在今天特殊的市場經(jīng)濟環(huán)境下，中國人力資源管理步入了一個新拐點，面臨更多更新的挑戰(zhàn)與變遷。企業(yè)裁員、員工辭職、物價上漲等導致的加薪風波，無一不牽動著薪酬策略這一重要的企業(yè)發(fā)展命脈。對于企業(yè)來說，成本和人才，手背手心都是肉。發(fā)展需要人才，企業(yè)除了高薪還能憑借什么吸引、留住人才？《職業(yè)》雜志記者帶著這些問題走訪了華潤啤酒浙江公司副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)饒鵬先生。

讓激勵方式變得多樣化

華潤啤酒浙江公司副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)饒鵬先生指出，激勵理論內(nèi)容的深化是隨著企業(yè)的所有制形式不斷發(fā)展而相應發(fā)展起來的?，F(xiàn)代企業(yè)管理模式所具有的兩種典型的形態(tài)是歐美模式和日本模式，日本模式是以“人本主義”為核心的“從業(yè)員主權(quán)型”，對企業(yè)內(nèi)雇員的激勵主要通過三種手段，即終生雇傭制、年功工資制和企業(yè)內(nèi)部考評晉升制，無論是對雇員還是對經(jīng)理，都充分利用了人的“社會性”和“合作性動機”這一激勵機制。歐美企業(yè)激勵模式則主要是通過市場的競爭造成對在職經(jīng)理或雇員的工作壓力，認為不努力的雇員或經(jīng)理會被充分競爭的勞動力市場或經(jīng)理市場所淘汰。日本企業(yè)更多的是從人與人合作的一面實行激勵，與管理學中的激勵理論較接近；歐美企業(yè)更強調(diào)“產(chǎn)權(quán)”的約束，從人不會自動合作的一面進行制約，與經(jīng)濟學中的委托人對代理人制約的激勵機制相接近。實踐表明，每一種模式都有各自的優(yōu)勢，但也都存在一些不足。

饒鵬先生認為，企業(yè)管理激勵模式的發(fā)展趨勢將是兩種激勵模式的融合。將“正向激勵”與“負向激勵”結(jié)合起來，既強調(diào)市場競爭的外部激勵作用又強調(diào)企業(yè)文化與內(nèi)部協(xié)作等激勵的作用。當前，企業(yè)激勵機制設(shè)計應該強調(diào)物質(zhì)激勵（如報酬）的作用，同時還應該采用高層次的激勵（如聲譽）去挖掘經(jīng)理努力工作的潛力。把物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來，最大限度地激發(fā)經(jīng)理的工作熱情，促使經(jīng)理行為服務于組織目標的實現(xiàn)。

將經(jīng)營者選擇權(quán)下放到企業(yè)

國有企業(yè)經(jīng)理人員的選擇過去一直是上級主管部門任命，無論是從提高國有資產(chǎn)經(jīng)營效益還是從擁有經(jīng)營者的信息優(yōu)勢方面看，這種任命都存在許多缺陷。根據(jù)證券設(shè)計理論的選擇機制，國有企業(yè)經(jīng)營者的選擇權(quán)力應該交給那些最關(guān)心國有資產(chǎn)收益的人。在目前國有企業(yè)改革的實踐過程中，把企業(yè)發(fā)展與職工的就業(yè)和福利等切身利益緊密結(jié)合起來，有利于企業(yè)職工更關(guān)心經(jīng)理的選擇，因此，將經(jīng)理的選擇權(quán)從主管部門下放到企業(yè)、讓企業(yè)收益的直接受益者選擇經(jīng)理，會更有利于企業(yè)效率的提高。另外，從信息經(jīng)濟學角度來看，一方面，由于信息的獲取需要成本，上級主管部門對經(jīng)理人員的調(diào)查不可能全面，容易造成對經(jīng)理人員選擇上的偏差，而且還可能產(chǎn)生經(jīng)理人員對上級主管部門的尋租而損害企業(yè)利益。另一方面，企業(yè)職工對企業(yè)管理者的行為，因自己的切身體驗而感受較深，對經(jīng)理人員的綜合素質(zhì)有更多的信息優(yōu)勢，從而選擇出的經(jīng)理人員更能代表整體職工利益。

發(fā)揮隱性激勵機制的作用

饒鵬先生指出，從西方經(jīng)濟效用理論看，金錢的邊際效用隨著收入的增加而下降。而勞動與工資產(chǎn)生的替代效應和收入效應表明，對于較高的工資率來說，收入效應可能超過替代效應，從而工資的增加反而會使勞動供給下降。這些理論表明，物質(zhì)激勵的作用是有限的，尤其對于已經(jīng)具有很高收人的經(jīng)理人員來說更是如此。對經(jīng)理能夠影響很大的一類激勵被認為是經(jīng)理的權(quán)力、地位和聲譽等隱性激勵，而權(quán)力是核心，因為權(quán)力的失去不僅意味著收入的迅速減少（尤其是職位消費的減少），同時還導致社會地位和個人聲譽的下降。但要使這些隱性激勵真正發(fā)揮作用，至少要做好以下兩個方面的工作：一是公平的競爭環(huán)境。在經(jīng)理選擇上，形成能者上的用人機制；在產(chǎn)品市場上，利潤是能力的象征，而不是非公平價格或壟斷造成的。在資本市場上，提高“用腳投票”的有效性。公平的競爭使經(jīng)理感受到成功的自豪（正激勵），也感受到失敗的無情（負激勵）。二是健全的社會評價體系，承認高級經(jīng)理人員的人力資本價值。經(jīng)營業(yè)績良好的經(jīng)理在獲得高收入回報的同時，也找到了對自我價值的尊重。