)范起來。同時(shí)，北京市不斷提高教師待遇，除基本工資以外，各種職務(wù)補(bǔ)貼不斷增加，甚至超越了固定的基本工資。另外，隨著改革開放悄然興起的校園經(jīng)濟(jì)，使一部分學(xué)校先富裕起來，教師待遇節(jié)節(jié)攀升，造成校際間教師待遇的極大不平衡，掙錢成為校長不可回避的工作內(nèi)容，自籌結(jié)構(gòu)工資成了“中國特色”。

教師結(jié)構(gòu)工資中的學(xué)校自籌部分在不同時(shí)期發(fā)揮了很大的積極作用。首先，自籌工資彌補(bǔ)了國家投入的不足，在很大程度上提高了教師的生活水平，調(diào)動了教師工作的積極性。在教師隊(duì)伍建設(shè)中，結(jié)構(gòu)工資起到培養(yǎng)、激勵教師，留住、吸引人才的作用。在人事制度改革中，學(xué)校自籌結(jié)構(gòu)工資以最積極、最活躍的表現(xiàn)促使教師打破身份，樹立起以崗定薪，崗變薪變，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配觀念。

然而，任何事物都是在變化發(fā)展的，現(xiàn)行教師結(jié)構(gòu)工資制度在發(fā)揮積極作用的同時(shí)，存在的弊端也越來越凸顯。學(xué)校創(chuàng)收能力的不同帶來教師收入水平的極大不平衡，由此產(chǎn)生的教師流向更是不利于教育的均衡發(fā)展。校長被創(chuàng)收工作壓得精疲力盡，分散了對學(xué)校管理和提高教育教學(xué)質(zhì)量研究的時(shí)間和精力，更有甚者，學(xué)校創(chuàng)收成為私設(shè)小金庫和滋生腐敗的溫床。

二、對工資改革的幾點(diǎn)思考

結(jié)構(gòu)工資制度在學(xué)校產(chǎn)生和發(fā)展已經(jīng)有20年的歷史，學(xué)校在現(xiàn)行工資制度背景下進(jìn)行的工資改革，如何才能實(shí)現(xiàn)工資改革的目標(biāo)，起到消除弊端，促進(jìn)發(fā)展的作用，筆者認(rèn)為，應(yīng)關(guān)注以下幾方面的問題：

1.學(xué)習(xí)宣傳是實(shí)施改革的重要基石

北京市朝陽區(qū)在事業(yè)單位實(shí)施工資改革的意見中明確指出：“為進(jìn)一步深化事業(yè)單位收入分配制度改革，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，切實(shí)貫徹落實(shí)國家和北京市改革收入分配制度的要求?！庇纱丝梢?，理順分配關(guān)系和規(guī)范分配秩序是改革的核心目的。改革涉及到每個(gè)教職工的切身利益，只有把思想工作放在首位，在統(tǒng)一的思想認(rèn)識之下推進(jìn)工作，才能實(shí)現(xiàn)改革過程的穩(wěn)定和改革目的的達(dá)成。

按照北京市確定的事業(yè)單位績效工資調(diào)控線，經(jīng)過“限高、穩(wěn)中、補(bǔ)低”核定的工資總額，必然打破我們的一些思維定勢。現(xiàn)行工資改革調(diào)整是對歷史上公平性的顛覆，原來收入高的學(xué)校面對“限高”會覺得吃虧了，一般城市學(xué)校面對“穩(wěn)中”、“補(bǔ)低”以及對農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)的政策傾斜，會產(chǎn)生心理不平衡，更普遍的心理是希望國撥的工資漲上去，自籌的部分還保留。

存在這些認(rèn)識上的誤區(qū)是正常的，關(guān)鍵是我們怎樣去引導(dǎo)，學(xué)校管理者要以對歷史負(fù)責(zé)的態(tài)度，履行好自己的職責(zé)。校長要帶領(lǐng)教職工了解工資制度的歷史變遷離不開改革開放的偉大成就，領(lǐng)會這次工資改革是黨和國家尊師重教，關(guān)注民生的具體體現(xiàn)，從而樹立起作為一名人民教師的自豪感、責(zé)任感和緊迫感。新的工資體系的建立從根本上是惠及每一位教職工的利益，至于調(diào)整中涉及到的某些問題將依靠廣大教職工的參與逐漸得到解決。盡管很多普通城市學(xué)校辦學(xué)條件也很一般，但是向農(nóng)村學(xué)校傾斜是歷史的必然，是加快均衡發(fā)展步伐的需要?？s小校際間的收入差距，讓校長從關(guān)注創(chuàng)收的生活中解脫出來，一心一意搞教育，實(shí)現(xiàn)崗位的真正價(jià)值。

2.工資方案是促進(jìn)發(fā)展的有利契機(jī)

人事制度改革的任務(wù)之一就是工資制度改革，從2003年到2007年，基層單位的改革探索始終沒有停止，為新的工資體制的建立奠定了很好的輿論和工作基礎(chǔ)。但是，基層單位改革的力度不盡相同，工資分配標(biāo)準(zhǔn)極不統(tǒng)一，造成工作起點(diǎn)迥異。

新的工資體系由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，已經(jīng)完成的基本工資改革重點(diǎn)體現(xiàn)的是“以崗定薪，崗變薪變”的原則，而績效工資改革則重點(diǎn)體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。因此，學(xué)校內(nèi)部績效工資分配方案，不是一個(gè)簡單的辦法或標(biāo)準(zhǔn)，它的修訂與完善帶有很強(qiáng)的導(dǎo)向性，對于促進(jìn)學(xué)校發(fā)展有著不可替代的作用。

績效工資方案的制定是要體現(xiàn)繼承性，但是，要堅(jiān)決反對學(xué)校以穩(wěn)定為借口的不作為，既要體現(xiàn)工資的“保健”作用，又要發(fā)揮績效的“激勵”功能，不搞新的大鍋飯。促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部分配搞活，就要鼓勵教師創(chuàng)實(shí)績，做貢獻(xiàn)，大張旗鼓地向優(yōu)秀人才傾斜、向關(guān)鍵崗位傾斜，盡管可能不會百分百的滿意，只要拉開的收入差距合理、適當(dāng)，就一定會得到廣大教職工的接受和贊同。因此，學(xué)校管理者要充分把握工資改革這一引導(dǎo)教師專業(yè)發(fā)展、促進(jìn)學(xué)校進(jìn)步的有利契機(jī)。

3.考核評價(jià)是機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

有些學(xué)校工資方案從理念到內(nèi)容很符合改革的方向，但是績效分配激勵效果卻得不到體現(xiàn)，甚至影響廣大教職工的積極性，究其原因主要是教師考核評價(jià)缺乏信度。

學(xué)校簡單使用上級或社會對教師的評價(jià)結(jié)果，是缺乏信度的主要原因之一。從現(xiàn)在的學(xué)校實(shí)際來看，有市級骨干教師、區(qū)級骨干教師、學(xué)區(qū)級骨干教師，有的學(xué)校還評了校級骨干教師，不同級別的骨干教師享受不同標(biāo)準(zhǔn)的骨干津貼，這些享受骨干津貼的教師不一定都被群眾認(rèn)可。學(xué)校推薦環(huán)節(jié)有時(shí)因?yàn)槠孀非蠊歉蓴?shù)量，在道德沖突面前，讓所謂“業(yè)績”戰(zhàn)勝了原則標(biāo)準(zhǔn)。專家評審環(huán)節(jié)，只見材料不見人，也容易出現(xiàn)印象問題，有些學(xué)校就遇到“最好的沒評上，一般的反而上去了”的尷尬局面。盡管現(xiàn)在加強(qiáng)了對市區(qū)級骨干教師履行職責(zé)的要求和過程性管理，但教師的教育教學(xué)綜合表現(xiàn)是一個(gè)復(fù)雜判斷，所以參照骨干級別的績效工資分配辦法有時(shí)會帶來直接矛盾。

學(xué)校崗位聘任考核工作的隨意性，是缺乏信度的又一原因。建立在完善的教師考核結(jié)果上的學(xué)?？冃ЧべY方案應(yīng)該用“全、嚴(yán)、穩(wěn)、動”來概括。“全”，教師考核的內(nèi)容要全面。通過考核要對教師履行崗位職責(zé)的情況有一個(gè)全面地反映，這樣才能保證客觀公正?！皣?yán)”，考核的程序要嚴(yán)密，標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格。所謂客觀公正就是考核要公平，一視同仁?！胺€(wěn)”，工資方案的出臺要穩(wěn)。工資改革要繼承發(fā)展，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，慎重變化，而且變化不要太頻繁，保持一定階段的穩(wěn)定?！皠印保鶕?jù)學(xué)校發(fā)展需要實(shí)行動態(tài)的工資管理。搞活學(xué)校內(nèi)部績效工資分配是工資改革的要求，也是學(xué)校發(fā)展的需要，從某種意義上說，學(xué)校發(fā)展的速度決定著工資分配方案的變化。

因此，學(xué)校要成為評價(jià)教師的主體，把考核評價(jià)當(dāng)作學(xué)?？冃ЧべY變化機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

4.民主公開是改革工作的第一原則

參與是認(rèn)同的基礎(chǔ)，參與是權(quán)利的保證。民主、公開不僅是一個(gè)程序問題，更是我們工作的原則和方法。學(xué)校享有內(nèi)部分配自主權(quán)，這個(gè)“權(quán)”要真正掌握在教職工手里才有力度。我們要把政策公開，讓每一位教職工都成為改革的宣傳者；我們要把過程公開，讓每一位教職工都成為參與者；我們要把困難公開，讓每一位教職工都成為理解支持者；我們要把結(jié)果公開，讓每一位教職工都成為貫徹執(zhí)行者。

5.加強(qiáng)監(jiān)管是改革成功的必要保證

學(xué)校形成結(jié)構(gòu)工資體制有其歷史背景，各校內(nèi)部工資分配上存在的問題不盡相同，工作難度表現(xiàn)不一。上級人事部門需要建立起一系列相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制，來保證改革健康有序地進(jìn)行。尤其要做到：將造成不合理分配的源頭堵住，體現(xiàn)教師職稱評定的權(quán)威性，加強(qiáng)骨干教師評選考核的科學(xué)性，提高對區(qū)域或同類學(xué)校分配方案的指導(dǎo)性，以及鼓勵改革、支持發(fā)展政策的穩(wěn)定性?！?/p>

（作者單位：北京市朝陽區(qū)垂楊柳學(xué)區(qū)管委會）

編輯 朱桂英