[摘 要] 文章分析了國有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀，相應提出建立以勝任力模型為基礎的國有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新策略。

[關鍵詞] 勝任力 國有商業(yè)銀行 人力資源管理 創(chuàng)新

一、勝任力模型的內(nèi)涵

勝任力應用起源于21世紀50年代初美國對合格外交官的選拔和任用，并在此基礎上構建勝任力模型。

勝任力是指在特定組織環(huán)境和文化氛圍中某個工作崗位上績效優(yōu)秀者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產(chǎn)生的可預測的、指向績效的行為特征。特征結構包括行為特征、工作的情景條件、程序?qū)?、績效關聯(lián)等四個特征。

勝任力模型是指要完成某一特定的任務角色需要具備的勝任力要素的總和。勝任力模型為特定的組織水平、工作或者角色提供了一個成功模型，反映了某既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而被當作工作場所使用的工具。

二、國有商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.管理觀念問題。受計劃經(jīng)濟的影響，國有商業(yè)銀行在人力資源管理上還停留在落后的人事管理思維。人事管理屬于一種粗放型管理方式，在很大程度上停留在人事檔案管理、工資發(fā)放上，管理過程強調(diào)事而忽視人，忽略個人的需要和個性，甚至將員工等同于資金和設備管理，束縛了人的積極性和創(chuàng)造性。落后的人事管理目標游離于組織目標之外，沒有將銀行組織內(nèi)的人才招聘、個人職業(yè)發(fā)展謀劃、績效評價和組織文化建設與提高員工綜合能力素質(zhì)、促進國有商業(yè)銀行向現(xiàn)代商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變的發(fā)展格局有機統(tǒng)一起來。

2.用人機制問題?，F(xiàn)有國有商業(yè)銀行管理體制決定了其人力資源管理制度存在瓶頸現(xiàn)象，仍以官本位、論資排輩為主要特點，忽視員工實際工作能力和業(yè)績。由于未實行公平競爭的優(yōu)勝劣汰機制，員工進退不暢，責任心、危機感、緊迫感不強；用人方面的激勵機制不靈活，不注重員工發(fā)展，員工發(fā)展機會不多，晉升渠道狹窄，導致人才流失嚴重；從業(yè)人員結構也不盡合理，冗員過多，人力成本巨大。

3.考核機制問題。國有商業(yè)銀行對經(jīng)營單位、對員工業(yè)績執(zhí)行是目標考核方式。這種考核觀念不科學，是以結果為導向的，僅作為員工工資發(fā)放和晉升依據(jù)，忽視了考核作為提高員工個人績效水平手段的更為重要的功能，在晉升上也容易出現(xiàn)“彼得現(xiàn)象”，即不能達到晉升后的崗位能力要求；考核標準制定不明確、變動頻繁，對外界環(huán)境因素的調(diào)整不靈活，缺乏科學的考核依據(jù)與實施辦法，考核結果與獎懲兌現(xiàn)聯(lián)系脫節(jié)。

三、建立以勝任力模型為基礎的國有商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新策略思考

1.樹立新的管理理念，培育基于能力開發(fā)的國有商業(yè)銀行企業(yè)文化。以人為本是新型人力資源管理理念的精髓。它要求以人為中心，關注員工需要，注重人的潛能開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮，視員工為價值的重要源泉，滿足員工自我發(fā)展需要，實現(xiàn)員工個人目標和銀行組織目標的協(xié)同，變命令為溝通、變控制為合作，保障組織長遠利益的實現(xiàn)。

要將“以人為本”的原則充分地融入組織文化建設中，創(chuàng)造基于能力開發(fā)的現(xiàn)代商業(yè)銀行組織文化。領導者要善于利用遠景規(guī)劃培養(yǎng)員工個人能力，用通過不斷努力可以實現(xiàn)的遠景規(guī)劃激勵員工，向員工展示最終目標，激發(fā)他們實現(xiàn)這個目標的自我期望，充分發(fā)揮所有潛能，鼓勵他們花更多時間和精力完善自我，取得事業(yè)的成功。這種組織文化要求，培育具有激勵性的成長環(huán)境，創(chuàng)造團結和諧的工作氛圍，為優(yōu)秀人才提供職業(yè)發(fā)展條件與機會，優(yōu)化人才資源配置方式，提供平等的人才競爭機會，做到人盡其才?；谀芰Φ某掷m(xù)學習的現(xiàn)代商業(yè)銀行組織文化會激發(fā)員工的學習熱情，提高他們的培訓需求與動力。

2.建立科學的用人機制，充分發(fā)揮國有商業(yè)銀行員工的聰明才智。勝任力模型的建立有助于國有商業(yè)銀行建立科學的用人機制?；趧偃瘟Φ恼衅高x拔、在崗測評選拔，主要用行為導向的結構化面試來考察候選人，銀行的主考官可在工作分析的基礎上，參照該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績效標準，分析被挑選的人員是否具備取得此優(yōu)異績效的勝任特征和行為。人——職匹配不僅體現(xiàn)在知識、技能匹配上，更應重視內(nèi)隱特征匹配。處于勝任力模型特征結構表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展;而處于核心層的人格特質(zhì)、動機等，則難于改進，依據(jù)核心特質(zhì)而挑選出的合適人才對國有商業(yè)銀行來說最具有選拔價值。

國有商業(yè)銀行在具體用人工作中，可以大力推行競聘上崗的用人辦法，再配以科學的績效考核、薪酬與晉升機制，拓展員工職業(yè)發(fā)展通道，保證人才合理有序流動。通過雙向選擇，人事匹配，個人潛能得到全面開發(fā)與充分展示；銀行則通過保持人才激勵性有序流動來調(diào)整人才結構，提高員工整體素質(zhì)。

3.采用目標管理法，建立有充分激勵效果的科學的績效考核體系。我國國有商業(yè)銀行應根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，以勝任力模型為參照，研發(fā)一套較為科學的、符合市場經(jīng)濟要求的、能有效激勵優(yōu)秀人才績效評價考核管理體系。

目標管理法正是一種基于勝任力模型設計的績效考核方法。目標管理法的績效評估，要求從目標的完成、績效的改進和能力的提高三方面來進行。這種績效考核設計對員工的貢獻和勝任力潛能、目前的價值和對組織長遠發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標做出綜合平衡。國有商業(yè)銀行運用這種考核制度能夠充分調(diào)動員工的積極性和自主性，激勵人才不斷提升自身績效。

4.創(chuàng)新員工勝任力培訓機制，積極開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。積極開展基于勝任力的國有商業(yè)銀行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對員工勝任力潛能進行科學評價，分析員工個人特質(zhì)與工作行為特征需要的差距，幫助員工設計、實施符合個人特征的職業(yè)生涯規(guī)劃。在國有商業(yè)銀行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下，積極開展基于勝任力分析設計的培訓，培養(yǎng)員工進行特定職位的關鍵勝任力特征，目的在于增強員工高績效的工作能力、適應未來環(huán)境的勝任力發(fā)展?jié)撃埽畲笙薅鹊貪M足員工在每個職業(yè)階段的工作和情感需求，為金融員工個人發(fā)展提供有力的組織支持。

參考文獻：

楊東濤 朱武生:基于勝任力的人力資源管理研究[J].中國人力資源開發(fā)，2002(9)