內(nèi)容提要：本文在總結(jié)發(fā)達國家和地區(qū)公共就業(yè)服務績效評估的主要經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對我國公共就業(yè)服務實踐部門的訪談，對完善我國公共就業(yè)服務績效評估提出了一些建議。本文認為我國公共就業(yè)服務應該引入以目標管理為導向的績效管理制度，強化其為就業(yè)弱勢群體為核心的客戶服務的功能，建立可量化和完善的績效評估指標體系，并且建立以職位空缺為核心的勞動力市場信息的統(tǒng)計和發(fā)布體系等。

關(guān)鍵詞：公共就業(yè)服務；績效評估；指標體系

中圖分類號：F249.21文獻標識碼：A文章編號：1003-4161(2008)01-0156-05

公共就業(yè)服務最早產(chǎn)生于20世紀初，是提供勞動力市場服務的公共部門機構(gòu)，所進行的勞動力管理的核心內(nèi)容。除了比利時、瑞士和美國等一些特例之外，公共就業(yè)服務具有國家性的角色，并且由政府機構(gòu)所管理（OECD，1990）。公共就業(yè)服務的主要功能包括職業(yè)介紹、提供勞動力市場信息、管理勞動力市場調(diào)整計劃、失業(yè)補貼服務等。作為公共就業(yè)服務基本組成部分的職業(yè)介紹服務，主要發(fā)揮了公共就業(yè)服務的中介作用：將求職者和職位空缺進行匹配。對一個國家而言，公共就業(yè)服務最重要的作用就是幫助求職者找到工作，從而實現(xiàn)促進就業(yè)的目的，因此本文對公共就業(yè)服務績效評估的研究，主要是對公共就業(yè)服務職業(yè)介紹功能的績效進行評估，其他三項功能的績效評估問題不在本文的研究范圍之內(nèi)。

公共就業(yè)服務職業(yè)介紹功能的評估，一般分為三個階段：事前評估，執(zhí)行過程中的評估（績效評估），事后評估（效果評估）（Koning，1993）。事前評估主要涉及到政策發(fā)展；過程評估（績效評估）是指通過一系列指標來對公共就業(yè)服務的活動進行監(jiān)控、考察并督促其實現(xiàn)預定的目標；事后評估（效果評估）是評估公共就業(yè)服務產(chǎn)生的結(jié)果。本文研究的是過程評估，即績效評估，通過一些指標的設置，來反映、監(jiān)督及促進預定目標的實現(xiàn)。

1.公共就業(yè)服務實行績效評估的背景及意義

經(jīng)濟全球化，企業(yè)的建立和消亡的速度越來越快，職位的建立和消失速度也在加快。一方面是那些新興產(chǎn)業(yè)、采用新技術(shù)領(lǐng)域、新的經(jīng)濟成分中不斷創(chuàng)造新的工作崗位，另一方面在那些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、采用舊技術(shù)的領(lǐng)域、舊的經(jīng)濟成分中，不斷摧毀大量舊的工作崗位。需要較低任職資格的工作正在逐步消失，導致了不論是在發(fā)達國家和地區(qū)，還是在中國，公共就業(yè)服務都面臨著更嚴峻的挑戰(zhàn)——較低要求的空缺職位逐漸減少，低技能、低學歷等就業(yè)弱勢群體的失業(yè)迅速增加。這種結(jié)構(gòu)性失業(yè)的增加，伴隨著摩擦性失業(yè)，給公共就業(yè)服務提出了更高的要求，需要公共就業(yè)服務尋找新的市場，獲得新的職位空缺，來滿足求職者的需求。

1997年，國際勞工組織第181號公約正式生效，表明了私人就業(yè)服務機構(gòu)的合法性得到確認。私人就業(yè)服務對于公共就業(yè)服務而言，是一種競爭，也可能是一種補充（Walwei，1996），但是私人就業(yè)服務的蓬勃發(fā)展卻使公共就業(yè)服務意識到了提高就業(yè)服務效率的重要性。同時由于各國公共就業(yè)服務預算一定程度上引起了國家財政的壓力，這就要求公共就業(yè)服務更加重視就業(yè)服務的投入和產(chǎn)出。為了提高公共就業(yè)服務的效率和測量出公共就業(yè)服務的收益，績效評估成為重要的手段和方法。

因此在公共就業(yè)服務領(lǐng)域引入績效評估具有重要的意義，一方面，通過具體績效指標的設置，使公共就業(yè)服務的產(chǎn)出結(jié)果更加符合其預定目標；另一方面，績效評估能夠從投入和產(chǎn)出的角度，對公共就業(yè)服務活動的投入和產(chǎn)出進行細致的監(jiān)控，從而有效地降低成本、提高效率。

2.發(fā)達國家和地區(qū)公共就業(yè)服務績效評估的經(jīng)驗和存在的問題

20世紀80年代中期以來，發(fā)達國家和地區(qū)為應對科技進步、全球化和國際競爭的環(huán)境，解決財政赤字和公眾信任問題，普遍實施了以公共責任和顧客至上為理念的政府績效評估。在公共就業(yè)服務領(lǐng)域，大部分國家和地區(qū)開展了績效評估的實踐和研究，積累了豐富的經(jīng)驗，同時，在具體的操作過程中，也存在著一些問題。

2.1 發(fā)達國家和地區(qū)公共就業(yè)服務績效評估的經(jīng)驗

2.1.1 績效評估具有法律保障

許多發(fā)達的市場經(jīng)濟國家和地區(qū)，其公共部門的領(lǐng)導人，都非常重視包括公共就業(yè)服務在內(nèi)的績效評估，用各種層次的立法，來保障績效評估。美國的《政府績效與成果法案》、荷蘭的《市政管理法》等，都以法律的形式要求政府部門進行包括公共就業(yè)服務在內(nèi)的績效評估（趙林捷，2006）；英國和澳大利亞等國家主要以管理規(guī)范的形式，使公共部門組織績效評估成為重大改革方案的組成部分，憑借最高行政首長的政治支持和主管部門的預算配置權(quán)來推進組織績效評估（包國憲，2002）。在美國，1993年聯(lián)邦政府成立了國家績效評估委員會，其主要目標是“提升效能、降低成本”；同年，國會通過了《政府績效與成果法案》。該法案要求聯(lián)邦機構(gòu)制定為美國人民提供優(yōu)質(zhì)高效服務的戰(zhàn)略規(guī)劃和績效評估計劃，建立了包括投入、能量、產(chǎn)出、結(jié)果、效率／成本和生產(chǎn)力等六大類指標的績效評估體系；要求包括公共就業(yè)服務機構(gòu)在內(nèi)的所有聯(lián)邦機構(gòu)都要進行績效評估，并向民眾報告績效評估的結(jié)果。布什政府于2003年開始推行部門績效“報告卡”制度，圍繞組織績效的主要方面，設立績效基準和等級評估標準。

2.1.2 績效評估更加注重以客戶為導向

發(fā)達國家和地區(qū)的公共就業(yè)服務改革的總體目標，是要從一個行政管理體系轉(zhuǎn)變成一個現(xiàn)代的以客戶為導向的公共就業(yè)服務機構(gòu)，其主要內(nèi)涵包括以人為本的服務理念、依法行政的服務準則、顧客為導向的服務模式、績效的評估等。在績效評估中，表現(xiàn)為更加重視客戶的滿意度，如雇主滿意度、求職者滿意度。公共就業(yè)服務的績效管理，引進“客戶”的理念，可以明確公共就業(yè)服務的服務目標，就是將一般意義上的為人民服務，具體化為“為特定的受益人服務”；同時，為財政資金由“供給保障”向“有效供給”轉(zhuǎn)換提供了理論依據(jù)（馬國賢，2005）。

2.1.3 多種數(shù)據(jù)收集方式

公共就業(yè)服務的績效評估能否客觀，要取決于是否能夠獲得與績效指標相關(guān)的、可靠性的數(shù)據(jù)。發(fā)達的市場經(jīng)濟國家和地區(qū)公共就業(yè)服務的數(shù)據(jù)來源一般有兩種形式：行政管理數(shù)據(jù)和調(diào)查數(shù)據(jù)。

行政管理數(shù)據(jù)一般來源于公共就業(yè)服務執(zhí)行的過程，由公共就業(yè)服務機構(gòu)負責統(tǒng)計和申報，而調(diào)查數(shù)據(jù)各國有所不同。在美國，現(xiàn)時人口調(diào)查（CPS），始于20世紀30年代的大蕭條時期。美國政府為了監(jiān)測經(jīng)濟發(fā)展情況，防止大蕭條的再度發(fā)生，由政府出資，每個月都對經(jīng)濟發(fā)展的一些指標進行統(tǒng)計分析，通過這些指標來了解經(jīng)濟發(fā)展的狀況，看當前的經(jīng)濟狀況是否面臨危機。美國威斯康星州通過JobNet用戶的調(diào)查，獲得求職者與雇主的滿意度數(shù)據(jù)。歐洲勞動力調(diào)查（ELFS）是在位于盧森堡的歐盟統(tǒng)計局（EUROSTAT）的贊助支持下進行的，ELFS不是EUROSTAT直接進行的單獨調(diào)查，而是對各國勞動力調(diào)查信息的一個系統(tǒng)性整理，其中，歐盟各成員國都包含一組同樣的標準化問題。

瑞典通過每個季度商業(yè)趨勢調(diào)查來獲得各個行業(yè)中職位空缺短缺的信息，該調(diào)查由瑞典國家經(jīng)濟研究所執(zhí)行（唐礦，2006）；加拿大通過國家就業(yè)服務局領(lǐng)導的半年雇傭調(diào)查來獲得職位空缺信息，這項調(diào)查覆蓋了加拿大60%的有酬工人，并且問卷必須由開辦了一家以上的企業(yè)或者雇用了10人以上的雇主（NBER，1966）；荷蘭通過中央統(tǒng)計局組織的企業(yè)季度調(diào)查獲得未被填補的職位空缺數(shù)據(jù)，凡是擁有10人以上的制造業(yè)企業(yè)雇主都被要求填寫相關(guān)的問卷（Koning，1993）。

英國每年開展?jié)M意度的全國性調(diào)查和地方性調(diào)查。新西蘭每年通過電話進行500個雇主和求職者的方談，來獲得滿意度的數(shù)據(jù)（Dercksen，1995）。瑞典通過勞動力調(diào)查獲得求職者的總數(shù)；并且每年開展?jié)M意度調(diào)查，對求職者和雇主進行電話訪談（WAPES，1994）。我國的臺灣地區(qū)也由其勞動部門組織對客戶滿意度的調(diào)查（夏青云，2006）。意大利每個季度進行勞動力調(diào)查（Labor Force Survey， LFS）（OECD，1995），作為對行政管理數(shù)據(jù)的補充（Gianna，2001）。加拿大的調(diào)查系統(tǒng)也是勞動力調(diào)查（Canada's Labour Force Survey）（W. Craig Riddell，1999）。

各國廣泛開展雇主、求職者滿意度調(diào)查、職位空缺調(diào)查等，并且調(diào)查的范圍和形式越來越完善，以保證數(shù)據(jù)的可靠性。目前各國公共就業(yè)服務績效評估中，求職者和職位空缺的數(shù)據(jù)最主要來源是行政管理數(shù)據(jù)，而滿意度的數(shù)據(jù)則主要來自于雇主和求職者滿意度調(diào)查。

2.1.4 構(gòu)建了較為完善的指標體系

完善的績效評估指標體系是績效評估的核心問題。各國由于公共就業(yè)服務績效目標的不同，其具體的指標設置也有所不同。大部分的指標設置都主要從求職者、職位空缺、匹配和滿意度等4個方面進行的。

（1）從求職者角度，一般的績效指標是求職者登記總量、求職者的登記率和對求職者進行職業(yè)指導的數(shù)量。前兩個指標反映的是求職者在公共就業(yè)服務登記人數(shù)的多少和占總市場的比例。求職者登記人數(shù)越多，表明越多的求職者希望獲得公共就業(yè)服務，并且公共就業(yè)服務也就越有機會（或義務）幫助求職者，一定程度上應該能夠反映公共就業(yè)服務的績效，德國和瑞典使用了這個指標（Walwei，1996）。

（2）與職位空缺有關(guān)的績效指標一般是職位空缺的登記數(shù)量、職位空缺的流入量、職位空缺的持續(xù)時間、職位空缺的登記率。能否獲得大量的職位空缺的信息，是能否進行成功匹配的關(guān)鍵所在，這些信息的可獲得性是決定公共就業(yè)服務體系運行效率的基礎(chǔ)。職位空缺信息有助于改善工人與工作的匹配，從而改進勞動力市場上的運作機制。一些國家如意大利、盧森堡、以色列等以立法的形式，要求雇主向公共職業(yè)介紹所登記他們的職位空缺（唐礦，2006），但是大部分國家的雇主都是自愿申報其職位空缺信息。在公共就業(yè)服務部門自愿注冊登記的職位空缺數(shù)量的多少，反映了公共就業(yè)服務對雇主的吸引力。

（3）與匹配有關(guān)的指標包括匹配總量和特殊群體的安置數(shù)量。幾乎每一個國家的公共就業(yè)服務中，配置總量都是最重要的績效指標，只有這個指標才能反映公共就業(yè)服務職業(yè)介紹的最重要的目標——促進求職者和職位空缺的匹配。如新西蘭、美國、德國、荷蘭、匈牙利、日本、挪威、西班牙、英國等都分別把配置總量作為一個重要的績效指標（Walwei，1996）。有些國家和地區(qū)，如瑞典、美國和我國的臺灣地區(qū)，把安置成功率作為指標，即用成功安置總量除以總申請者數(shù)量（Walwei，1996；夏青云，2006）。

僅僅是配置總量并不能完全體現(xiàn)公共就業(yè)服務的目標，對難以填充的工作和難以獲得就業(yè)的人的安置才能夠真正的體現(xiàn)公共就業(yè)服務的公平的原則。公共就業(yè)服務的宗旨，很大程度上就是幫助弱勢群體尋找工作。因此，很多國家將特殊就業(yè)群體的安置數(shù)量或者安置比例作為績效指標。這些特殊群體就是難以獲得工作安置的人，也就是就業(yè)困難群體，如長期失業(yè)者、殘疾人、低學歷的人、低技能的人、女性、少數(shù)民族等，各個國家根據(jù)自己的實際情況，把不同的人群納入特殊就業(yè)群體。

英國將長期失業(yè)人員的安置量、內(nèi)陸城市失業(yè)者的安置量作為特殊就業(yè)群體單獨列出，這兩個指標與配置總量一樣重要（OECD， 1992）；新西蘭和法國也將長期失業(yè)者的安置量作為重要的績效指標，同時，法國還把長期失業(yè)者獲得培訓、獲得職業(yè)指導的數(shù)量作為考察目標（INFORMISEP， 1994）；德國除了將長期失業(yè)者的配置數(shù)量單列之外，還把女性求職者的配置數(shù)量、兼職人員獲得成功配置的數(shù)量列入績效考核中（Dercksen，1995）；荷蘭的特殊群體包括長期失業(yè)者、女性求職者和少數(shù)民族求職者，這些人的安置數(shù)量都是績效指標的內(nèi)容（Koning，1993）；我國臺灣地區(qū)也把特殊群體的就業(yè)率作為績效指標（夏青云，2006），但是卻沒有明確表示特殊群體包括的范圍。

（4）客戶滿意度指標包括雇主滿意度和求職者滿意度，幾乎所有發(fā)達的市場經(jīng)濟國家和地區(qū)都將這兩個滿意度指標作為績效評估指標，這與公共就業(yè)服務轉(zhuǎn)型為客戶服務的宗旨有關(guān)。英國、美國、新西蘭、德國、瑞典、我國的臺灣等，均設置了雇主滿意度和求職者滿意度指標，只有法國比較特殊，僅有雇主滿意度指標（Walwei，1996），這主要是因為法國公共就業(yè)服務的目標是以吸引雇主的空缺職位，因此雇主是否滿意顯得格外的重要。（5）配置的成本在有些國家也作為重要的指標。由于財政預算的壓力，對于績效評估而言，越來越多的國家和地區(qū)開始將配置的成本放在重要的位置上。配置的成本，主要從公共就業(yè)服務機構(gòu)員工的數(shù)量和其他資源的使用來衡量。如在荷蘭，每一配置所需工作人員的數(shù)量和每一配置所需的管理支出是兩個單獨的績效指標（Koning，1993）。如臺灣地區(qū)，公共職業(yè)介紹中心所屬全部人員與每月有效求才雇用人數(shù)之比，是一個獨立的指標，在整個指標體系中的權(quán)重達到了5%；該指標的具體計算方法是，用截至當月有效求才人數(shù)除以中心所屬全部人員數(shù)量（夏青云，2006）。在法國，工作人員在填補職位空缺方面的工作時間是一個獨立的績效指標（INFORMISEP， 1994）。

使用配制的成本這一指標，存在一些問題。公共就業(yè)服務是公益性的事業(yè)，如果把成本作為衡量其績效的指標，那么一些地方執(zhí)行機構(gòu)為了提高績效而降低成本，這樣必然會影響公共就業(yè)服務的產(chǎn)出，即會影響公共就業(yè)服務的效果。但是在預算壓力的情況下，不得不考慮成本的因素，那么就要尋找到合適的反映成本的指標，比如法國的工作人員在填補職位空缺方面的工作時間，與荷蘭的每一配制所需的管理支出相比，前者要優(yōu)于后者。

2.2 發(fā)達國家和地區(qū)公共就業(yè)服務績效評估存在的問題

公共就業(yè)服務績效評估在很多國家已經(jīng)發(fā)揮了重要的作用，但是由于績效評估是世界公認難題之一，在實踐中，遇到的困惑和問題也不少。

2.2.1 總市場的數(shù)據(jù)難以獲得

很多國家的績效評估體系中，比率指標占有很大的比重，表明很多國家和地區(qū)很關(guān)注公共就業(yè)服務的市場份額問題。使用各類比率指標可以更好的考察其在整個勞動力市場中發(fā)揮的作用，但是使用中存在很大的問題。有效的績效評估要依賴于可靠性高的數(shù)據(jù)，但是這些與比率有關(guān)的數(shù)據(jù)，幾乎難以獲得。比如如何定義和測量總市場的規(guī)模大小，尤其是很難確定誰可以算做求職者，以及難以獲得整個市場的職位空缺和求職者數(shù)量等（Walwei，1996）。

除了少數(shù)強制登記的國家外，大部分基于自愿申請的公共就業(yè)服務的管理數(shù)據(jù)無法代表全國市場的職位空缺的數(shù)據(jù)，那么只有使用勞動力市場調(diào)查的方式來獲得這些數(shù)據(jù)。從20世紀30年代起，以美國為代表的西方發(fā)達國家就開始探索職位空缺信息的收集。瑞典、加拿大、日本、荷蘭、加拿大、澳大利亞、英國等國家都不同程度地開展了收集職位空缺信息的調(diào)查，由各級就業(yè)服務機構(gòu)具體實施調(diào)查；令人遺憾的是，直到現(xiàn)在，關(guān)于職位空缺方面，以美國為代表的發(fā)達國家和地區(qū)都還沒有比較全面、規(guī)范的全國性的持續(xù)時間序列數(shù)據(jù)（唐礦，2006）。

2.2.2 指標的設置中存在一些不足

現(xiàn)存指標關(guān)注的重點是職位空缺，而忽略了求職者。在整個績效評價指標體系中，大部分國家和地區(qū)的職位空缺方面的指標遠遠多于求職者方面的指標，表明這些國家更加關(guān)注勞動力的需求方，相對忽視勞動力供給方，特別是法國，整個績效評估體系中沒有一個是關(guān)于求職者的。當然，由于勞動力市場存在著失業(yè)，不論是摩擦性失業(yè)還是結(jié)構(gòu)性失業(yè)，總的來說，勞動力市場上的供給大于需求，這必然導致中介對短缺方的關(guān)注程度高一些。但是，如果僅僅是將目光放在職位空缺上，不重視求職者的狀況，即使中介會為雇主提供越來越好的服務，然而由于求職者的狀況得不到改善，最終也會影響職位空缺填補的質(zhì)量。

現(xiàn)存的市場份額的指標過多，使用的時候不夠慎重。績效指標中有一些比率指標，如求職者的登記率、職位空缺的登記率等，這些指標可以有效地反映公共就業(yè)服務在整個勞動力市場上的份額，由此考評其績效，可以反映公共就業(yè)服務對于整個勞動力市場的優(yōu)勢和劣勢。但是市場份額不應該單獨的成為績效考核指標，最多應該成為數(shù)量指標的補充。市場份額既不反映在介紹工作和配置領(lǐng)域的公共就業(yè)服務的努力成果（如介入的成本），也不反映收益（如平均失業(yè)期持續(xù)時間的減少）。公共就業(yè)服務在鄉(xiāng)村等不發(fā)達地區(qū)發(fā)揮著更為重要的作用，同時，在經(jīng)濟衰退時期，也會有更多的求職者來尋求服務（Walwei，1996）。所以，單獨的將市場份額作為績效指標會由于地區(qū)差別和經(jīng)濟周期的影響，而使績效評估失去了客觀公正性。

數(shù)量指標多而質(zhì)量指標少。配置總量、職位空缺的數(shù)量、求職者登記率等等，均是關(guān)于勞動力雙方和匹配的數(shù)量方面的指標，類似美國的“6個月內(nèi)求職者的工作保持率”這一表示匹配質(zhì)量的指標卻很少。匹配的質(zhì)量應該被納入到績效考核的體系中，因為只持續(xù)一天的雇傭和將要被永久雇用的空缺職位的價值是不一樣的。

3.努力構(gòu)建我國科學的公共就業(yè)服務績效評估體系

3.1 我國公共就業(yè)服務績效評估的現(xiàn)狀

我國公共就業(yè)服務缺乏實施績效管理的法律保障。我國的公共就業(yè)服務中，現(xiàn)行的法律法規(guī)只有勞動與社會保障部的《勞動力市場管理規(guī)定》，人事部的《人才市場管理規(guī)定》，北京市的《北京市人才市場管理條例》以及某些地方性行政法規(guī)，具體內(nèi)容都沒有涉及績效管理問題；整個政府部門都沒有關(guān)于績效評估的專門的法律法規(guī)。

我國公共就業(yè)服務績效評估缺乏科學化的績效評估體系和評估機制。從勞動與社會保障部到省、市、區(qū)（縣）、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)勞動保障部門等五級公共就業(yè)服務機構(gòu)中，幾乎都沒有績效管理的制度，現(xiàn)實中也沒有進行績效評估。還沒有建立起戰(zhàn)略規(guī)劃、績效計劃和績效報告制度等制度框架，缺乏統(tǒng)一的領(lǐng)導機構(gòu)和績效標準。

當然，很多政府部門都意識到了政府績效評估的重要性，在一些部門和一些城市，陸續(xù)開展了政府績效評估的研究和實踐。勞動與社會保障部也意識到了公共就業(yè)服務績效評估的重要性，在2006年的《關(guān)于貫徹勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展\"十一五\"規(guī)劃綱要的通知》中，明確指出“將《規(guī)劃》中的各項量化指標列入勞動保障事業(yè)發(fā)展年度計劃，層層分解落實并列入政府績效考核體系。要充分利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)和調(diào)查數(shù)據(jù)信息，建立季度、半年和全年的勞動保障事業(yè)發(fā)展形勢分析制度，加強對規(guī)劃實施效果的評估和跟蹤分析?！笨梢哉f政府部門的意識，有利于績效評估的盡快實施。

3.2 我國建立完善的公共就業(yè)服務績效評估體系的意義

溫家寶總理在2005政府工作報告中提出“抓緊研究建立科學的政府績效評估體系”的任務。公共就業(yè)服務績效評估體系的建立和完善，也是提高服務效率的客觀要求。根據(jù)我國勞動與社會保障部的統(tǒng)計，我國的省(自制區(qū)、直轄市)、市、區(qū)(縣)、街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))、社區(qū)勞動保障部門開辦的五級公共職業(yè)介紹機構(gòu)，承擔著政府促進就業(yè)的公共服務功能，有93．8％的縣以上公共職業(yè)介紹機構(gòu)中從事職業(yè)介紹工作（莫榮，2002）。勞動與社會保障部門所屬的公共職業(yè)介紹機構(gòu)，全國有24167個，但是公共就業(yè)服務的職業(yè)介紹成功率大約只占農(nóng)民工求職的20%-30%（李祥偉，2006）。通過建立績效評估體系，來提高其效率勢在必行。

公共就業(yè)服務在我國職業(yè)介紹領(lǐng)域，起著引領(lǐng)行業(yè)規(guī)范的作用。我國的各類職業(yè)中介，除了勞動與社會保障部門舉辦的各類公共就業(yè)服務機構(gòu)外，還有其他政府部門、企事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量舉辦，從事非營利性職業(yè)介紹活動的服務機構(gòu)，如婦聯(lián)、工會等組織舉辦的職業(yè)介紹機構(gòu)；還有由法人、其他組織和公民個人舉辦，從事營利性職業(yè)介紹活動的職業(yè)介紹機構(gòu)。公共就業(yè)服務部門，通過對自身績效評估實踐，來達到實現(xiàn)就業(yè)的主渠道作用，同時在行業(yè)里樹立榜樣，起到規(guī)范市場、引導市場、管理市場的作用（郁健，2006）。

3.3 建立我國科學的公共就業(yè)服務績效評估體系的具體做法

搭建公共就業(yè)服務績效評估的制度平臺，績效評估要法規(guī)化、制度化。公共就業(yè)服務績效評估要取得實際的效果，必須要有法律和制度的保障?？冃гu估形成一種制度，并以法律規(guī)章的形式固定下來，這樣才能確?？冃гu估的準確、可靠和延續(xù)性，確保其成為各級公共就業(yè)服務組織的一項常規(guī)性工作。同時，對現(xiàn)行公共就業(yè)服務體制進行變革，構(gòu)建績效管理的制度基礎(chǔ)，如引入以目標管理為導向的績效評估制度，同時引入市場競爭機制，打破政府壟斷，通過政府績效評估來管理公共就業(yè)服務的質(zhì)量和水平。

引入客戶滿意理念，強化公共就業(yè)服務的服務功能。從本質(zhì)上說，公共就業(yè)服務機構(gòu)提供的是服務。評估其績效，主要不是看它投入了多少資源、做了多少工作，而是主要考察它所做的一切在多大程度上滿足了社會和公眾的需要。只有當公共就業(yè)服務被求職者和企業(yè)接受，并使求職者和職位空缺有效地匹配時，它才是有效的。因此，必須強化服務意識，以客戶的滿意程度作為公共就業(yè)服務追求的目標。同時，強調(diào)客戶的滿意，就要使求職者和企業(yè)廣泛參與到公共就業(yè)服務的績效評估中來，實際運行中表現(xiàn)形式為滿意度調(diào)查和民間組織對公共就業(yè)服務的獨立評價和審視。

建立明確、可量化和完善的績效評估指標體系。我國公共就業(yè)服務機構(gòu)，要根據(jù)公共就業(yè)服務的目標，以及我國的實際情況，建立適合我國的一套完善的評價指標體系，該評價指標體系要明確、可量化、以目標為導向。公共就業(yè)服務的主要目標是為就業(yè)弱勢群體尋找工作，主要包括國有企業(yè)下崗職工、其他城鎮(zhèn)登記失業(yè)者、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力、殘疾人等。我國公共就業(yè)服務績效評估指標的設置，在求職者方面，應該重點包括求職者的登記數(shù)量，特別是各類就業(yè)弱勢群體的登記數(shù)量；各類職位空缺的登記數(shù)量、持續(xù)時間等；匹配的總數(shù)量，特別是要把各類就業(yè)弱勢群體求職者的匹配數(shù)量單獨列出；開展雇主滿意度、求職者滿意度調(diào)查，作為評估服務質(zhì)量的指標；匹配成本方面，主要是每一次成功匹配所需要的工作人員數(shù)量，每一次成功匹配所需花費的管理費用等。

建立勞動力市場信息系統(tǒng)，高度重視職位空缺數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和發(fā)布。勞動與社會保障部在《關(guān)于貫徹落實國務院進一步加強就業(yè)再就業(yè)工作通知若干問題的意見》中，將勞動力市場信息系統(tǒng)建設納入“金保工程”總體規(guī)劃，提出明確目標，統(tǒng)一規(guī)劃建設，并將勞動力市場信息系統(tǒng)的建設經(jīng)費和運轉(zhuǎn)經(jīng)費納入當?shù)刎斦A算。按要求建立勞動力市場職業(yè)供求信息，并定期向社會發(fā)布。完善數(shù)據(jù)收集體系，除了公共就業(yè)服務的行政管理數(shù)據(jù)庫要盡快建立起來，同時，還要開展客戶滿意度調(diào)查、職位空缺數(shù)據(jù)的調(diào)查等。

基金項目：本文是曾湘泉教授主持的教育部人文社科重大攻關(guān)項目《全面建設小康社會進程中的我國就業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究》的部分成果內(nèi)容。項目批準號：04JZD0019。

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［作者簡介］胡紹英，女，漢，中國人民大學勞動人事學院05級博士研究生，西北政法大學政治與公共管理學院講師。

［收稿日期］2007-12-08（責任編輯：啟方）