[摘 要] 績效考評在企業(yè)人力資源管理工作中處于核心地位，但我國很多企業(yè)在績效考評工作中面臨著困境，造成人力資源管理效率低下。本文從績效考評內部一致性及外部一致性角度，對企業(yè)績效考評工作陷入困境的原因進行分析，提出企業(yè)應當將績效考評置于人力資源管理戰(zhàn)略框架下并針對不同的考評目的對績效考評進行系統(tǒng)設計以保證其外部一致性與內部一致性。

[關鍵詞] 績效考評 系統(tǒng)設計 內部一致性 外部一致性

一、企業(yè)員工績效考評過程中的困境及原因分析

績效考評是企業(yè)人力資源管理的關鍵職能之一。為了充分發(fā)揮績效考評的作用，一方面，績效考評本身必須科學規(guī)范，以保證其內部一致性；另一方面，將績效考評置于人力資源管理的大框架下，與人力資源管理其它環(huán)節(jié)相匹配，以保證績效考評的外部一致性。然而在企業(yè)績效考評實踐中，這種內部一致性與外部一致性普遍存在著不同程度的缺失，最終導致企業(yè)在績效考評工作中陷入困境。

1.企業(yè)員工績效考評系統(tǒng)缺乏內部一致性

(1)企業(yè)績效考評系統(tǒng)設計缺乏明確目的。有效的績效考評系統(tǒng)首先應當基于一定的目的，因為不同的考評目的，考評的程序設計、考評人員的選擇、考評方法及工具的使用都是不同的。而在一些企業(yè)中的現(xiàn)狀是：考評僅僅是月末年終的一項任務，而并沒有先將之基于某種目的之上，疏于對考評執(zhí)行人員及參與人員的溝通與培訓，使得考評在操作過程中脫離了目的指導，背離了初衷。

(2)企業(yè)績效考評指標設計缺乏系統(tǒng)科學性。首先，考評標準不明確。存在標準描述不明確、標準缺乏客觀公正性、標準缺乏全面系統(tǒng)性等問題，使考評缺乏依據(jù)，有失公正。

其次，指標設置重疊甚至矛盾。企業(yè)在進行績效考評指標設置的過程中，有時會忽略指標之間的相互關聯(lián)度，從而導致對同一員工考評的一系列指標中，存在著相互矛盾的組合。

第三，指標設置短期化，使得戰(zhàn)略調整有風險。企業(yè)基于戰(zhàn)略設計績效考評體系，接著在戰(zhàn)略實施過程中進行周期性考評，由此大家對考評的指標都有了一個強化過程，其行為也朝著自我控制走向規(guī)定的方向，即逐漸形成了一種習慣。但是，當戰(zhàn)略調整時，便需要打破這種習慣，而這卻是很難的。所以適合一時的指標設置可能會給戰(zhàn)略調整帶來風險。

(3)考評操作過程缺乏統(tǒng)一規(guī)范性。由于績效考評的目的不明確，或考評的組織者、執(zhí)行者及參與者缺乏統(tǒng)一理念使得整個績效考評過程缺乏統(tǒng)一規(guī)范性。考評工作也僅僅成了人力資源管理工作中的一個例行程序，對于考評者與被考評者來說，考評工作成了一項無意義的例行任務。

2.企業(yè)績效考評與企業(yè)HRM系統(tǒng)其它職能之間缺乏外部一致性

(1)企業(yè)績效考評結果與考評目的不吻合。一方面，沒有基于某種目的進行考評得出的結果，被廣泛地運用于人力資源管理決策的各個方面。另一方面，人力資源管理部門、各職能部門主管及員工缺乏對考評目的的統(tǒng)一認識，使得考評得出的結果與考評的初衷相背離，這不僅是造成企業(yè)內部員工不滿的主要原因，同時也很容易導致下一輪考評的失敗。

(2)沒有建立起有效的績效考評反饋系統(tǒng)。考評結果的得出并不意味考評工作的結束，績效考評的組織者應及時將考評結果反饋給員工，幫助他們了解自己工作中存在哪些問題并分析相關原因，只有員工自己認識到問題的存在，他們才會有意識地加以改進，企業(yè)制定的改變員工績效的計劃才能得以有效實施。

然而現(xiàn)實中，很多企業(yè)往往不將考評的結果反饋給員工，上司也不知道怎樣將考評結果有效地反饋給員工。其實，無法進行有效的績效考評反饋，考評就失去了它本來的意義，績效考評與人力資源管理的其他職能的一致性就失去了保障。

二、解決績效考評工作困境的對策探討

1.將績效考評子系統(tǒng)置于HRM系統(tǒng)框架下以保證其外部一致性

企業(yè)進行績效考評工作，應當結合人力資源管理戰(zhàn)略，基于不同的考評目的對績效考評進行系統(tǒng)設計。

(1)基于外部一致性的員工績效考評系統(tǒng)的目的選擇。戰(zhàn)略目的，即績效考評系統(tǒng)應當將員工的工作活動與組織的目標聯(lián)系起來。從而確保員工能夠最大限度地滿足工作所需的要求，促進組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。同時，績效考評系統(tǒng)本身必須具有一定的靈活性，這是因為當組織目標和戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，組織所期望的員工行為和績效結果需要隨之發(fā)生相應變化。

管理目的，組織在多項管理決策中都將使用到績效考評結果信息；與此同時，績效考評的數(shù)據(jù)還可以被用來做人力資源規(guī)劃或用來檢查企業(yè)人力資源管理各項政策；最后，要使整個人力資源計劃成功，企業(yè)必須掌握員工的工作表現(xiàn)與其所需要完成目標的吻合程度，而這種掌握必須靠細致的籌劃和人力資源評估程序。由于評估程序能夠影響員工行為，因而它可以直接提高員工的工作績效，所以，績效考評系統(tǒng)目的的選擇必須基于組織的管理功能。

發(fā)展目的，從個人發(fā)展角度來看，績效考評為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋渠道，無論員工處于哪個工作層次，考評系統(tǒng)不僅僅要指出員工業(yè)績不佳的方面，通過考評還需要找出導致這種業(yè)績不佳的原因，最后幫助員工制定培訓、發(fā)展和成長計劃。

總之，任何一個考評系統(tǒng)都必須基于上述目的進行全方位設計，這樣，績效考評才能發(fā)揮將員工的活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，并且為組織對員工做出相關人事決策提供可信且有效的信息，同時為提高員工的工作績效提供有效的、客觀的反饋和改進依據(jù)。

(2)基于外部一致性的績效考評溝通機制的設計。無可否認，考評結果反饋確實是整個績效考評過程中最困難的一環(huán)，但為了達到績效考評應有的作用，反饋是十分必要的。為了避免反饋過程中產(chǎn)生矛盾，必須建立起有效的溝通機制。另外，盡量創(chuàng)造一種便于雙方交流的氛圍，因為雙向溝通能解除障礙，使員工能夠順利有效地表達感受，在溝通過程中也能不斷提高員工對考評目的及結果運用的認識，使其感受到較大的自由與責任。也只有建立起有效的溝通機制，績效考評與人力資源管理其他職能的外部一致性才能得以實現(xiàn)。

2.加強績效考評工作規(guī)范性建設以保證其內部一致性

(1)統(tǒng)一理念，明確目的。統(tǒng)一理念，明確目的是進行績效考評規(guī)范性建設的首要任務，在績效考評工作中，要不斷地進行溝通，使全員對績效考評形成統(tǒng)一認識，發(fā)展員工與管理者之間的開放關系。一方面，管理者要主動地就考評的問題與員工進行溝通；另一方面，給員工提供表達自己工作愿望和對考評工作意見的機會，以保證企業(yè)績效考評的組織者、執(zhí)行者及參與人員就考評目的、操作規(guī)范等形成統(tǒng)一理念。

(2)設計系統(tǒng)科學的績效考評指標。首先，制定客觀、明確的績效考評標準?？荚u的內容是績效考評的基礎，應由專業(yè)人員和業(yè)務人員結合不同的部門及不同的崗位的具體情況共同研究制定。在確定考評內容指標時，要結合企業(yè)的實際特點，建立起切實符合企業(yè)自身管理要求的、公正的、全面的指標體系。

其次，考評指標求精不求多，抓住關鍵最重要。設置關鍵績效指標（KPI）與崗位績效指標比較常見。其中關鍵績效指標比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標有著比較緊密聯(lián)系，對企業(yè)或組織具有直接增值或對未來發(fā)展?jié)摿τ胸暙I的崗位。崗位績效指標是對一般性、常規(guī)性崗位職責的履行情況進行考評而設定的指標體系。在企業(yè)對員工考評實踐中，更多的崗位需要將這兩種績效考評指標綜合使用。

第三，分析指標關聯(lián)度，合理組合是關鍵。要確切了解每個指標的涵義，特別是組合要合理，不能出現(xiàn)相互矛盾的指標。另外，就是考慮指標在團隊中的相容性，可以考慮讓不同的部門相關聯(lián)的考評指標在每個部門都設一定的權重與分值，這樣可以使得部門間自覺溝通，努力合作，找到一個對雙方都有利的相對平衡點。

第四，可以通過設置經(jīng)濟附加值指標的方法來避免績效考評指標設置短期化傾向，從而保證組織中長期戰(zhàn)略的有效實施。

三、小結

績效考評作為人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一，對企業(yè)基礎管理及人力資源管理水平的提升意義重大，每個企業(yè)都應當慎重實施。目前很多企業(yè)在績效考評工作中面臨著困境，企業(yè)應正視工作中的困難；積極從績效考評內部一致性與外部一致性角度來審視企業(yè)的績效考評工作；結合實際情況，針對不同的考評目的對績效考評進行系統(tǒng)設計；建立有效的反饋機制，實現(xiàn)對考評結果合理地使用，以確保績效考評的外部一致性和內部一致性得以實現(xiàn)；最終使得績效考評在激勵員工工作、促進個人發(fā)展及保證企業(yè)戰(zhàn)略實施等方面的作用得以充分發(fā)揮。

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