案例：

新任校長對學(xué)?？记谥贫确浅２粷M。在上任伊始，他就制定了嚴(yán)格的簽到制度，具體由辦公室負(fù)責(zé)。制度規(guī)定了教師簽到及簽退的時(shí)間，并提出了相應(yīng)的懲罰措施。在實(shí)施過程中，有的教師因?yàn)榧彝ガ嵤碌⒄`了簽到時(shí)間，就借口“有事”請假。有的教師因?yàn)榕既徊豢深A(yù)測的事件遲到了，例如孩子生病，就找校長說理。面對滿含委屈的教師，校長說：“既然規(guī)定了制度，就得按制度執(zhí)行，不能通融?！毙ｉL的“新政”引來了教師們的一片怨言。

還由于簽到的地點(diǎn)過于集中，一到上下班時(shí)間“辦公室”的門口和走廊里就排起了長隊(duì)。這就進(jìn)一步激化了校長和教師們之間的矛盾。教師們認(rèn)為，學(xué)校是傳播文明的地方，在管理中校長應(yīng)該想辦法激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)。其實(shí)，校長也很苦悶，他不明白教師們?yōu)槭裁床荒芾斫馑牧伎嘤眯?。他困惑地問著自己：“難道我錯(cuò)了嗎？”

分析：

在這個(gè)案例中，凸顯了制度和人文的矛盾。教師們希望校長能用一種寬容抑或人文的方式管理學(xué)校，校長的管理方式與教師們的期望還有差距。教育有其自身的特殊性，不能把教師在校的時(shí)間當(dāng)作考察教師的惟一指標(biāo)。但是，忽略學(xué)校的發(fā)展階段，無視教師對職業(yè)的認(rèn)同感，一味地追求人文管理，于學(xué)校發(fā)展也未必是好事。在看待制度和人文的關(guān)系上，還有很多深層面的問題需要管理者去思考。

“簽到制”，為什么產(chǎn)生了讓校長和教師都不愿看到的教育效果呢？最重要的原因就是缺乏暢通的運(yùn)行渠道。很長時(shí)期以來，一些校長習(xí)慣把自己推到管理的最前沿，校長既是制度的制定者，又是執(zhí)行者，還是監(jiān)督者。這種管理方式帶有很強(qiáng)的個(gè)人色彩，與新課程倡導(dǎo)的民主與法制也相去甚遠(yuǎn)。魏書生老師在教育管理中，倡導(dǎo)“人人有事干，事事有人干”的管理模式。這種把管理分解細(xì)化的運(yùn)作模式，非常值得借鑒。如果校長不把自己當(dāng)作控制教師“時(shí)間”的第一執(zhí)行者，就不會出現(xiàn)很多把“有事”當(dāng)作借口的請假。如果校長不把簽到的場所固定在“辦公室”，而是把責(zé)任分散到各級部門，還會出現(xiàn)“簽退”教師排成隊(duì)的現(xiàn)象嗎？很顯然，制度本身沒有錯(cuò)，錯(cuò)就錯(cuò)在制度的執(zhí)行方式上。

人文管理是管理的應(yīng)然狀態(tài)，但是，就現(xiàn)在學(xué)校發(fā)展階段來看，人文與我們還有一段距離。在學(xué)校管理中，只有激發(fā)教師的內(nèi)驅(qū)力，學(xué)校才能成為教師成長的樂園。在教師專業(yè)成長的理論視野中，激發(fā)待成長者的內(nèi)驅(qū)力幾乎成為專家和一線教師的共識。通過什么樣的方式激發(fā)內(nèi)驅(qū)力，是考驗(yàn)管理者品格和眼光的大問題。是依靠條分縷析并且具備可操作性的制度呢？還是依靠包括校長人格在內(nèi)的人文關(guān)懷呢？

作為校長，應(yīng)該選擇適合“校情”的管理模式。在對學(xué)校管理的評價(jià)中，人們有一種不可言說的共同認(rèn)識：人文優(yōu)于制度?？墒前呀ㄆ街袑W(xué)的管理模式移植到一所鄉(xiāng)村中學(xué)，效果會怎樣呢？水土不服！這個(gè)道理早被證明了無數(shù)次。前幾年，一些校長外出學(xué)習(xí)名校經(jīng)驗(yàn)，盲目照搬先進(jìn)，結(jié)果造成了教育教學(xué)的混亂。個(gè)中原由，一是缺少了對“名校為什么成功”的深層次追問；二是忽視了學(xué)?，F(xiàn)有的實(shí)際情況。提到這兩點(diǎn)，是為了促使我們更加理性地看待制度和人文的辯證關(guān)系。從中我們也可以得到一些有益的啟示：其一，一些學(xué)校之所以取得讓人羨慕的成就，早期有序有效的制度建設(shè)是功不可沒的；其二，是否可以重構(gòu)我們以前固有的認(rèn)識：判斷管理模式不以“標(biāo)簽”論成敗，即拋棄人文制度論，只要是有效的就算是成功的。

（作者單位：山東省廣饒縣花官鄉(xiāng)花官小學(xué)）

編輯 朱桂英