隨著我國勞動力市場的進一步開放，勞動者與雇主之間的雇用關系發(fā)生了很多變化，勞動力市場的熱門詞匯由計劃經濟時期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”，逐步轉換為“跳槽”、“換工作”、“炒魷魚”、“空降兵”等新詞匯。在勞動者與雇主短短的幾分鐘或者幾十分鐘的接觸中，雙方都不可能把對方的情況完全掌握，如何讓勞動者了解招聘單位就是自己想去的企業(yè)，同時也讓招聘單位了解要雇用的員工就是企業(yè)需要的人才呢?要打破這種雙方的信息不對稱，需要雙方在一定的時間內進行溝通和互相了解，而試用期則是一種很好的方式。

一、試用期現象

在產品市場中，買賣雙方可以通過建立長久的客戶關系，利用多次交換——重復博弈機制來避免信息劣勢的影響，并通過長期的博弈來達成雙方互相“說真話”的機制。然而在勞動力市場中，勞動者與雇主雙方幾乎都是單次交易，這種“重復博弈”的機制在此根本無法發(fā)揮作用，那么如何防止雙方尤其是應聘方的“不誠實”，避免欺詐行為呢?

目前，人才競爭日益加劇，個人與個人之間的差異已經越來越小，許多競爭者都是在同等學歷的基礎上競爭，并且，他們所從事的工作無法簡單地用計件工資的形式來進行衡量。企業(yè)在對學歷、證書等硬指標進行核查后，進入企業(yè)視野的可能還有一大批能力差異不大的候選人。因此，采用試用期對應聘者進行甄別是一種可行的方法。

企業(yè)可以在試用期內將適合企業(yè)的應聘者篩選出來，從而實現企業(yè)效益的最大化。已經實施半年有余的《勞動合同法》中，對試用期制度做出了大量的新規(guī)定，在試用期期限標準、試用期待遇、試用期解除員工等方面的規(guī)定與以往相比都更加細化。如規(guī)定試用期是用人單位和勞動者之間相互了解、選擇而約定不超過6個月的考察期，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80名，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準等。因此，企業(yè)必須在法律規(guī)定的時間內，采用科學合理的方式識別出適合本企業(yè)的應聘者，并為之設計出相應的薪酬結構。

二、試用期員工的能力識別方法

企業(yè)聘用員工前，一般會采用招聘面試、筆試、性格測試等形式對應

聘者進行考察，但這種方式并不能對能力差別較小的應聘者進行有效甄別。利用試用期，可以對欲聘用員工進行工作能力等全方位的了解，從而甄別員工類型。

根據經濟學原理，大部分勞動力市場都屬于信息不對稱市場。在信息不對稱條件下的就業(yè)市場中，市場的交易雙方(招聘者和應聘者)要想達到雙方之間的相互了解，就必須向對方發(fā)送某種“質量信號”，應聘者也可以此證明自己的資質與水平。

信息不對稱的后果就是市場會出現“逆向選擇”和“道德風險”，即應聘者為了獲得更高回報而掩飾自身真實水平的方式。但招聘單位要想完全了解每一位應聘者的實力，需要大量的成本和時間，這對招聘單位來說是不劃算的，而招聘單位一方面不希望把高能力的應聘者拒之門外，一方面又不想因為缺乏考察，聘用了沒有實力的應聘者。因此，在試用期中可以采取一些方式進行信息甄別，如試用期培訓、試用期與轉正期的差異工資、激勵工資等。

(1)試用期培訓

根據貝克爾人力資本理論，企業(yè)為員工提供的培訓分為一般培訓和特殊培訓。一般培訓是指給員工培訓在任何企業(yè)都能用得上的技能，特殊培訓是指培訓內容為僅在本企業(yè)(或結合本企業(yè)設備)能夠用得上的技能。對雙方來說，特殊培訓和一般培訓二者不可分割，一般培訓是特殊培訓的基礎。

首先，企業(yè)為試用期員工提供一般培訓和特殊培訓。能力較強者可以通過培訓提高生產率，同時，由于能力較強的試用期員工考慮到自身已經接受了企業(yè)的特殊培訓，在該企業(yè)更能夠很好發(fā)揮自身所長，在培訓期間又深受該企業(yè)文化的影響，覺得很適合留在該企業(yè)，便很愿意與企業(yè)簽約，而企業(yè)也因此留住了有較高能力的人才；而一般能力者，在接受企業(yè)的一般培訓和特殊培訓時，企業(yè)可以在這個期間對這名試用期員工進行特別的考核，而這樣的試用期員工因為考慮到在接受培訓的過程中需要付出時間、精力等成本，而當他離開這個企業(yè)后，特殊培訓的收益并不能使他在其他單位獲益，所以，這些試用期員工很可能在培訓期后就離開該企業(yè)了。在我國很多企業(yè)，都在逐漸實行試用期結束后的轉正考核制度，也是這一思想的體現。試用期員工必須在達到考核目標后才能成為正式員工，能力高低通過選擇得到分離，這樣試用期的培訓就成了一種甄別手段。

(2)試用期與轉正期的差異工資

當一家企業(yè)希望吸引能力較強的應聘者來求職而不愿意讓低水平的應聘者來求職，并且企業(yè)在雇用員工之前無法對員工的技能水平進行識別的時候，也可以把試用期作為一個識別工具。企業(yè)越容易識別不合格的員工，試用期和試用期后的工資差別可以越??；反之，則應加大。企業(yè)通過試用期與轉正期的差異工資，使試用期員工在試用期內的工資低于正式員工，并在試用期后得到較高的工資，從而有效地分離了高能力和低能力的求職者。

(3)試用期后工資結構的變化

在數量上對試用期員工的收入進行分析后，我們可以看到，對試用期后工資結構的變化，如對試用期員工的收入在時間上進行調整，從而使它具有識別功能。這就可以采用期權制度，將公司業(yè)績和試用期員工收入結合起來。對于能力較強的試用期員工，由于自身素質較高，對于通過自身努力來提高公司業(yè)績有信心，因此，他們愿意接受這樣的工資結構，即固定工資與期權工資相結合的方式。并且，越有能力的試用期員工，越愿意接受期權占比例較大的方式。而對于能力一般的試用期員工來說，對于自己能否給企業(yè)帶來較大的收益沒有足夠的把握，那么他們會趨于保守地選擇固定收入，從而拒絕延期支付和期權制度的方式。

事實上，對于很多企業(yè)來說，如工程建設公司，其工資結構中的績效工資需要在項目或工程結束后才能拿到，而一個工程的時間會遠遠長于試用期，對于能力較強的試用期員工來說，通過努力最終能夠獲得豐厚收入，而能力一般的試用期員工，在感到自己不能在項目結束后獲得收益時，他們也會選擇在試用期時自動離開。因此，通過對試用期員工的報酬在時間上不同的支付方式，也可以將不同水平的試用期員工區(qū)別開來。

三、多種方式結合使用

對用工企業(yè)來說，在試用期采用多種方式對公司新進員工進行有效的甄別，有利于企業(yè)選拔出真正的人才?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷跁r間的長短和試用期的工資待遇都做了相關的規(guī)定，這一方面保護了員工的合理權利，但是另一方面也可能加大了識別員工能力高低的難度。因此，需要將多種識別手段和方式結合使用，如以短期合同代替試用期、對新員工實行勞務派遣用工等也是比較可行的方式。