人們常說，現代企業(yè)的競爭在于人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有天下。換句話說，人才與技術創(chuàng)新已經成為現代企業(yè)的核心競爭力。學校也是如此，教師專業(yè)成長已經成為學校提高自身競爭力的主要抓手之一，并成為教師實現自我價值的主要途徑。

從學校層面來看，雖然現在各校都相當重視教師的專業(yè)成長，也采取了一些積極的措施，但總體感覺是：缺乏整體構建，“創(chuàng)新型”的教師文化和教師專業(yè)成長工作機制尚未得到進一步完善。從教師層面來看，雖然教師專業(yè)成長的意識較原來有所增強，但仍然受到以下幾方面因素的制約：

1. 傳統(tǒng)“適應型”教師文化的慣性影響導致創(chuàng)新不夠。許多教師已經適應了原有的工作模式和教學方式，主要表現為：習慣于服從學校領導的工作安排，領導叫我做什么我就做什么，缺乏主動發(fā)展和創(chuàng)新的意識；習慣于做一個“教書匠”，成天忙于教育教學事務，缺乏教學反思和研究的意識；習慣于傳統(tǒng)的教學方法，一份教案可以反復使用多年，缺乏教學創(chuàng)新和課改的意識。

2. 非主流教師文化的負面影響。我們在構建主流教師文化的過程中，必然會遭受非主流教師文化的負面影響。這種影響主要表現為：部分教師的價值觀是以經濟利益為主要價值取向的，他們當中不乏有家庭經濟條件優(yōu)越者，或是通過各種方式忙于創(chuàng)收，包括從事有償家教，因此對自身的專業(yè)成長很難有所追求；女性教師的家庭情結和家庭負擔或多或少地牽制了她們的部分精力；教師尤其是城市教師生活方式的變革、業(yè)余生活的豐富，客觀上對教師專業(yè)成長產生一定的干擾作用；此外，教師職稱的“高原”現象在一定程度上也影響了教師專業(yè)成長的積極性。

3. 來自社會的非主流文化的沖擊。社會非主流文化對教師專業(yè)成長的沖擊主要表現為：以經濟利益為主要價值取向的非主流價值觀在悄然地影響著部分教師的價值觀；少數素質并不高的人的暴富導致部分教師的心理失衡；社會日趨信息化和網絡化，各種社會非主流文化在不斷干擾著教師的專業(yè)成長。

鑒于以上對制約教師專業(yè)成長的文化因素的分析，我們可以從以下幾個方面來整體構建以“創(chuàng)新型”教師文化為核心的教師專業(yè)成長工作：

1. 追求基于創(chuàng)新的教師主流價值觀。教師主流價值觀應該定位為：通過創(chuàng)新教育教學來促進學生健康和諧的發(fā)展，以實現自我價值。這一點應該是與學校發(fā)展目標相吻合的。因此，學校要引導每一位教師充分理解和認同學校發(fā)展目標，形成基于創(chuàng)新的教師主流價值觀。這就要求學校制定發(fā)展目標應基于教師專業(yè)成長現狀，既要對教師專業(yè)成長具有引領作用，又要符合教師專業(yè)成長的實際需要；要充分發(fā)揚民主作風，引導教師積極參與，充分聽取教師意見；要通過各種途徑讓教師深刻認識到：學校制定發(fā)展目標不是事不關己，而是事關自己的切身利益，學校發(fā)展與教師自我價值的實現是相輔相成、互為因果的。

2. 實行基于創(chuàng)新的目標管理。學校要致力于把每一位教師都打造成一個戰(zhàn)略目標。學校的發(fā)展與創(chuàng)新需要通過教師專業(yè)成長來實現。目標管理的核心是創(chuàng)新，關鍵在于三點：一是目標維度，二是目標達成途徑，三是目標達成度。其中目標維度和目標達成途徑反映目標制定情況。確定目標維度是實行目標管理的基礎，教師專業(yè)成長目標維度至少應該涵蓋：思想政治與師德表現；教育觀念與現代教育技術學習；學科專業(yè)知識與技能；學科教學研究與創(chuàng)新；課程實施與開發(fā)能力；學生管理研究與創(chuàng)新；團隊精神與合作意識；學習意識與個人反思；教育教學發(fā)展性實績等九個方面。確定目標達成途徑是實行目標管理的保障。而目標達成度分析則可以是階段性的也可以是終結性的，對于教師調整專業(yè)成長目標有著重要意義，也是評估教師專業(yè)成長水平的主要依據。

3. 構建基于創(chuàng)新的發(fā)展性評價激勵機制。學校要對教師實行全員增值管理，要積極引導教師通過創(chuàng)新來實現自我增值。創(chuàng)新應該成為學校的主流教師文化，教師專業(yè)成長應該通過創(chuàng)新來實現。學校應注重評價教師的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新舉措，要克服以往只重結果而輕過程的弊端。應注重對評價主體進行縱向的比較，更關注評價主體的進步。對教師不苛求全面，但求發(fā)揮特長，只要是有所創(chuàng)新，只要是對學校的某一方面工作有突出貢獻，就應該給予肯定與表彰。例如，為促進教師實現自我增值，設置促進教師專業(yè)成長的六級階梯，即：“教壇新秀—教學能手—骨干教師—學科帶頭人—特級教師后備人才—特級教師”，鼓勵和引導教師設計可行的以創(chuàng)新為核心的自我增值規(guī)劃，讓教師尤其是青年教師有足夠的可能不斷體驗實現自我增值的喜悅。

4. 構建基于創(chuàng)新的公平、開放的人才經營機制。學校應該為教師在專業(yè)成長過程中的創(chuàng)新提供足夠的空間和條件。學校管理者要切忌形成用人上的思維定勢，要敢于大膽啟用新人，給予教師尤其是青年教師更多的創(chuàng)新機會和創(chuàng)新平臺。

（圖/張偉）

責任編輯蒙雨