在每天的忙碌中，計算著鈔票的數(shù)量和生活的質(zhì)量，是職場人生存狀態(tài)的寫照之一。薪酬，這是個讓人既愛又恨的話題，激勵、CPI、人才保留無一不與其有千絲萬縷的聯(lián)系。在“五一”勞動節(jié)到來之際 ，《職業(yè)》雜志與搜狐就業(yè)頻道、搜狐教育社區(qū)聯(lián)手，特別推出職場人薪酬滿意度調(diào)查。

調(diào)查結果顯示，超過八成的職場人難以對自己的工資條展露笑顏，超過五成的人曾為了薪酬福利而另尋東家， 31.48%的職場人渴望未來飛升高薪階層。

八成人對薪酬不滿意

無論何種員工滿意度調(diào)查，薪酬福利都是非常重要的晴雨表。此次調(diào)查中，這個“晴雨表”的天氣狀況陰轉多云，令人堪憂。25.23%的被調(diào)查者對自己目前的薪酬很不滿意， 57.21%的人感到不滿意。福利總體滿意度的調(diào)查結果同樣陰云密布，30.77%的被調(diào)查者對自己目前的福利很不滿意，43.44%的人感到不滿意，僅有 23.98%的人對福利心滿意足、 1.81%的人感到非常滿意 (見圖1)。

與 18.72%的被調(diào)查者相比，81.28%的人更看重薪酬，由此更加凸顯了整個職場對薪酬的不滿意情緒。在這一低氣壓影響下，整體工作績效也難以盡如人意。調(diào)查中，65.26%的被調(diào)查者坦承薪酬的滿意度會在一定程度上影響工作態(tài)度，更有 27.7%的人表示“影響會很大”， 只有7.04%的人“寵辱不驚”。

近兩年來，“曬工資”風靡職場，網(wǎng)上頻現(xiàn) “某某壟斷企業(yè)員工工資條”“外企 MM工資條”。從此次調(diào)查看， 54.42%的被調(diào)查者支持“曬工資”，也經(jīng)常關注，13.95%的人還積極曬出了自己的工資條，28.84%的人表示無所謂，僅有 2.79%的人反對這一做法?！皶窆べY”一方面確實能增加工資水平的透明度，為職場人判斷自己的“身價”提供更多參考信息，也能在一定程度上促使用人單位關注薪資問題，但另一方面卻容易讓職場人攀比心理漸長，不平衡心理加劇，少了對自己的理性定位。

薪酬專家指出，中國員工的薪酬滿意度在各類調(diào)查中普遍偏低，一方面與中國存在的“低工資”現(xiàn)象有關，另一方面職場人對自身價值的判斷標準尚缺理性也是原因之一。行業(yè)不同、地域不同、所有制形式不同、規(guī)模不同，薪酬標準和水平也是千差萬別，除非遭遇的是故意克扣、壓低工資的違法雇主，員工所創(chuàng)造的價值仍然是決定薪酬水平的關鍵因素之一，如果只是片面追求、比較薪酬的絕對值，那么也許永遠難有開懷的一天。

五成人為薪酬忙跳槽

俗話說“人為財死，鳥為食亡”，在大多數(shù)職場人心目中，謀生還是工作的第一要義。在選擇工作時考慮的諸因素中，按重要性排在第一位的是“個人發(fā)展空間”，其后就是“薪酬福利”，其在職場人心目中的份量可見一斑，更有五成的職場人曾因薪酬福利而跳槽（見圖2）。

這是一個追捧高薪的時代，百萬年薪的爆炸性標題經(jīng)常見諸報端。但在此次調(diào)查中，我們高興地看到職場人對職業(yè)發(fā)展與薪酬的關系有了更理性的認識。 18.3%的被調(diào)查者表示，將根據(jù)各個發(fā)展階段的不同需要對薪酬問題做出取舍。這也正與職業(yè)咨詢專家的建議不謀而合：無論選擇何種工作，決定跳槽還是留守，首先考慮的是這一行動能否有效解決目前職業(yè)發(fā)展的首要問題，而這一首要問題可能是發(fā)展空間，可能是生活質(zhì)量，或是人際關系；同時，也要把眼光適當?shù)胤砰L遠，盡可能為以后的發(fā)展做一些鋪墊。與薪酬的重要性相呼應，越來越多的職場人在應聘時不再羞于啟齒，而選擇了大聲說出“我的理想月薪”， 47.22%的被調(diào)查者會在面試時主動提出薪酬要求。有職場老手總結出了面試談薪的三大訣竅：一是如果老板問你目前拿多少錢，可以這樣回答：“過去的工資數(shù)是多少并不重要，重要的是工作能力和專業(yè)知識是不是貴公司所需要的。 ”不露聲色地把話題由薪金轉到展示以往突出的工作成績、自身良好的綜合素質(zhì)以及能為公司做貢獻的專業(yè)領域；二是求職前，最好能通過各種渠道了解一下所應聘公司、崗位的大致薪酬情況，綜合事業(yè)發(fā)展前景和個人現(xiàn)實需要，明確自己的薪酬心理底線，有時難免會出現(xiàn)不得已先開口出價的情況，注意勿將底線定得太低，因為老板會盯住你的底線不放；三是對于部分求職者來說，談薪更大的障礙不是老練的談判對手，而是自己，過于自卑容易吃悶虧，過于自信則會因談崩而導致求職失?。ㄒ妶D3）。

薪酬維權雷聲大雨點小

薪酬爭議一直是勞資關系的熱點。調(diào)查中，近八成的被調(diào)查者都反映所在單位在薪酬方面存在違反勞動法律法規(guī)的情形，其中有 29.17%的被調(diào)查者所在單位經(jīng)常發(fā)生薪酬方面的侵權現(xiàn)象。

隨著一系列勞動法律法規(guī)的出臺，以及政府主管部門、媒體的大力度宣傳，職場人士的勞動法知識水平都有了很大程度的提高。50.93%的人表示了解自己在薪酬福利方面的勞動權益，還有 5.56%的人非常了解。但同《職業(yè)》雜志以往進行的歷次調(diào)查結果一樣，職場人維權的行動熱情依然很低。在遭遇過勞動爭議的被調(diào)查者中，只有11%的人會選擇與雇主對簿公堂，而更多的人選擇了忍氣吞聲（見圖4）。

在薪酬方面的勞動爭議中，尤以延遲發(fā)放、拖欠加班費、任意克扣三種現(xiàn)象為甚。目前，職場上又新出現(xiàn)了一種“隱性欠薪”現(xiàn)象，主要有三種表現(xiàn)：公司效益不好工資就您會在面試時主動提出薪酬要求嗎？

沒有，因為還沒遇到自己勞動權益被侵犯的情形打折；工資性報銷不計入社保基數(shù)；未與員工協(xié)商就扣互助金。雖然為就業(yè)形勢所迫，大部分職場人士對雇主的侵權行為只能照單全收，但勞動維權律師也提供了一些可行性建議，以在事前盡量降低發(fā)生勞動爭議的風險，事后最大限度地保證維權成果。一是簽訂勞動合同要慎重，凡雙方的約定，如工資、獎金、提成、福利等，一定要完全、一致地寫在勞動合同里。二是在平時的工作中，注意積累各種證據(jù)。比如，把日常的加班記錄單、要求加班的通知、考勤卡等留下來。如果單位找借口拖欠工資，一定要寫下書面憑證并簽字。勞動合同、欠條等書證，更應該妥善保管。三是萬一發(fā)生了欠薪事件，第一步要做的就是收集證據(jù)，并及時行動，以免錯過了仲裁時效。

加薪需求考驗企業(yè)薪酬管理水平

“加薪”是備受職場人歡迎的一條好消息，但這條好消息是等著雇主通知還是自己制造呢？ 27.19%的被調(diào)查者會主動向上司或老板提出加薪，34.56%表示要看情況，而更多的人（38.25%）則不會主動提出加薪要求。盡管有不少敢于提出要求者，但在絕大部分職場人看來，加薪的實現(xiàn)不在于你是否“敢于且善于為自己爭取權益”，更多還是取決于老板、職位升遷等其他因素（見圖5）。

老板說了算，要加薪只能先爭取升職，跳槽……這些數(shù)據(jù)從另一個側面反應出雇主的薪酬管理制度設計單一，缺乏彈性和激勵性，亟需改進。管理咨詢顧問指出，好的薪酬管理，能激勵員工，也能對人工成本進行合理控制，這離不開雇主在五個方面的努力：根據(jù)市場情況，制定有競爭力的薪酬策略；視具體情況確定工資中固定和變動的比例關系；明晰的崗位說明書和績效考核體系；對專業(yè)類、管理類、綜合類崗位采取不同的薪資結構，但又注意不同序列之間的公平；良好、透明的薪資溝通制度。同時，薪酬的另一個重要方面——公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖也無法通過修訂薪酬制度來解決這個問題，將注意力集中在薪酬管理的過程上反而會更有成效。在制定薪酬制度時，也可以讓員工參與進來，從而使決策更易于推行。

六成人加薪有道

回顧自己近三年來的收入變化情況， 61.09%的職場人薪酬緩慢增長，21.27%的人持平，只有 12.67%的人實現(xiàn)了薪酬的迅速增長， 還有 4.98%的人收入出現(xiàn)了下降?！澳憧梢耘懿贿^劉翔，但不可以跑不過 CPI”，這句流行語在幽默之余，也寄托了職場人對加薪的熱切期盼。在回答“您對自己未來薪酬的最大期望”這一問題時，渴望盡快跨入高薪階層的人最多（ 31.22%），其次是薪酬每年穩(wěn)步提升（26.24%），第三是薪酬能和 CPI保持同樣的增長速度（12.22%）（見圖6）。

與國家的宏觀分配體制、單位薪酬制度相比，在現(xiàn)實生活壓力和對更好生活的渴望之下，職場人更關注的是薪酬給個人帶來的滿足感受和公平感受，畢竟這才是他們奔波于職場每日的切身體會。幾乎沒有人可以對“高薪”說不，但“君子愛財，取之有道”，在實現(xiàn)薪酬目標的方式上，59.82%的職場人堅信能力與薪酬的正比增長關系；18.26%的職場人給企業(yè)的人才保留敲響了警鐘——他們將通過跳槽來獲得薪酬改善； 8.68%的人開源節(jié)流，將通過兼職來增加收入； 5.02%的人感覺目前行業(yè)薪酬前景黯淡，計劃轉行； 2.74%的人準備多掌握一些加薪的技巧，還有一部分人準備采用升職、調(diào)換部門等方法來改善薪酬狀況。