人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中，因雇用人力而發(fā)生的一切費用，包括員工的薪酬和福利等，是企業(yè)總成本的重要組成部分。2008年，我國企業(yè)將面臨哪些人工成本的上漲壓力？相較于 2007年，每雇用一名員工，企業(yè)將增加多少支出？企業(yè)又該如何應(yīng)對人工成本的上漲？對員工而言，坐等漲薪或調(diào)薪就可以了嗎？

上漲因素剖析

《勞動合同法》的規(guī)制成本

2008年 1月 1日，《勞動合同法》正式實施。這部勞動關(guān)系領(lǐng)域的“新軍規(guī)”以更好地保護勞動者合法權(quán)益為立法理念，針對一些用人單位不訂立勞動合同、違法制定企業(yè)規(guī)章制度、濫用試用期和違約金條款、勞務(wù)派遣用工形式不規(guī)范、勞動合同短期化等問題，在《勞動法》的基礎(chǔ)上作了進一步的補充和完善。

認(rèn)真研讀《勞動合同法》可以發(fā)現(xiàn)，作為我國勞動法體系的一部專門法律，《勞動合同法》主要規(guī)范的是勞動合同的訂立、變更、解除、終止等程序方面的內(nèi)容，同時比較詳細(xì)地規(guī)定了違反國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，如最低工時制、社會保險等所應(yīng)負(fù)的法律責(zé)任。對守法企業(yè)來說，《勞動合同法》并沒有直接增加其用工成本；對違法用工的企業(yè)來說，《勞動合同法》則確實增加了它們的用工成本，但那是違法成本。

具體而言，《勞動合同法》直接增加的可以計算的成本，一是在一定條件下終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，二是在職工工資達不到社會平均工資 3倍的情況下，解除勞動合同時經(jīng)濟補償金不受 12個月工資的封頂限制。

而《勞動合同法》給企業(yè)的人工成本帶來的“隱性增加”主要表現(xiàn)在以下方面：

一是《勞動合同法》使過去企業(yè)普遍不為職工繳納社會保險的做法難以為繼，這部分成本大約是工資的20%多。由于總體上我國企業(yè)的人工成本在總成本的 10%以下，因此社會保險費約占總成本的2%~3%。

二是使企業(yè)感到強迫職工超時加班變得困難起來。中華全國總工會2007年開展的全國第六次職工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè) 65%以上的職工工作時間超過“每天工作 8小時、每周工作 40小時”的工時規(guī)定，而且少付或干脆不付加班費的現(xiàn)象十分普遍?！秳趧雍贤ā返膶嵤⒂型鸩礁纳七@一狀況。

因此，據(jù)有關(guān)方面測算，《勞動合同法》實施后，比較規(guī)范的企業(yè)，人工成本一次性增長的幅度大致在5%~10%左右，但如果違規(guī)操作，則可能帶來更大幅度的成本增加。

社保基數(shù)調(diào)整后的例行成本

每年，各地都會依據(jù)當(dāng)?shù)厣弦荒晟鐣骄べY水平調(diào)整職工社會保險的繳費基數(shù)，一般而言繳費基數(shù)都是逐年提高的，這也就給企業(yè)和員工帶來一定的例行成本。

以北京地區(qū)為例，北京市要求“五險”合一，即養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等各種社會保險必須一起扣繳；繳費下限一般為上一年度本市職工月平均工資的40%，上限為300%。

最新公布的2007年北京市職工年平均工資為 39867元，月平均工資為3322元，比 2006年的 3008元上漲了314元。這就意味著，2008年繳費年度（2008年4月1日至2009年3月31日），養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等的最低繳費基數(shù)為3322元的40%，即 1329元；醫(yī)療保險的最低繳費基數(shù)為3322元的 60%，即1993元；繳費上限基數(shù)為9966元。北京市和外埠農(nóng)民工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)按上年度本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，最低工資標(biāo)準(zhǔn)為730元。

相較于 2007年，企業(yè)為每名員工繳納社會保險時的增繳數(shù)額合計為46.9元（由于工傷保險的企業(yè)繳費比例各行業(yè)有所不同，因此沒有計算在內(nèi)），詳見表 1所示。

CPI持續(xù)走高帶來的漲薪壓力

2007年，我國宏觀經(jīng)濟的持續(xù)增長也帶來 CPI（Consumer Price Index 消費者物價指數(shù)）的接連攀升，直接導(dǎo)致居民生活支出成本增加，員工的薪酬收入相對縮水。以肉價為代表的食品類物價不斷上漲并貫穿全年，CPI上漲4.8%，其中食品類價格上漲11.9%，而 2008年 2月，CPI漲幅為8.7%，創(chuàng)下自 1996年 5月以來的新高。有人曾根據(jù) CPI的漲幅匡算，物價上漲影響城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)上升6.1%。國家也將 2008年 CPI的增長目標(biāo)定為 4.8%左右，說明物價上漲仍將持續(xù)一段時間。在此大背景下，企業(yè)如果對于物價上漲繼續(xù)置若罔聞，勢必會引起員工大范圍不穩(wěn)定情緒的產(chǎn)生，造成管理上的壓力。

各企業(yè)普調(diào)薪酬引發(fā)的“雪崩效應(yīng)”

事實上， 2007年至今，很多企業(yè)都采取了不同措施來緩解物價上漲的矛盾，如組織團購、福利家庭化、CPI補貼、普調(diào)薪酬等方式。從中華英才網(wǎng)截至 2008年 3月收集的 327家企業(yè)的調(diào)薪計劃數(shù)據(jù)分析，我們發(fā)現(xiàn)，有 89%的企業(yè)準(zhǔn)備在 2008年初調(diào)薪，有 11%的企業(yè)暫不考慮調(diào)薪，這意味著絕大部分企業(yè)都將進行調(diào)薪，薪酬上漲必定成為趨勢。此時，不調(diào)薪企業(yè)的員工薪酬水平在市場的競爭力會相對減弱，如果此薪酬水平發(fā)展到低于市場薪酬水平的 50分位以下，建議企業(yè)進行調(diào)薪，否則將很可能面臨員工的離職率提高和人員難招的困境。

全員調(diào)薪占多數(shù)，薪酬上漲成趨勢。

在考慮物價因素調(diào)薪的企業(yè)中，有 59%考慮給全體員工調(diào)薪，有 41%考慮給部分員工調(diào)薪。而不考慮物價因素的調(diào)薪企業(yè)中，只有 32%考慮給全體員工調(diào)薪，有 68%考慮給部分員工調(diào)薪，即考慮物價因素的企業(yè)選擇給全體員工調(diào)薪的更多。從總體上看，考慮給全體員工調(diào)薪的企業(yè)占 56%，考慮給部分員工調(diào)薪的企業(yè)占 44%。這意味著，大部分員工將會得到調(diào)薪，企業(yè)為了實現(xiàn)薪酬的內(nèi)外部均衡，全體員工薪酬的上漲將成為趨勢，這對企業(yè)或許并不是好消息，但在企業(yè)盈利的情況下，想吸引、保留、激勵有價值的員工，就必須讓一部分利潤給員工了。

調(diào)薪幅度普遍在5%~30%之間。中華英才網(wǎng)在此基礎(chǔ)上進一步調(diào)查了企業(yè)的調(diào)薪幅度。絕大部分企業(yè)的調(diào)薪幅度在 5%~30%，其中中等調(diào)薪水平是10%~15%，低端調(diào)薪水平為 5%~8%，中低端調(diào)薪水平為 8%~10%，中高端調(diào)薪水平為 15%~25%，高端調(diào)薪水平為25%~30%。定一個什么樣的調(diào)薪幅度，與各企業(yè)的經(jīng)營狀況和盈利能力有直接關(guān)系，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況而定。

經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)調(diào)薪企業(yè)居多。在調(diào)薪企業(yè)的地區(qū)分布上，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)明顯靠前：華北、華東、華南列前三名，分別占總調(diào)薪企業(yè)的41%、 25%和19%，而這三個地區(qū)的重點城市：北京、上海、廣州和深圳也是調(diào)薪先鋒，分別占35%、13%、 7%和7%，居于各城市之首。

當(dāng)人工成本上升成為必然

基于以上分析可以看出， 2008年人工成本必然有一定幅度的增加，即使違法操作也會加大違約風(fēng)險，調(diào)薪和漲薪將成為大部分企業(yè)的選擇。就薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整而言，建議企業(yè)以固定薪酬的調(diào)整為主，因為這對穩(wěn)定員工焦躁情緒，從而提高員工的薪酬滿意度，保留有價值的員工，均會有較好的效果。但幅度不必太高，略高于 CPI增幅即可，不妨將更多的調(diào)薪空間留在浮動薪酬上，并使浮動薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，以使薪酬激勵實現(xiàn)最大化效應(yīng)，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

誠然，“生存 ”永遠(yuǎn)是懸在中小企業(yè)頭上的一把利劍，因此企業(yè)就要從如何維持合理的人力成本與企業(yè)利潤的比例，提高人工成本貢獻率的角度多下功夫，一方面減少因員工滿意度降低所帶來的負(fù)面影響，同時也為提高企業(yè)績效打下堅實基礎(chǔ)。

成本控制是一門花錢的藝術(shù)，而不是節(jié)約的藝術(shù)。關(guān)鍵是如何將每一分錢花得恰到好處，將企業(yè)的每一種資源用到最需要它的地方。具體說來，對于技術(shù)密集型企業(yè)而言，可以加大對技術(shù)研發(fā)的投入力度，并提高組織知識管理的水平，讓知識型員工創(chuàng)造更大的價值、帶來更多的利潤；對生產(chǎn)制造等傳統(tǒng)行業(yè)而言，可以從優(yōu)化流程、提升績效管理水平等方面多動腦筋，盡量做到人員精簡、效率提高。而無論對于何種企業(yè)，提升人力資源管理水平都是必然之舉，應(yīng)該從招聘員工時起，就把好進人“入口關(guān)”，并通過定崗定編對各部門、各崗位進行必要的人工成本核算，等等。

同時，勞動者也應(yīng)認(rèn)識到，由于我國勞動力市場供大于求的情形在短期內(nèi)難以改變，就業(yè)崗位短缺將會長期存在，客觀上決定了企業(yè)在勞動力市場上的選擇余地較大。勞動者只有不斷學(xué)習(xí)、不斷積累知識和經(jīng)驗，才能提高自己在市場上的競爭能力，從而具備和更多人同臺競技的基本條件，增加就業(yè)機會；同時，在工作中，以自己的職業(yè)為天職，成為高績效員工，并切實增加和豐富自己的能力和經(jīng)驗，從而為后續(xù)的職業(yè)發(fā)展搭好臺階；還應(yīng)提高工資談判的技巧，尋找適當(dāng)?shù)臋C會向管理者提出自己的加薪請求；同時，當(dāng)遇到企業(yè)不予繳納社會保險、克扣工資等情況時，也要學(xué)會如何維護自己的合法權(quán)益。

（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)）