[摘 要] 文章通過對員工自我評價的博弈分析，剖析了組織績效評價中員工自我評價的有效性。指出組織在實施員工自我評價時，應(yīng)從員工的人性假設(shè)、組織的文化環(huán)境特點及員工自我評價的動態(tài)變化等多方面綜合考慮員工自我評價的有效性。

[關(guān)鍵詞] 員工自我評價 博弈分析 績效評價

自我評價是主體從自身需要出發(fā)來看待作為客體的主體屬性的過程，也就是主體把經(jīng)過選擇的主體需要與作為客體的主體屬性之間所形成的價值關(guān)系反映到主體意識中來的過程。員工自我評價的最顯著特點是評價主體和作為評價客體的主體是同一個主體，即評價主體以自身作為評價客體進行評價活動的過程。在組織績效評價中，員工自我評價是績效評價與績效管理的重要內(nèi)容之一，它對組織績效評價的有效性究竟怎樣是值得關(guān)注的問題。本文試圖運用博弈論對員工自我評價進行分析，以研究員工自我評價的有效性。

一、 員工自我評價的博弈分析

1.假設(shè)條件

第一，假定員工自我評價的結(jié)果完全由自己決定。第二，假定員工是只關(guān)心自己利益的“理性主體人”，即經(jīng)濟學中人性本私的人性假設(shè)。第三，假定員工自我評價的策略選擇是為了獲得個人利益（或效用）最大化。

2.策略空間

員工自我評價的策略空間均為：自我評價高分和自我評價低分，并且員工自我評價高分會對員工帶來高收益（或高效用），自我評價低分會對員工帶來低收益（或低效用）。

3.題設(shè)

有一企業(yè)在對員工進行績效考評時，實施了360度績效反饋計劃，即通過上級評價、下屬評價、同事評價、客戶評價、自我評價來全面反映員工的業(yè)績?，F(xiàn)就員工自我評價一項進行打分，在員工自我評價高分和低分之間進行策略選擇。

4.Nash均衡求解

根據(jù)經(jīng)典博弈理論，假設(shè)員工自我評價是一個一次性博弈。現(xiàn)有甲、乙兩位理性員工，每位員工都獨立自主地制定策略：打高分（假定帶來的收益或效用為10）、打低分（假定帶來的收益或效用為6）。這樣，就得到員工自我評價的收益矩陣（如表所示）。

假定乙選擇高分，甲有兩種選擇和兩種結(jié)果：甲選擇高分，獲得收益或效用10;甲選擇低分，獲得收益或效用6。兩者相比，在乙選擇高分時，甲選擇高分有利。假定乙選擇低分，甲也有兩種選擇和兩種結(jié)果：甲選擇高分，獲得收益或效用10;甲選擇低分，獲得收益或效用6。兩者相比，在乙選擇低分時，甲選擇高分有利。因此，甲的策略是：無論乙給自己打高分或打低分，甲選擇高分都是對自己最有利的優(yōu)勢策略。

乙的推理過程與此相同。乙的策略選擇是：無論甲給自己打高分或打低分，乙選擇高分都是對自己最有利的優(yōu)勢策略。

通過以上的分析，得到了員工自我評價的納什均衡（10，10），即（高分，高分）。也就是說，在員工自我評價的過程中，無論其他員工給自己打高分或打低分，員工自我評價的優(yōu)勢策略都是：自己給自己打高分。

二、 員工自我評價的有效性研究

人力資源績效考評中，多數(shù)組織非常強調(diào)員工自我評價，在組織的考核中也非常強調(diào)組織的自我評價。通過博弈分析，可知：要考察員工自我評價在績效評價中的有效性需要綜合以下幾個方面進行研究。

1.納什均衡狀態(tài)員工自我評價對績效評價的影響是無效的

通過對員工自我評價的博弈分析，使我們對員工自我評價的有效性產(chǎn)生了質(zhì)疑。由于員工自我評價的結(jié)果是評價主體對自我的評價，出現(xiàn)了納什均衡（高分，高分），這說明員工自我評價在績效評價中沒有區(qū)分度，所起的作用及產(chǎn)生的影響越來越小。也就是說，有沒有員工自我評價對被評價者的結(jié)果影響不大。所以，在績效管理中應(yīng)逐漸減少員工自我評價的權(quán)重，甚至取消自我評價的環(huán)節(jié)。

2.員工自我評價的有效性與人性假設(shè)密切相關(guān)

中國哲學傳統(tǒng)中有性善論與性惡論之爭，孟子持“人性本善”之假設(shè)，荀子持“人性本惡”之假設(shè)；經(jīng)濟學有“人性本私”之假設(shè)；管理學有“經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人、自我實現(xiàn)人”之假設(shè)。不同的人性假設(shè)，員工自我評價的有效程度是不同的。也就是說，員工自我評價的信度、效度與人性的假設(shè)息息相關(guān)。眾所周知，管理學是基于經(jīng)濟學的研究，自我評價的博弈分析就是基于經(jīng)濟學的人性假設(shè)而得到的納什均衡（高分，高分），從而對其有效性產(chǎn)生質(zhì)疑。因此，基于不同人性之假設(shè)，員工自我評價的信度、效度是不同的。譬如，如果員工對自我的評價都能從公開、公平、公正的角度出發(fā)，那么，員工自我評價的信度、效度值得肯定，員工自我評價是有效的。

3.員工自我評價的有效性與組織文化環(huán)境緊密聯(lián)系

Heine和Lehman等人認為:東西方兩種文化下的自我評價是不同的，西方文化（以美國為代表）趨向于追求積極的自我評價，而東方文化（以日本為代表）則存在一種自我批評的傾向。因此，研究員工自我評價的實證效度及其與工作滿意度和工作績效的相關(guān)模式在東西方兩種文化中是有差異的。由于不同的組織有自己不同的文化，即使同一組織也存在文化差異與文化沖突。因此，員工自我評價的有效性與組織的文化環(huán)境血肉相聯(lián)。

4. 員工自我評價的信度、效度具有動態(tài)性

員工自我評價是很復(fù)雜的。其復(fù)雜性就在于員工自我評價受主體因素和客觀因素的制約和影響。當員工自我評價的主體因素或客觀因素發(fā)生變化時，那么員工自我評價的信度、效度也會發(fā)生變化，其趨勢可以由有效變?yōu)闊o效，也可以由無效變?yōu)橛行АＲ虼?，關(guān)注影響員工自我評價的主體因素或客觀因素之變化，是提高績效管理中員工自我評價之有效性的重要途徑。

三、 結(jié)束語

綜上所述，可知：組織進行績效評價時，為了建立公開、公平、公正的績效考評指標體系，選取科學的考評方法，提高績效管理的有效性，有必要重新審視員工自我評價在績效管理中的地位與作用。組織個體在具體實施員工自我評價時，應(yīng)從員工的人性假設(shè)、組織的文化環(huán)境特點及員工自我評價的動態(tài)變化等多方面來綜合考慮員工自我評價的有效性。

參考文獻：

[1]潘玉香:影響自我評價活動的因素分析[J]．前沿，2007年第10期:25～26

[2]公 強 伍楠林:反傾銷稅實施對進口國的福利影響[J]．商場現(xiàn)代化，2008年2月下旬刊:16～18

[3]金 曄:竄貨的博弈分析與規(guī)避方法[J]．經(jīng)濟師，2006年第3期:184～185

[4]杜建政 張 翔 趙 燕:核心自我評價:人格傾向研究的新取向[J].心理科學進展，2007，15（1）:116～121