2008年7月30日—31日，中國人力資源管理教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)第九屆年會(huì)暨學(xué)術(shù)研討會(huì)在內(nèi)蒙古呼和浩特市召開。與會(huì)的200余名專家、學(xué)者匯聚一堂，共同交流當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的教學(xué)動(dòng)向和實(shí)踐要求。在會(huì)議的主題發(fā)言中，大會(huì)主席、中國人力資源管理教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)會(huì)長、中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長、博士生導(dǎo)師董克用教授發(fā)表了極其精彩的演講，引起與會(huì)學(xué)者的強(qiáng)烈共鳴和高度認(rèn)同。會(huì)議間歇，本刊總編輯曹永剛就改革開放30年來中國人力資源發(fā)展進(jìn)程中的熱點(diǎn)問題，采訪了董教授。

問：董老師，您在本次大會(huì)中所做的發(fā)言雖然簡短，但很精彩，大家反響強(qiáng)烈。作為中國人力資源行業(yè)發(fā)展的重要見證人，您能否概括性地介紹一下人力資源在中國的發(fā)展?fàn)顩r嗎?

答：為了很好地回答這個(gè)問題，我先從人力資源的幾個(gè)概念說起。人力資源的概念很寬，一般可分為人力資源開發(fā)與人力資源管理。

“人力資源開發(fā)”的用法也有寬有窄。窄的用法就是指組織內(nèi)的教育與培訓(xùn)，也包括職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。寬的用法要包括三部分：一是教育，二是就業(yè)，三是人力資源管理；換個(gè)通俗的表述，可以說，寬的人力資源開發(fā)概念幾乎涵蓋了人從出生到死亡的全過程。國際組織往往使用這種寬泛的用法，例如，APEC每次非正式會(huì)晤都要談?wù)撊肆Y源開發(fā)問題，且每每都能形成共識(shí)，這足以說明人力資源開發(fā)在各個(gè)國家均得到足夠的重視。當(dāng)然，從微觀層面來看，人力資源開發(fā)通常還主要集中在組織內(nèi)部教育與培訓(xùn)方面。

“人力資源管理”這個(gè)概念在管理領(lǐng)域中是相對(duì)比較清晰、成熟的。但從國際視角來看，還是有差異的，這種差異最終取決于文化和價(jià)值觀層面的差異。從國外人力資源管理的研究和應(yīng)用來看，主要有以美國為代表的西方人力資源管理體系和以日本為代表的東亞人力資源管理體系，歐洲的體系則介于兩者之間，略傾向于美國體系。美國體系的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值觀，而日本體系則更強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值觀。中國改革開放以來，我們?cè)诮?jīng)濟(jì)管理的很多方面都是直接借鑒美國的經(jīng)驗(yàn)和做法，人力資源管理方面也是如此。

問：您剛才介紹了關(guān)于人力資源的幾個(gè)概念，讓我們更好地理解了人力資源開發(fā)和管理在中國的興起和發(fā)展。從概念到實(shí)踐，您如何看待改革開放30年來人力資源在中國的發(fā)展成就呢?

答：人力資源在中國的發(fā)展，最成功的一點(diǎn)就是，很快地普及了人力資源的理念和相關(guān)理論。中國人善于學(xué)習(xí)，通過“拿來主義”，中國學(xué)術(shù)界與管理界很快就對(duì)發(fā)達(dá)國家人力資源開發(fā)與管理的成功經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)、方法達(dá)成共識(shí)，這比接納、運(yùn)用其他知識(shí)，包括金融知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、專利知識(shí)等都要來得快，因?yàn)橹袊俗钪匾暼伺c人之間的關(guān)系。關(guān)于我們對(duì)人力資源的重視程度，可以用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來佐證。國內(nèi)從1955年開始在大學(xué)設(shè)立“勞動(dòng)管理”專業(yè)，中間有停頓，1977年得以恢復(fù)，到1984年設(shè)立了“人事管理”專業(yè)，再到1993年才有了真正的“人力資源管理”專業(yè)。而在1999年，全國有37所大學(xué)開辦HRM專業(yè)；到2007年，全國已有239所大學(xué)開設(shè)了HRM專業(yè)?，F(xiàn)在全國HR方面的專業(yè)師資人員估計(jì)有4000－5000人；在校專、本學(xué)生約有50000人，占在校大學(xué)生1％左右；碩士生約有2000人，同類占比0.5％左右；博士生約有2D0人，同類占比大約0.4％。由此可見近些年人力資源專業(yè)在中國高等教育領(lǐng)域內(nèi)得以快速發(fā)展，實(shí)踐領(lǐng)域更是如此。

人力資源業(yè)務(wù)在中國發(fā)展壯大的另外一個(gè)方面，就是企業(yè)界對(duì)人力資源管理技術(shù)和手段的普遍引進(jìn)和運(yùn)用。當(dāng)今國際上所使用的人力資源管理的具體方法在中國都可以看到，不論是在企業(yè)招聘、培訓(xùn)，還是在績效考核等環(huán)節(jié)，像目前流行的教練管理技術(shù)、平衡記分卡、360°測評(píng)反饋、e-HR技術(shù)等HR管理方法在中國企業(yè)中都有成功的應(yīng)用案例。另外，非常重要的一點(diǎn)是，人力資源業(yè)務(wù)和人力資源工作者越來越得到企業(yè)高層管理者的重視，這也是目前經(jīng)常聽到的人力資源管理正在從操作層面走向戰(zhàn)略層面，也就是戰(zhàn)略人力資源管理的興起。

當(dāng)然，在看到人力資源管理在中國迅速發(fā)展和所取得的成就的同時(shí)，我們也應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到我們所存在的問題，其中最大的問題就是我們依然在艱難地探索中國式人力資源管理到底應(yīng)該是什么模式。

問：您提到我們?cè)谌肆Y源管理方面還存在一個(gè)本土化的問題需要解決，這是否意味著我們引進(jìn)的人力資源管理體系與我們自身的發(fā)展要求還不能很好地匹配?如果是這樣，那么導(dǎo)致這種問題產(chǎn)生的根源主要是什么呢?

答：應(yīng)該說，無論引進(jìn)什么，都有一個(gè)消化吸收的過程。在前面我說過，美國與日本在人力資源管理方面主要的差異是來自文化的差異。而中國在改革開放之前、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，可以說基本上是不講個(gè)人價(jià)值需求的純粹集體價(jià)值觀，所以，在引進(jìn)美國的人力資源管理理念和方法后，肯定會(huì)產(chǎn)生很多沖突和矛盾。但就當(dāng)時(shí)情況和現(xiàn)在發(fā)展來看，這應(yīng)該是一個(gè)很好的路徑，既然是學(xué)習(xí)，就一定要學(xué)習(xí)最優(yōu)秀的東西。現(xiàn)在也有學(xué)者在反思，是否我們的人力資源管理更應(yīng)該學(xué)習(xí)日本的經(jīng)驗(yàn)和方法呢?對(duì)此，我個(gè)人認(rèn)為，我們與日本的文化差異本質(zhì)上要大于與美國的差異。中國在過去相當(dāng)長一段時(shí)期里表現(xiàn)為集體價(jià)值觀，但再往前追溯，又回到了個(gè)人價(jià)值觀層面，“以人為本”的思想不是后來發(fā)明的，在中國很早就有了，孔子、孟子時(shí)期就很盛行，并留有不少這方面的傳世典故和用人之道。

文化上的差異無疑要求我們必須更深入地探求現(xiàn)在的人力資源管理體系是否適應(yīng)我們的發(fā)展需要，但文化差異并不是造成問題的唯一、或者說主要癥結(jié)，因?yàn)橹袊那闆r太復(fù)雜。打個(gè)比方說，中國就像一個(gè)企業(yè)的“博物館”，在這里什么樣的生產(chǎn)力水平都有，既有最原始的生產(chǎn)力方式，比如鐵鍋炒茶葉的生產(chǎn)流程；還有國際上最先進(jìn)的生產(chǎn)方式，如汽車、家電生產(chǎn)流水線等。特別是外國名企大都進(jìn)入中國，使各種原汁原味的國外管理方式展現(xiàn)在我們面前。因此，從生產(chǎn)力層次和管理文化角度來看，我們什么樣的企業(yè)都有了，這就給人力資源管理工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。另外，還有一個(gè)現(xiàn)實(shí)的重要背景是，我們改革開放30年來取得了非凡的經(jīng)濟(jì)建設(shè)成就，但我們?nèi)匀皇翘幵隗w制轉(zhuǎn)型時(shí)期，還面臨著很多深層次的體制轉(zhuǎn)換問題，這也對(duì)人力資源發(fā)展形成關(guān)鍵性的制約。

問：董老師，您分析得很透徹，看來我們得尋找一條適合我們自身發(fā)展需要的具有中國特色的人力資源管理之路。這些年國內(nèi)人力資源管理實(shí)踐中所出現(xiàn)的問題既非一朝一夕形成，也非一事一因所致，現(xiàn)在各方都在研究相應(yīng)的解決辦法，如今年相繼實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，或許就是一種法律上的破解之道吧，請(qǐng)問您如何看待《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施呢?

答：我看我們的《勞動(dòng)合同法》就非常具有中國特色。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》不僅要從法律角度，還要從經(jīng)濟(jì)、管理角度，甚至從文化角度去綜合考量。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前的爭論就很激烈，頒布以后也是毀譽(yù)參半。我想，《勞動(dòng)合同法》頒布的初衷和目的無疑很好，但實(shí)際中的效果可能事與愿違。糾其原因，一是對(duì)《勞動(dòng)合同法》要解決問題的深層原因缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，二是對(duì)國際上解決勞動(dòng)沖突的主流方向沒能全面地把握。

《勞動(dòng)合同法》主要是用于規(guī)范和處理勞動(dòng)關(guān)系的法律準(zhǔn)則。改革30年在勞動(dòng)關(guān)系問題上經(jīng)歷了很多變化。體制改革初期嘗試著打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的大鍋飯和鐵飯碗，1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施后推行了全員勞動(dòng)合同制，在企業(yè)層面徹底改革了原有的用工制度，總體來說效果較好。新的制度實(shí)施不久就發(fā)生了國有企業(yè)職工大量下崗的事情，但這不是改革原有用工制度所必然導(dǎo)致的問題，而是宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和國有企業(yè)治理機(jī)制出現(xiàn)的問題。對(duì)國有企業(yè)下崗員工來講，問題的核心是在用工制度方面打破了過去的承諾，卻沒有給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者說補(bǔ)償遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

從歷史上看，一個(gè)國家在工業(yè)化革命的初期，勞資關(guān)系沖突往往很激烈。發(fā)達(dá)國家的歷史表明，沖突之后更多的是形成了相關(guān)的法律，如西方對(duì)最低工資的立法、對(duì)失業(yè)保險(xiǎn)的立法等，這些法律改善了勞動(dòng)關(guān)系，有效維系了社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)。從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)看，立法的基礎(chǔ)和執(zhí)法的保證最重要的是靠什么?靠社會(huì)的共識(shí)!只有社會(huì)對(duì)某一個(gè)問題達(dá)成共識(shí)，通過法律形式固定下來，并通過國家力量予以實(shí)施，才能達(dá)到預(yù)期的效果?；A(chǔ)是共識(shí)，而共識(shí)又是建立在對(duì)客觀事物和社會(huì)問題深刻分析與理解的基礎(chǔ)之上的，而不是建立在純理論推導(dǎo)和感情沖動(dòng)之上的。

發(fā)達(dá)國家在過去的20年來在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系沖突方面，又有了新的發(fā)展趨勢(shì)，即人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的有效協(xié)調(diào)和沖突的及時(shí)解決。我國業(yè)內(nèi)人士特別是行政部門，可能還過于期望依賴法律的作用，尚沒有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)在特點(diǎn)，以及人力資源管理工作的具體應(yīng)用價(jià)值。

在如何看待《勞動(dòng)合同法》的問題上，我們還需要理解“勞動(dòng)合同”的特點(diǎn)。勞動(dòng)合同不同于一般的實(shí)物買賣合同，它是一種隱性的合同，其內(nèi)在的關(guān)系并不是都能通過幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的條款完全清晰地表達(dá)出來的。勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)關(guān)系有點(diǎn)像生活中的婚姻關(guān)系，無論戀愛多久，卻不知道結(jié)婚后會(huì)走多遠(yuǎn)。對(duì)于這種隱性的合同，法律要保護(hù)什么?就是要最大限度地保護(hù)雙方的權(quán)益，保護(hù)一方在受到傷害時(shí)能獲得足夠的補(bǔ)償。所以，補(bǔ)償機(jī)制很重要。例如，如果希望克服勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，可以通過設(shè)置一個(gè)指數(shù)曲線來確定補(bǔ)償原則，也就是說，工作期限越長得到的解聘補(bǔ)償越高。如果期望通過法律形式將具有隱性合同的勞動(dòng)合同固定化，強(qiáng)制性地、制度性地長期化，其結(jié)果很可能無法保護(hù)雙方的權(quán)益，相反，有可能給雙方都帶來傷害。

問：據(jù)我了解，有些國家在解決重大勞動(dòng)爭議問題時(shí)，除了依據(jù)法律之外，還強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制的作用，而現(xiàn)在似乎又催生了新的協(xié)調(diào)機(jī)制，是否是這樣?您怎么看待這種變化?

答：勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制，也稱勞動(dòng)關(guān)系三方原則，是根據(jù)國際勞工組織1976年144號(hào)《三方協(xié)商促進(jìn)國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》的規(guī)定形成的，三方機(jī)制是指政府(通常以勞動(dòng)行政部門為代表)、雇主(企業(yè))和工人(往往以工會(huì)為代表)之間，通過一定的組織機(jī)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制來共同處理所涉及的勞動(dòng)關(guān)系問題。這種機(jī)制曾經(jīng)是西方市場經(jīng)濟(jì)國家的通行做法，但最近幾年來已經(jīng)悄然發(fā)生了變化。能夠發(fā)生這種變化的主要背景是，隨著各方對(duì)“勞動(dòng)關(guān)系”理解的加深和很多共識(shí)的達(dá)成，勞動(dòng)關(guān)系的沖突在不斷減少，傳統(tǒng)地通過工會(huì)來對(duì)抗資方的方式已經(jīng)不是主流。而且，從管理的角度看，政府過度參與勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，也不利于勞動(dòng)關(guān)系的根本改善和長久發(fā)展。因此，現(xiàn)在國外更主要是依靠企業(yè)內(nèi)的人力資源管理來協(xié)調(diào)和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系。

從全球的發(fā)展趨勢(shì)看，新型的勞動(dòng)關(guān)系管理代替了傳統(tǒng)的勞資關(guān)系管理。對(duì)于中國來說，也面臨一個(gè)選擇，是主要依靠工會(huì)模式來維系勞動(dòng)關(guān)系，還是通過人力資源管理模式來協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系呢?即使目前答案不很清楚，但就長遠(yuǎn)發(fā)展來說，人力資源管理會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面扮演越來越重要的角色。

問：董老師，看來中國人力資源管理工作可謂是任重道遠(yuǎn)。面對(duì)目前和將來的形勢(shì)要求，尤其是我們?cè)谂?chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的進(jìn)程中，人力資源管理部門和人力資源工作者應(yīng)該如何順應(yīng)形勢(shì)要求，更好地推動(dòng)中國式和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)呢?

答：人力資源管理部門和人力資源工作者必須首先明確自身的定位，HR就是橋梁，一邊要為企業(yè)和雇主負(fù)責(zé)，另一邊要為員工服務(wù)，以力求實(shí)現(xiàn)長久的雙贏。現(xiàn)在有一種比較普遍的看法，就是強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)，暫不論這種看法對(duì)錯(cuò)，但從HR專業(yè)角度來看，強(qiáng)與弱很難說，因?yàn)槠髽I(yè)一旦破產(chǎn)則是破了資本的產(chǎn)，而不是破了勞動(dòng)者的產(chǎn)，雙方各有強(qiáng)弱，各有利弊，必須協(xié)同合作，才能共贏。

要切實(shí)做好HR工作，除了有這種角色定位之外，還至少要在實(shí)際工作中關(guān)注這幾點(diǎn)：一要關(guān)注和積極參與國家在這方面的立法工作，認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)的要求，在具體管理制度設(shè)計(jì)上必須符合有關(guān)法律法規(guī)的要求；二要關(guān)注和了解中國文化的發(fā)展特點(diǎn)，以及各種文化的差異性，組織內(nèi)外不同文化的交融性等，從而做好人力資源管理方法的吸收、消化工作；三要關(guān)注和協(xié)調(diào)各方關(guān)系，尤其是要關(guān)心員工發(fā)展，把所有可能潛存的問題都提前溝通處理好，以構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展、和諧的新型勞動(dòng)關(guān)系。