一、改革開(kāi)放 30年間薪酬制度的變遷軌跡

1978~1984年：

不斷盤(pán)整的職務(wù)等級(jí)工資制

1956年，我國(guó)建立了全國(guó)高度統(tǒng)一的職務(wù)等級(jí)工資制，隨后的 30年間，雖然進(jìn)行了數(shù)次工資調(diào)整和部分人員的工資晉升工作，但“職務(wù)等級(jí)工資制”一直是具有絕對(duì)統(tǒng)治地位的工資制度。在 1978年中央確立改革開(kāi)放的總體思路后，國(guó)家于1981、1982年對(duì)事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)的工作人員相繼進(jìn)行了工資調(diào)整：1981年的調(diào)資范圍是中、小學(xué)教師，醫(yī)療單位護(hù)士等中級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員；1982年的調(diào)資范圍是機(jī)關(guān)、科研院所、高校等單位的工作人員。這兩次調(diào)資的目的是解決職工工資水平偏低的問(wèn)題，工作人員一般都升一級(jí)，在中年知識(shí)分子中起骨干作用的可以升兩級(jí)。

在企業(yè)方面，1983年在調(diào)資中遵循“調(diào)改結(jié)合，兩個(gè)掛鉤”的原則，標(biāo)志著企業(yè)工資改革的起步。隨后，在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)，1983年進(jìn)行了第一步“利改稅”，1984年又進(jìn)行了“第二步利改稅”，實(shí)行企業(yè)獎(jiǎng)金同經(jīng)濟(jì)效益（稅后利潤(rùn)）掛鉤；企業(yè)在全面完成國(guó)家計(jì)劃，稅利增加的前提下，發(fā)放獎(jiǎng)金“封率不封頂”，但對(duì)超限額發(fā)放獎(jiǎng)金征收獎(jiǎng)金稅。

1984~1992年：

“一脫兩掛”與結(jié)構(gòu)工資制

1984年，中國(guó)共產(chǎn)黨十二屆三中全會(huì)做出了《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》，拉開(kāi)了城市經(jīng)濟(jì)體制改革的序幕，并提出建立有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)，這需要在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的分配領(lǐng)域也做出相應(yīng)調(diào)整。這一時(shí)期的工資制度，在企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間出現(xiàn)了前所未有的分離狀況，分別開(kāi)展了不同方向的工資制度改革。

一是企業(yè)范圍內(nèi)的工資改革。1985年，我國(guó)提出企業(yè)工資“一脫兩掛”，即企業(yè)職工的工資與機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資改革和工資調(diào)整脫鉤，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，并實(shí)行企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離下的工資分配體系。在實(shí)踐上，恢復(fù)了計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制度，開(kāi)始實(shí)行企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，簡(jiǎn)稱“工效掛鉤”，這標(biāo)志著國(guó)家在分配領(lǐng)域的調(diào)控方式由個(gè)量調(diào)控轉(zhuǎn)向總量宏觀調(diào)控。

1986年，在國(guó)營(yíng)企業(yè)推行承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。在改革工資總量決定機(jī)制的同時(shí)，明確企業(yè)的工資制度與分配形式，由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，自行研究確定，這樣，進(jìn)一步把企業(yè)內(nèi)部職工工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)交給企業(yè)，由企業(yè)自主決定分配形式和辦法。

二是國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位范圍內(nèi)的工資改革。1985年6月，黨中央、國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知》，提出在國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位中實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，即按照不同職能將國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員或事業(yè)單位職工的全部工資所得分解為若干單元，并使各單元按其各自規(guī)律運(yùn)行。此次改革后的工資結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎(jiǎng)勵(lì)工資等四個(gè)部分，全國(guó)仍實(shí)行 11類工資區(qū)制度。從此，在企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中整整執(zhí)行了 30余年的職務(wù)等級(jí)工資制徹底結(jié)束了。

三是相關(guān)的配套改革措施。由于舊工資制度在多年的運(yùn)行過(guò)程中形成了各類工作人員之間極為復(fù)雜的工資關(guān)系，存在著大量矛盾，在短時(shí)間內(nèi)解決這些矛盾是不切實(shí)際的，因此這次改革并非一次性完成，隨后在 1986年、1987年采取了一些措施，建立專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)序列，實(shí)行聘任制，并相應(yīng)解決專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資問(wèn)題；提高了大學(xué)部分高中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和中小學(xué)教師的工資水平；適當(dāng)解決了一部分職務(wù)工資的“平臺(tái)”問(wèn)題。這些措施使過(guò)去長(zhǎng)期存在的一些突出矛盾得到緩解，一些不合理的工資關(guān)系得到調(diào)整。

但是這次改革也還是階段性的，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的特征十分明顯，工資管理仍是高度集中統(tǒng)一；沒(méi)有體現(xiàn)分類管理的原則，顯得過(guò)于簡(jiǎn)單；依然沒(méi)有建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制；機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)低于企業(yè)，一度造成俗稱“下海”的人才外流，影響了隊(duì)伍的穩(wěn)定。

1992年至今：

深化機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資改革，增強(qiáng)企業(yè)活力

1992年，黨的十四大明確提出，“經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制”，“在分配制度上，以按勞分配為主體，其他分配方式為補(bǔ)充，兼顧效率與公平”。1997年黨的十五大報(bào)告對(duì)此又進(jìn)行了完善和補(bǔ)充，加入了“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)”。這種基于對(duì)資源配置效率提升的深刻理解和認(rèn)識(shí)的重大體制戰(zhàn)略選擇，引領(lǐng)了我國(guó)各類組織薪酬制度的巨大變遷。

1993年的第三次工資改革。1993年，由于當(dāng)時(shí)未能建立起正常的晉級(jí)增資制度，加之國(guó)家財(cái)政困難，分類管理、職位分類等體制方面的基礎(chǔ)工作沒(méi)有做好，使得結(jié)構(gòu)工資制運(yùn)行不靈，已經(jīng)不能發(fā)揮構(gòu)成要素的職能作用，10月，結(jié)合機(jī)構(gòu)改革和公務(wù)員制度的推行，黨中央、國(guó)務(wù)院決定改革機(jī)關(guān)和事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度，建立符合各自特點(diǎn)的工資制度與正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，歷史上稱之為第三次工資改革。自此次工資改革起，事業(yè)單位從建國(guó)后一直與國(guó)家機(jī)關(guān)實(shí)行統(tǒng)一的工資制度中分離出來(lái)，開(kāi)始建立自己的工資制度體系。

與 1956年和 1984年的重大工資改革相比，此次改革在理順?lè)峙潢P(guān)系方面有以下突破：

改革國(guó)家機(jī)關(guān)的工資制度。國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度改由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和級(jí)別工資四部分組成，每一構(gòu)成部分都有各自的職能，也有其自身的運(yùn)行機(jī)制。

確立事業(yè)單位的工資制度。根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源不同，對(duì)全額撥款、差額撥款、自收自支等三種不同類型的事業(yè)單位實(shí)行不同的管理辦法，分別制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。在體系上，根據(jù)事業(yè)單位工作特點(diǎn)的不同，分為專業(yè)技術(shù)人員工資制度、管理人員工資制度、工人工資制度等三方面。同時(shí)，在工資構(gòu)成上均由固定部分和活的津貼部分兩部分組成。

針對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工人的工資改革。根據(jù)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工人的特點(diǎn)，與工人崗位技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)考核制度相配套，實(shí)行了崗位等級(jí)工資制，將工人與干部的工資標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分開(kāi)來(lái)，既使工人的工資水平有了較大提高，拓寬了增資渠道，穩(wěn)住了“灰領(lǐng)”人才，又調(diào)動(dòng)了工人學(xué)理論、學(xué)技術(shù)的積極性，對(duì)提高機(jī)關(guān)、事業(yè)單位整體素質(zhì)起到良好的積極作用。

以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)的企業(yè)分配機(jī)制改革。1993年 12月，原勞動(dòng)部發(fā)布《關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期勞動(dòng)體制改革總體構(gòu)想》，提出了建立“市場(chǎng)機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督調(diào)控”的企業(yè)工資制度改革目標(biāo)，開(kāi)始進(jìn)行國(guó)有企業(yè)年薪制試點(diǎn)。所謂年薪制，就是以企業(yè)的有關(guān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)確定經(jīng)營(yíng)者年度薪酬的一種制度，主要包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。基薪主要是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平（同行比較）和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定。風(fēng)險(xiǎn)收入則以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)本企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)責(zé)任輕重、風(fēng)險(xiǎn)程度大小等因素確定。年薪制的核心是把經(jīng)營(yíng)者的收入與經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系，其目的是有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者。

這一時(shí)期，為了順應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的經(jīng)濟(jì)潮流，許多國(guó)有企業(yè)和一些經(jīng)營(yíng)效益佳的民營(yíng)企業(yè)還先后實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2006年在事業(yè)單位建立崗位績(jī)效工資制度。盡管 1993年后工資政策的制定、工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、工資晉升等決策權(quán)仍集中在政府主管部門(mén)，但國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的制度工資在員工收入中所占的比例逐步降低，由各單位創(chuàng)收收入來(lái)源所決定的津貼比重不斷增大，全國(guó)統(tǒng)一工資制度的功能開(kāi)始下降。正是在這樣的宏觀背景下，國(guó)家頒發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件，自2006年 7月起實(shí)施事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革。

這次事業(yè)單位收入分配制度改革涉及了事業(yè)單位分類、人事制度、分配制度、財(cái)務(wù)制度和社會(huì)保障等方面，其目標(biāo)是建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制。

公務(wù)員的新一輪工資制度改革。為了更好地順應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，實(shí)現(xiàn)政府機(jī)構(gòu)廉潔、高效的運(yùn)行目標(biāo)，同時(shí)為了配合《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的正式實(shí)施，2006年 7月 1日，公務(wù)員開(kāi)始實(shí)行新的工資制度。

這次工資制度改革的主要內(nèi)容是，改革公務(wù)員現(xiàn)行工資制度，完善機(jī)關(guān)工人崗位技術(shù)等級(jí)（崗位）工資制，完善津貼補(bǔ)貼制度，健全工資水平正常增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)行年終一次性獎(jiǎng)金。此次工資制度改革強(qiáng)調(diào)職務(wù)和工資級(jí)別的晉升可以獨(dú)立進(jìn)行，有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定；堅(jiān)決遏制津貼、補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序，力圖做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，從而為高效、廉潔、透明的政府運(yùn)作機(jī)制提供基本保障；力圖建立公務(wù)員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制。這是解決我國(guó)歷來(lái)官員薪酬水平過(guò)低，無(wú)法反應(yīng)市場(chǎng)工資信號(hào)和公務(wù)員勞動(dòng)價(jià)值的一項(xiàng)積極而有益的舉措。

二、我國(guó)薪酬制度的變遷特征分析

從上述分析可知，多年來(lái)，我國(guó)企業(yè)和國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的薪酬管理在管理體制、薪酬制度、報(bào)酬要素、工資結(jié)構(gòu)和水平等方面都經(jīng)歷著深刻的變革。這在一定程度上反映了我國(guó)薪酬制度的變遷特征和規(guī)律。

管理體制：

從集中統(tǒng)一走向企業(yè)自主決策、國(guó)家宏觀調(diào)控

國(guó)家首先放開(kāi)了企業(yè)的收入分配決策權(quán)，承認(rèn)了企業(yè)在收入分配中的主體地位，采用“工效掛鉤”等方式對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理實(shí)行間接調(diào)控。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，高等學(xué)校、科研機(jī)構(gòu)等事業(yè)單位在工資決策領(lǐng)域中的自主決定權(quán)逐步增大。盡管工資制度的制定、工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整、工資晉升等決策權(quán)限仍然集中在中央，但國(guó)家統(tǒng)一的制度工資在員工收入中所占的比例逐漸減少，由各單位創(chuàng)收來(lái)源所決定的津貼、獎(jiǎng)金的比重不斷加大，全國(guó)統(tǒng)一的工資制度的功能開(kāi)始下降，這一點(diǎn)在近年來(lái)顯得尤為突出。同時(shí)，部分事業(yè)單位正積極地探索建立符合各自特點(diǎn)的工資制度。薪酬制度的個(gè)性化或差異化特征開(kāi)始得到人們認(rèn)可。

報(bào)酬要素：

由職位、年功向工作績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益及綜合指標(biāo)轉(zhuǎn)換

報(bào)酬要素，即員工的薪酬由什么決定，或者說(shuō)組織根據(jù)什么為員工支付報(bào)酬。對(duì)企業(yè)而言，由于改革開(kāi)放中的“政企分開(kāi)”，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活力被空前釋放，但也面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)壓力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)壓力必須通過(guò)企業(yè)的薪酬管理機(jī)制傳導(dǎo)至企業(yè)內(nèi)部，從而形成按照業(yè)績(jī)表現(xiàn)和績(jī)效結(jié)果等支付薪酬的理念和實(shí)踐。對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位而言，盡管在改革開(kāi)放初期就開(kāi)始關(guān)注工作績(jī)效，強(qiáng)調(diào)考核，但由于人力資源管理的平臺(tái)落后和固化統(tǒng)一的考核模式使得原本個(gè)性化的考核工作流于形式，導(dǎo)致基于績(jī)效的工資或津貼平均主義發(fā)放或按照職務(wù)、級(jí)別核定，“品位分類”、“身份工資”的特征依然留存在現(xiàn)行工資制度中。

薪酬水平和結(jié)構(gòu)：

由強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平向追求內(nèi)外部公平和組織和諧轉(zhuǎn)變

薪酬理論認(rèn)為，薪酬的兩大功能在于：一是對(duì)員工過(guò)去工作成就的認(rèn)可，二是對(duì)員工未來(lái)工作行為和績(jī)效的牽引。我國(guó)的工資制度過(guò)去更多地強(qiáng)調(diào)員工基本生活保障功能，工資管理過(guò)程中過(guò)分強(qiáng)調(diào)工資水平，忽視薪酬的內(nèi)在功能的發(fā)揮。經(jīng)過(guò)多次工資體制改革，工資制度逐漸關(guān)注對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，尤其是企業(yè)，非常重視薪酬對(duì)牽引員工的行為和改進(jìn)績(jī)效的功能，有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活力，更好地迎接自由的、具有不確定性的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。

成就與問(wèn)題并存：

全社會(huì)意義上的薪酬變革任重而道遠(yuǎn)

隨著經(jīng)濟(jì)制度改革的深化，勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步形成和發(fā)展，困擾人們的似乎仍然是那些傳統(tǒng)的問(wèn)題，即公務(wù)員和事業(yè)單位的工資水平的確定脫離市場(chǎng)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念，各類人員的薪酬水平背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位；國(guó)有企業(yè)中，高層管理者與普通職工收入差距偏大，“只漲老總年薪，不漲員工工資”似乎成了一種潛規(guī)則；民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等在薪酬管理中過(guò)于追求短期效應(yīng)，損害員工合法權(quán)益；全社會(huì)缺乏正常、穩(wěn)定、長(zhǎng)期的工資增長(zhǎng)機(jī)制，等等。

從我國(guó)薪酬理論的發(fā)展和制度變遷的軌跡及特征中，可以發(fā)現(xiàn)，薪酬制度的演變?nèi)匀痪哂新窂揭蕾嚨膬A向。這說(shuō)明，雖然我國(guó)早已在按勞分配的基本分配制度下確立了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，但今后仍需主要做好以下兩方面工作：一是堅(jiān)持不懈地反對(duì)平均主義，防止舊體制的復(fù)辟；二是要著力解決效率優(yōu)先路徑下產(chǎn)生的貧富差距問(wèn)題，防止新體制走向另外一個(gè)極端。這樣，薪酬理論和薪酬制度才能不斷適應(yīng)我國(guó)改革開(kāi)放的新情況、新進(jìn)展，在不斷創(chuàng)新中獲得更強(qiáng)的生命力，最終實(shí)現(xiàn)分配領(lǐng)域的和諧、健康發(fā)展。

（作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）