[摘 要] 人力資源管理對于中小民營企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。本文以我國中小民營企業(yè)為例，探索其人力資源管理中存在的問題及產(chǎn)生的原因，并提出了走出人力資源管理困境的一系列對策。

[關(guān)健詞] 人力資源管理 中小民營企業(yè) 對策

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的深入開展，中小民營企業(yè)已成為我國出口創(chuàng)匯、減輕就業(yè)壓力和保證社會穩(wěn)定的有效手段，對提升我國企業(yè)的總體競爭力起著十分重要的作用。然而，目前中小民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強(qiáng)大和多樣化，競爭變得更為激烈。市場競爭究其根本是人才的競爭，誰掌握了人才的主動權(quán)，誰就能在競爭中贏得主動地位。面對改制以后的國有企業(yè)和管理制度規(guī)范的跨國企業(yè)，中小民營企業(yè)目前亟待解決的問題是人力資源管理問題。

一、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

1.普遍缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

科學(xué)地制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為當(dāng)前中小民營企業(yè)人力資源管理的一大難題。盡管有些民營企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識到在競爭環(huán)境下制定長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃的作用，但是，由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，很少進(jìn)行人力資源的儲備，導(dǎo)致許多企業(yè)在發(fā)展到一定規(guī)模后，難以進(jìn)一步做大、做強(qiáng)。

2.沿用傳統(tǒng)管理模式，權(quán)利過分集中

盡管有些中小民營企業(yè)由于其先天原因改頭換面，冠以集團(tuán)，以及公司之名，但是實際上所有的決策依然是老板一支筆的審批。因此家族式的管理成了中小民營企業(yè)在管理方面突出的問題。據(jù)由中國社會科學(xué)院社會學(xué)所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的、對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。

3.人力資本投資不足

由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，我國許多中小民營企業(yè)目前卻存在著只使用不培養(yǎng)的現(xiàn)象。另外，即使有的中小民營企業(yè)有培訓(xùn)，也是沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性培訓(xùn)，隨意性大，經(jīng)常是現(xiàn)使用現(xiàn)培訓(xùn)的短期行為。從長遠(yuǎn)發(fā)展、員工忠誠度，以及企業(yè)成本方面考慮，這樣的做法是不足取的。

4.缺乏長期的薪酬與激勵機(jī)制

目前我國的中小民營企業(yè)采取單純的薪酬政策，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難滿足。我國中小民營企業(yè)普遍缺乏的較為完備的績效考評和約束制度，難以對員工進(jìn)行全方位的激勵，不利于充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更不利于員工潛能的發(fā)揮。

二、中小民營企業(yè)人力資源管理對策分析

1.強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念

“以人為本”就是以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的資源。在新經(jīng)濟(jì)時代，中小民營企業(yè)要認(rèn)識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關(guān)心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。

2.全方位構(gòu)建人力資源管理體系

人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強(qiáng)和完善中小民營企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。首先，建立科學(xué)的管理制度。其次，建立科學(xué)的激勵機(jī)制。對于中小民營企業(yè)，應(yīng)給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對企業(yè)的認(rèn)同感；營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工的社交需要，充分發(fā)揮潛能；根據(jù)實際情況，企業(yè)的激勵措施可以和企業(yè)的效益掛鉤。

3.走出薪酬管理的誤區(qū)

首先，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。其次，中小民營企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法，發(fā)揮薪酬設(shè)計模式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。此外，中小民營企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

4.創(chuàng)建企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

首先，努力塑造以企業(yè)價值為核心的企業(yè)文化，統(tǒng)籌員工的思想和意志。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心與實質(zhì)。其次，強(qiáng)化企業(yè)里的民主意識，企業(yè)可以通過多種方式強(qiáng)化民主管理，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的有效溝通。再次，培養(yǎng)團(tuán)隊精神，增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)與協(xié)作。企業(yè)要鼓勵全員參與管理，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的一致性和團(tuán)隊協(xié)作精神。

綜上所述，中小民營企業(yè)雖然有決策迅速、機(jī)制靈活、適應(yīng)市場變化的能力較強(qiáng)等優(yōu)勢，但也必須充分認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題，將會阻礙其迅速發(fā)展和壯大。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認(rèn)真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境。

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