孫　武

在行業(yè)競爭日趨激烈的背景下，企業(yè)越來越傾向于尋找那些善于接受挑戰(zhàn)、承擔責任、抵抗壓力的高素質人才。特別是在IT、房產(chǎn)、貿(mào)易、咨詢、傳媒等行業(yè)，那些銷售、客戶服務、公關等一些壓力較大的崗位或是企業(yè)的中高層管理崗位，會經(jīng)常遇到各種各樣的壓力。壓力面試被廣泛應用于招聘之中的原因蓋源于此。一些跨國公司和國內大型的民營企業(yè)已把壓力面試作為招聘的一個必要環(huán)節(jié)。

壓力面試倍受重視的原因還在于：在通常的面試環(huán)境下，應聘者的性格、能力等較難顯現(xiàn)出來，招聘方不易客觀有效地考察應聘者的素質，以致做出錯誤決策。但是，如果使應聘者處于壓力、緊張、“憤怒”的狀態(tài)下，他就難以控制自己的語言和行為從而“暴露”出其固有的秉性。所以，孔子講察人之法應“卒然問焉而觀其知”，就是這個道理。通過壓力面試，主考官不僅可以比較清晰地考察應聘者面臨壓力時的情緒控制能力和壓力承受能力、應變能力、邏輯思維能力，更重要的是能幫助招聘方探尋應聘者的核心價值觀、思維模式等內在的思想價值體系。壓力面試就是一場“針鋒相對”的考驗，“千淘萬漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金。”企業(yè)認可的只是那些經(jīng)受住考驗并且表現(xiàn)優(yōu)異的應聘者。

如何營造壓力氛圍

要進行一場有效的壓力面試，首先就要通過各種途徑營造緊張氛圍。在面試實踐中，常用的有三種方式，即面試考場布置、考官適時沉默和考官提問。

面試考場如何布置通過對考場的設計可以起到較好的輔助作用，強化面試的壓力氛圍。首先，應選擇相對狹小的房間作為面試考場。從心理學的角度來分析，處在狹小空間里的人，容易產(chǎn)生被逼迫的感覺。尤其是在需要討論問題的時候，比較適合采用座位緊湊、小一點的空間。

其次，應聘者和主考官可以在長度較短的桌子兩端面對面而坐。由于距離很近，主考官與應聘者面面相對，目光直視，容易給那些心里有“鬼”的應聘者造成心理壓力。從社交心理的角度來講，一般少于2米的距離，人就會感覺自己的空間被侵占，因此產(chǎn)生壓力。另外，給主考官設置一個相對應聘者而言，位置較高一些的座位，也能因為突出了主考官的地位，而給應聘者造成一定的壓力。

最后，在主考官和應聘者相對的空間內，盡量不要擺放任何物品。如果在主考官和應聘者之間的桌子上擺放一些裝飾品的話，比如花瓶、水杯等，這樣既容易分散應聘者的注意力，也會干擾考官對應聘者的全面觀察。

考官會適時地沉默嗎沉默對大多數(shù)人來說都是一種很大的壓力，尤其是在面試的環(huán)境下。主考官的沉默戰(zhàn)術最好在面試的開始和中間階段進行。理想的狀態(tài)是，當應聘者進入面試考場時，考官們要么閱讀簡歷，要么“正襟危坐”、表情嚴肅地盯著應聘者，所有人都一言不發(fā)，這種狀態(tài)可以持續(xù)2—5分鐘。另外，當面試進行了一段時間后，主考官可以詢問一個較難或者比較寬泛的問題，等應聘者回答完后一直不接話頭，保持一段時間的沉默狀態(tài)。通過這些方法，將應聘者置于“無聲”的狀態(tài)中，增強凝重嚴肅的氣氛，給應聘者造成一定的壓力。

考官善于提問嗎面試中的壓力大部分是由主考官的提問、追問營造出來的?？焖?、緊逼、一環(huán)接一環(huán)的問題就像連發(fā)的子彈一樣，不斷地對應聘者進行著“嚴刑逼供”，無疑會將應聘者帶入一種緊張不安、沉重壓抑的狀態(tài)之中。另外，主考官尖銳的眼神、嚴厲的語氣、厭倦的姿態(tài)等都可以強化應聘者的壓力感。當然，考官的提問方式也并不是毫無約束的，應體現(xiàn)出其不意、快速追問和尋根究底等特點。

壓力面試題的設計

在面試實踐中，根據(jù)應聘者感受到的壓力的大小，可將壓力面試題劃分為以下五種類型：“連串設問”類、“處處挑刺”類、“打擊自信”類、“兩難選擇”類和“稀奇古怪”類。

連串設問類這類面試題是針對某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細而徹底，環(huán)環(huán)相扣。要求應聘者在三秒鐘之內作答，基本上沒有過多思考和準備的時間。可以針對應聘者的回答中提到的某些觀念、對職位的認知和對自我的認知、對某些具體事件的判斷以及思考問題的方式等進行提問。如果是進行行為面試，則可根據(jù)行為事例包含的四個要素(情境、任務、行動、結果)中不太清晰、不太真實或沒有涉及到的要素進行追問。

比如，針對市場拓展部經(jīng)理職位的應聘者可以連續(xù)提問以下幾個問題：你做過市場拓展工作嗎?根據(jù)你的工作經(jīng)驗，你認為做一名合格的市場拓展部經(jīng)理應具備哪些條件?你認為自己具備哪些條件?你認為自己最欠缺的是什么?你認為自己競聘市場拓展部經(jīng)理職位的最大優(yōu)勢是什么?目前的經(jīng)驗以及你的能力與這個職位的要求有差距嗎?差距在哪里呢?

處處挑刺類這類面試題是指主考官通過應聘者的背景資料尋找弱點，處處“刁難”應聘者，并在他的陳述中尋找漏洞予以反駁。一般來說，能經(jīng)受得住較多“挑刺”類問題的應聘者，其情緒控制能力、壓力承受能力和邏輯思維能力都較強。而對面試中的壓力作出過激反應或者神態(tài)異常的應聘者，一般不易適應壓力較大的工作環(huán)境。

根據(jù)應聘者的背景資料而設計的“挑刺”類面試題大多是從學歷背景、工作經(jīng)驗、晉升情況、工作變換、知識儲備、性格特質出發(fā)，依照應聘職位的要求提出應聘者目前與職位要求的差距、不足和存在的問題。

比如，針對頻繁轉換工作的應聘者可以提問：

你在一年之內變換了兩份工作，我們認為頻繁的變換工作是一個人缺乏責任心和不成熟的表現(xiàn)，對此你怎么看?

針對學歷背景和知識儲備與職位要求不太匹配的應聘者可以詢問：

今天的應聘者大多具有比較全面的學習、培訓經(jīng)歷，而你為什么在這4年之中，沒有進一步進修呢?你不認為你所學的知識，已經(jīng)落伍了嗎?你有碩士學位，為什么還來我們公司呢?是不是因為你自身其他原因，才讓你找不到更適合的工作?

針對工作多年而沒有得到職位提升的應聘者可以這樣“刺激”他們：

你工作5年還毫無建樹，我怎么能相信你是優(yōu)秀的人才?看上去前一份工作你做得很好，那為什么你沒有被提拔呢?

針對相關行業(yè)、職位工作經(jīng)驗較為缺乏的應聘者則可以追問：

你離開了手機行業(yè)很久了，在這期間手機行業(yè)發(fā)生了非常大的變化，那你認為你的競爭優(yōu)勢在哪里呢?你沒有我們這個行業(yè)的工作經(jīng)驗和相關背景，你怎么可能勝任這項工作呢?

而從應聘者的陳述中尋找“茬子”進行反駁追問，則需要主考官具有敏捷的思維和技巧性較強的盤詰手段。以央視《絕對挑戰(zhàn)》節(jié)目中的北京首信招聘市場總部大區(qū)總監(jiān)為例，主考官從應聘者的每個回答中都找出了“刺”，并以此作為追問線索不斷地給應聘者施以壓力。

主考官：你覺得什么樣的企業(yè)叫好企