馬克思曾指出“各種經(jīng)濟時代的區(qū)別，不在于生產(chǎn)什么，而在于怎樣生產(chǎn)，用什么勞動資料生產(chǎn)。勞動資料不僅是人類發(fā)展的測量器，而且是勞動借以進行的社會關系的指示器。”企業(yè)的發(fā)展不斷變化，人才的能力和需求也在不斷調整。因此，企業(yè)人才的缺乏是知識經(jīng)濟時代的主要問題。

造成企業(yè)人才缺乏的主要原因：

1.薪水和福利待遇低，薪水和福利待遇低有兩種情況：一是由于薪水和福利待遇而影響正常生活；二是通過與他人相比，覺得自己的薪水和福利待遇低，為了得到更多的收入而離開企業(yè)。

2.中國教育體系與社會接軌能力較差，從而造成高級人才鍛造期往往不能在校園內完成。高級人才所必備的知識與意識，有相當大的一部分要依靠自己在社會經(jīng)歷中獲得。這就加大了高級人才形成的難度，降低了“成才率”。

3.中小企業(yè)在發(fā)展前期，對高級人才的需求量不大，所以大多數(shù)中小型企業(yè)都沒有人才儲備意識。當企業(yè)步入成長期時，管理事務的增多、分部的增設、管理范圍化等要求的出現(xiàn)，使企業(yè)對高級人才的需求一下子暴長。這時沒有人才儲備的企業(yè)就會發(fā)覺人才相對不足。

4.缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。部分企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展或者效益不景氣而且忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規(guī)范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力?！獋€人的發(fā)展設計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，或者企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，自己的理想和抱負在企業(yè)難以實現(xiàn)而萌發(fā)了去意。

針對這個問題，常用的解決措施有：

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須堅持的長期戰(zhàn)略。對企業(yè)而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統(tǒng)性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。

首先，適當?shù)募罘椒āＨ藗児ぷ鞯脑蚴嵌喾N多樣的：金錢、職位、企業(yè)的聲譽和品牌效應、職業(yè)發(fā)展的潛力、健康和其他福利、工作地點等等。因此，優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。提供能夠實現(xiàn)人才價值的工作崗位。人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時，還非?？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬?zhàn)性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發(fā)揮個人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)自身價值。如果企業(yè)所提供的工作與其專業(yè)、特長并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，優(yōu)秀人才當然不會熱愛崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應該不斷的給人才以工作壓力和挑戰(zhàn)，提供各種工作崗位和實際鍛煉的機會，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿希望和挑戰(zhàn)的事業(yè)發(fā)展來留住人才。

其次， 增強人才儲備意識。就如前面而言，這種人才不足的成因之一是沒有人才儲備意識。所以，如果企業(yè)能有意識地進行人才儲備，而且讓他們去熟悉企業(yè)事務。那么，到企業(yè)重用到他們的時候，他們就不單是高級人才那么簡單，而且是熟悉企業(yè)事務的高級人才了。屆時，他們當然會比一般的新人更加得心應手，而企業(yè)的發(fā)展也當然會更加順理成章。但也應該看到這一策略也是要付出代價的，就是要付出相當多的人才儲備費用。而且高級人才希望能得到一展抱負的機會，而不喜歡只是被“儲備”，所以企業(yè)想要留住他們，可能要付出高出行內的代價。對此企業(yè)應該量力而為。

提高企業(yè)原有員工的素質，以適應知識經(jīng)濟發(fā)展需求

1.企業(yè)員工應具有適應知識經(jīng)濟發(fā)展需求的新觀念。觀念往往反映一定時期的歷史特征，每當社會進行大變革時，首先要解決的問題，是觀念更新。企業(yè)員工應樹立起與市場經(jīng)濟相適應的價值觀念、經(jīng)濟觀念，主動積極參與社會大環(huán)境的競爭，樹立競爭觀念，以最小的投入獲得最大的社會效益和經(jīng)濟效益，樹立起適應知識經(jīng)濟時代的效益觀念；大膽探索，積極創(chuàng)新，樹立起勇于改革的進取觀念。

2.企業(yè)員工應具有適應知識經(jīng)濟發(fā)展需要的經(jīng)濟結構。知識經(jīng)濟的顯著特點是把知識作為資本來發(fā)展經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟時代，社會經(jīng)濟發(fā)展的第一推動力不再是馬克思所說的“貨幣”，而是知識、智力、人才資本。這就要求企業(yè)員工具備科學的知識結構。(1)具有廣博而豐富的知識結構。(2)具有較強的專業(yè)知識和專業(yè)技能。

3.加強在職員工培訓。為員工提供培訓和鍛煉的機會，從企業(yè)內部培訓高級人才。這個方法的好處能將企業(yè)發(fā)展與員工的自身發(fā)展兩大目標結合在一起。而且能讓員工清楚的看到自己的晉升途徑，從而形成一項有效的激勵。

可以這樣說，21世紀是知識經(jīng)濟時代，意味著社會競爭的焦點是人才，只有營造良好的工作氛圍，健全的薪酬福利制度，不繼加強與職業(yè)技術院校的合作，以及為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，才能吸引人才、留住人才，也才能實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和不繼壯大。