摘要：人才資源是高校的第一資源，是高校最寶貴的財富，高校之間的競爭歸根到底是人才的競爭。當(dāng)前，高校人才主動流失、隱性流失較為嚴(yán)重，需要引起高度重視。如何吸引人才、防止人才流失是值得我們深入探討的重要課題。文章對當(dāng)前高校人才流失的現(xiàn)狀和原因進(jìn)行了分析，然后有針對性地提出了防止人才流失的策略。

關(guān)鍵詞：人才；流失；影響；策略

一、高校人才流失的現(xiàn)狀及特點

（一）高校流向海外

隨著對外開放的深入，海外企業(yè)、高校因其優(yōu)厚的條件、靈活的用人機制、舒適的工作和生活環(huán)境，令國內(nèi)部分高校的少數(shù)人才奔向海外。

（二）一般高校流向上市公司、外資企業(yè)

大學(xué)生畢業(yè)留?；虻礁咝９ぷ饕欢螘r間后，邊工作邊讀書，一旦獲取碩士、博士學(xué)位，即“跳槽”到上市公司或外資企業(yè)“高就”。流失形式有多種，有的正式向高校提出解除勞動合同，有的不打任何招呼則一走了之。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國上市公司、外資企業(yè)中的高級技術(shù)人員、管理人員，90%來自高校，無疑高校是企業(yè)人才的培訓(xùn)基地。

（三）一般高校流向名牌高校

這些年，國家大力發(fā)展高等教育，擴大招生，高校發(fā)展速度驟然加快，加上靈活而富有吸引力的人才政策，加速了人才流動。由于歷史的原因，高校之間的差距在逐漸拉大，名牌高校因其辦學(xué)歷史悠久，社會影響大，大師級、泰斗級人物多，教學(xué)、科研、生活環(huán)境好，工資福利待遇高，令許多人才向往。

（四）高職院校流向普通本科院校

隨著高等教育的發(fā)展，一些新生本科院校和普通本科院校，為了申辦新的專業(yè)或辦出特色專業(yè)，需要引進(jìn)教學(xué)、科研骨干，出于個人發(fā)展或其他原因，高職院校的一些教學(xué)、科研骨干流向本科院校。

（五）內(nèi)地高校流向沿海高校

隨著改革開放的不斷深入，不管是人才還是外出勞工都流向廣東、福建等經(jīng)濟發(fā)展相對起步較早的沿海地區(qū)。之后國家雖提出了一系列新的發(fā)展戰(zhàn)略，如發(fā)展“上海-長三角”、開發(fā)西部、振興東北老工業(yè)基地、促進(jìn)中部崛起等，對人才流動起著指揮棒的作用，但仍阻擋不了人才奔向沿海的浪潮。

二、影響高校人才流失的因素

（一）國家政策

一是改革開放初期，國家設(shè)立經(jīng)濟特區(qū)，并給予了一系列鼓勵發(fā)展的優(yōu)惠政策，使得沿海地區(qū)經(jīng)濟迅速發(fā)展，人才“趨之若鶩”。沿海地區(qū)發(fā)展以后，國家為促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟平衡發(fā)展，又提出了開發(fā)西部、中部，重振東北老工業(yè)基地的發(fā)展戰(zhàn)略，并在地區(qū)投資、人才任用等方面提供了許多優(yōu)惠政策，從而引起人才流動。

二是國家根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，實施了“211”工程，“865”工程等，對基礎(chǔ)條件好、教學(xué)科研實力雄厚、辦學(xué)特色鮮明、對國家發(fā)展至關(guān)重要的高校采取了大力扶持政策，吸引了海內(nèi)外人才。

（二）經(jīng)濟因素

雖然國家采取了各種措施，但內(nèi)地和西部經(jīng)濟發(fā)展水平、工作條件、生活待遇仍然跟不上沿海地區(qū)，使得人才向經(jīng)濟相對發(fā)達(dá)地區(qū)流動。

（三）自然條件

自然條件對人才流動也有較大影響。我國國土面積大，自然條件差異大，天氣寒冷、干燥、風(fēng)沙等影響了人們生活條件和質(zhì)量，為了擺脫惡劣環(huán)境的影響，有條件的人才選擇一些環(huán)境條件適宜的地方居住、就業(yè)。

（四）文化背景

文化背景對人的影響是潛在的、持久的。不同的文化氛圍造就人們不同的思維方式和價值觀，同時也形成不同的待人、用人理念，人們就會選擇向適合自己發(fā)展的舞臺流動。

（五）高校因素

主要有管理機制、高校文化、高校環(huán)境三個方面。在管理機制方面，由于高校的管理機制采取的是行政機關(guān)的管理體系，沿用了行政級別，但又非行政機關(guān)，存在著許多不完善不健全的地方，主要包括用人機制、激勵機制、約束機制、培訓(xùn)機制及個人成長機制。

選用人才不當(dāng)。如任人唯親，甚至一些高校領(lǐng)導(dǎo)錯誤地認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，當(dāng)關(guān)鍵性崗位出現(xiàn)空缺時傾向于從外部招聘人才，使得人才該留的留不住，該流的流不動。再者是選用人才的失誤，未聘用最適合崗位的人才，或是任用人才時沒能人盡其才，這也是導(dǎo)致人才離開高校的原因之一。

分配方式落后?！捌骄髁x”和“大鍋飯”的現(xiàn)象在一部分高校中仍然存在，“不患寡而患不均”的思想也根深蒂固。員工收入分配的差距拉不開，分配方式單一，甚至還存在著干多干少差不多、技高技低差不多的弊端。這是阻礙人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響人才對高校忠誠度的一個重要因素。

激勵手段單一。目前我國大多數(shù)高校實行的是月薪制，其特點是固定工資、補貼、課時酬金，由于工資、酬金低，顯然不能對高校的教師形成足夠的激勵。

約束機制不健全。沒有建立科學(xué)考核制度，考核不能充分體現(xiàn)人才個體差異性。很多高校對員工考核只是停留在“德、能、勤、績”幾個方面打打勾，不能對員工做出客觀公正的評價。

（六）自身因素

年齡。年齡或者說工作年限也是人才流失的重要因素。一般來說，年輕的、工作年限短的容易發(fā)生“跳槽”。新生代是在市場經(jīng)濟大潮中成長起來的，滿腦子都是市場經(jīng)濟觀念，沒有老一輩那種對高校的強烈依附感，在他們的頭腦中，沒有“從一而終”的意識，合則留，不合就走，另謀高就。

專業(yè)特長。隨著高等教育的迅速發(fā)展，新升本科院校、大學(xué)不斷誕生，招生規(guī)模不斷擴大，而擁有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識和豐富的實踐經(jīng)驗的雙師型教師卻供不應(yīng)求，當(dāng)一個人才所處的高校不能滿足他的需要時，就容易發(fā)生流動。在北京、上海、武漢等高校集中區(qū)，高校人才流失率最高已經(jīng)達(dá)到28%。

家庭。一般來說成了家的人才，因為家庭責(zé)任、社會責(zé)任、社會關(guān)系，不想流動，比較安心于當(dāng)前高校。但是在市場經(jīng)濟趨向知識經(jīng)濟的過程中，基于個人經(jīng)濟緊迫感、個人成就感的考慮，面對企業(yè)和其他高校的優(yōu)厚條件也會心動，于是人才也就流動、流失了。

三、高校防范人才流失的對策

雖然合理的人才流動有利于高校保持活力，但如果人才流失率過高，高校將蒙受重大損失，并且影響到高校工作的連續(xù)性。為此，高校必須采取有效措施和策略，穩(wěn)定人才、留住人才、用好人才。

（一）確立人本思想

高校管理者必須要樹立這樣一種思想，即人才是高校最重要的資產(chǎn)，員工是值得信任的，是需要被尊重的，是需要參與工作決策的。當(dāng)人得到充分信任時，其才能將得到較高水平的發(fā)揮，“士為知己者死”。很多高校管理者雖然強調(diào)以人為本，但實質(zhì)上卻沒有人本管理的思想，沒有從員工的角度思考問題，沒有為員工著想，忽視溝通，缺乏民主。

（二）強化管理者素質(zhì)

機制完善與否，執(zhí)行情況如何，直接影響高校的發(fā)展。這對高校管理者的素質(zhì)提出了極高的要求。強化高校管理者素質(zhì)的主要途徑有：

在工作中提升。高校對管理者可有意識、有計劃地在工作安排方面進(jìn)行特別處理，如在管理者中實行輪崗；或是安排一些特殊的工作，培養(yǎng)其處理特殊事務(wù)的能力。

安排集中學(xué)習(xí)。邀請一些管理學(xué)專家、學(xué)者、企業(yè)家到校講座，全面提升管理者的理論修養(yǎng)。

專題培訓(xùn)。對管理者有重點地進(jìn)行管理知識、業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)。

加強管理者的自身修養(yǎng)。高校管理者必須樹立“終身學(xué)習(xí)”的觀念，不斷加強道德、業(yè)務(wù)修養(yǎng)，提高自身綜合素質(zhì)。

（三）完善選人機制

選人機制與高校的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，要充分服務(wù)于高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

選人機制應(yīng)充分考慮高校的專業(yè)建設(shè)發(fā)展需要和本高校的地位，“量身定做”選人機制，不要盲目地追求高學(xué)歷、招收名牌大學(xué)的畢業(yè)生。

選人機制應(yīng)明確各個崗位的專業(yè)要求及工作經(jīng)驗要求。

選人機制應(yīng)考慮自身所處的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和經(jīng)濟水平，招聘合符自身需要的人才。

（四）健全激勵機制

薪酬激勵。薪酬是留住人才的主要手段之一。高校應(yīng)制定有效的報酬系統(tǒng)，增強高校的吸引力和凝聚力，調(diào)動和保護大多數(shù)員工的積極性。高校應(yīng)根據(jù)自身實際，借鑒相關(guān)高校的先進(jìn)經(jīng)驗，比照同地區(qū)同行業(yè)工資水平，制定切實的工資分配制度。要有利于拉開一般崗位與關(guān)鍵崗位員工的收入差距。教學(xué)一線、教學(xué)骨干、中層管理人員收入的提高對遏制人才的流失會起到重要作用。

事業(yè)激勵。根據(jù)需求層次理論，“自我實現(xiàn)”的需求是最高層次的需求。每個人都希望在工作和事業(yè)中做出成就，在專業(yè)上有所建樹。高校應(yīng)建立一套使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出的用人機制，讓人才實現(xiàn)自我，最大限度地滿足其成就、名聲、榮譽及學(xué)術(shù)地位的需求。

情感激勵。隨著我國物質(zhì)文明和精神文明程度的提高，高校員工對自身價值的認(rèn)識和需求呈現(xiàn)出多元化、多層次、多變量的發(fā)展趨勢。在人才的多元化需求中，精神需求不斷增加，因而加強情感激勵是必要的。在一定意義上講，精神的滿足比物質(zhì)條件更重要，更能吸引人才。

（五）建立績效考核制度

績效考核是獎勵人才的基本依據(jù)，公平、公正地評價才會有公平的激勵，才會達(dá)到激勵目標(biāo)。高校要與員工簽訂崗位聘約，明確高校和員工的“責(zé)、權(quán)、利”關(guān)系，依據(jù)合同進(jìn)行管理，按照崗位目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行考核；建立人才評價機制，根據(jù)崗位特點和高校實際，制定崗位考核辦法，并將考核結(jié)果與選人用人，職務(wù)升降，獎懲任免，辭職辭退等制度結(jié)合起來，以崗定責(zé)，易崗易薪，真正做到人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低。高校應(yīng)建立優(yōu)勝劣汰制度并認(rèn)真執(zhí)行。對工作態(tài)度差、工作責(zé)任心不強的員工，解除其勞動合同或予以辭退；對中層管理人員考核不合格的可以聘為一般管理人員使用；對領(lǐng)導(dǎo)者考核不合格的可以降職降級使用；對考核優(yōu)秀的，應(yīng)該提拔重用。

（六）幫助規(guī)劃職業(yè)生涯

教職員工的需要是多方面的，不僅僅需要薪酬，還需要職位的提升、被尊重、成就感及自我實現(xiàn)的需要等。這就要求高校要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓員工看到自己的成長方向和成長的空間，不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展而感到迷茫，從而防止人才流失。高校要有計劃地提升有能力的人員，以滿足職位對人的需要；對員工滿足其自我實現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，主要工作年限以及晉升比例等。要有計劃地進(jìn)行內(nèi)部輪崗。對不適合本崗位的人員，及時做出調(diào)整。通過崗位的修正，讓員工找到自己合適的崗位。這樣，既給了員工充分的發(fā)展機會，激發(fā)其最大潛能，又能在高校內(nèi)部形成良性循環(huán)，充滿生機和活力。

（七）培育高校文化

“健康向上的高校文化是一個高校戰(zhàn)無不勝的動力之源。”

培育歸屬感。高校必須建立健全勞動合同和社會保險這“兩個利益機制”，使員工對高校在一定程度上形成“歸屬感”。同時，必須向員工講清楚高校未來的發(fā)展思路和發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工明白高校的發(fā)展方向，構(gòu)筑共同的愿景。

確定核心價值觀。高校文化分為三個層次，即物質(zhì)層、制度層、核心層。其中核心層是最主要的。有了核心層，才會有制度層、物質(zhì)層。一個只關(guān)心物質(zhì)層和制度層的高校，其高校文化的建設(shè)必定要失敗。

制度管人。高校制度是高校文化的重要內(nèi)容之一，很多高校制定了各種各樣的制度，但真正落實的較少，有的制度形同虛設(shè)，失去了制度存在的意義。高校必須認(rèn)識到這一問題的嚴(yán)重性，在建立健全制度的同時，必須貫徹執(zhí)行，確實做到制度管人。

人力資源管理是一門科學(xué)。不同高校人才流失原因各具差異，高校管理者要真正高度重視，不斷強化自身素質(zhì)，以人為本，加強管理機制建設(shè)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，培育具有高校特色的高校文化，努力培植良好的環(huán)境，防范人才流失。

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（作者單位：湖南工學(xué)院。作者為該單位紀(jì)委辦、監(jiān)察室主任）