[摘要] 人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源動力，加強人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的保證。本文針對東北地區(qū)中小型民用機場特點，分析當(dāng)前東北地區(qū)民用機場人才流失的主要成因，并提出加強中小型國有民用機場的人才流失管理的對策。

[關(guān)鍵詞] 民用機場 人才流失 以人為本

近幾年來，中國民用航空市場競爭日趨激烈，東北地區(qū)中小型民用機場人才“孔雀東南飛”的問題越發(fā)嚴(yán)重，尤其一些偏遠地區(qū)的機場，幾乎使安全生產(chǎn)難以為繼。以東北小型民用機場A為例，該機場1993年建成，隸屬當(dāng)?shù)卣氖聵I(yè)單位，至2005年底，一直處于虧損狀態(tài)，靠當(dāng)?shù)卣斦a貼得以維持。該企業(yè)每年都有關(guān)鍵性業(yè)務(wù)精英人才流出，據(jù)調(diào)查，80%流失人才是因工資待遇低、沒有公平用人機制、冗員現(xiàn)象嚴(yán)重、管理模式粗放造成的。企業(yè)根本沒有認(rèn)識到大量的企業(yè)人力資本正在流失。

一、東北地區(qū)中小型民航機場人力資源管理的誤區(qū)

1.缺乏人本管理理念。東北地區(qū)的A機場在企業(yè)的運營過程中，不存在“人力資源管理、人力資本管理、以人為本”的概念，人力資源管理還停留在人事管理的層面上，強調(diào)個人要服從分配，否定了個人的需求和個性。把人看成是一種成本的投資。人事管理只是對人才的簡單的管進、管出，沒有充分開發(fā)人的潛能。在戰(zhàn)略的角度上講，企業(yè)人力資源管理缺乏全局性、長遠性；在管理的形式上是靜態(tài)的管理；在管理的方式上是傳統(tǒng)的、僵化的；在管理的技術(shù)上缺乏科學(xué)性和藝術(shù)性；在管理的手段上陳舊落伍；在管理體制上僅僅是被動的事后管理。

2.缺乏有效的公平競爭機制。在日常工作中以人際關(guān)系為前提，而不是以工作需要和企業(yè)利益為出發(fā)點。在績效考核、人員提拔、職稱評定、工作變動上經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯位及個人偏見。“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷一些優(yōu)秀人才的進取心。在企業(yè)中出現(xiàn)派系現(xiàn)象，“軍轉(zhuǎn)干部派”和“學(xué)院派”，到2004年止，A機場的一正三副的老總中全是軍轉(zhuǎn)干部，近15名科級以上干部僅有2人是學(xué)院畢業(yè)生。這是個不正常的現(xiàn)象，外行管內(nèi)行的現(xiàn)象嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。缺乏公平的競爭機會成為人才流失的一大主要原因。

3.缺乏有效的薪酬管理體系。在東北地區(qū)該行業(yè)相對于華北及東南沿海地區(qū)的同行業(yè)的薪酬福利相對比較低。根據(jù)馬斯洛需要層次理論進行分析，企業(yè)的工資只能滿足生存和安全的需要，不能滿足高層次的精神需求。想留的人留不住，不想留的人往往人滿為患。在企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象是干多干少一個樣，能者多勞不多得。酬勞嚴(yán)重不對等扼殺了企業(yè)人才的創(chuàng)新精神和工作的積極性。這種企業(yè)本身內(nèi)部的排斥加上外部的吸引力，增大了人才流失的合力。

4.企業(yè)的不良現(xiàn)象給人才的心理因素帶來負(fù)面影響。人才的歸屬感和受到尊重的要求沒有得到滿足。當(dāng)他們沒有被組織承認(rèn)和完全接收時，他們的工作失去熱情，得過且過，工作態(tài)度每況日下，對不合理現(xiàn)象心存不滿。最重要的表現(xiàn)，在正式組織與非正式組織中流露出自己的不滿情緒，雖然像往常一樣工作，但注意力集中在抱怨上，對領(lǐng)導(dǎo)不信任，人才對管理者喪失信心，抵觸情緒、逆反心理嚴(yán)重，利用各種機會批評現(xiàn)有制度的不合理，與管理者公開產(chǎn)生沖突。對企業(yè)的發(fā)展失去信心，在心理上與企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生距離，因此加速了人才離職的進程。

5.考核體系不夠健全。表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評價標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合。在民用航空企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

二、存在誤區(qū)的原因剖析

東北地區(qū)中小型民用機場的人力資源管理存在的問題，既有其成長的歷史原因，也有其現(xiàn)實的原因。主要是：

1.“出生”于計劃經(jīng)濟的老牌國有企業(yè)，其組織設(shè)置和人員安排機制導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)冗員眾多，是企業(yè)效率低下的重要原因之一。計劃經(jīng)濟時代的企業(yè)是“老大”企業(yè)，各種人員都千方百計想盡辦法找關(guān)系擠入這個“老大”。隨著人員的不斷增多，勞動生產(chǎn)率也不斷降低，人浮于事成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。所以，“冗員”已成為制約民航企業(yè)組織動作，影響企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的最大障礙。

2.東北地區(qū)中小型民用機場員工的工資、獎金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計劃經(jīng)濟的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個樣、技術(shù)好壞一個樣的“準(zhǔn)大鍋飯”狀態(tài)。這種激勵手段無力，加上用人機制不活，是嚴(yán)重挫傷企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。

3.東北地區(qū)中小型民用機場在經(jīng)營過程中，由于在經(jīng)營理念上不能適應(yīng)市場經(jīng)濟及其不斷的變化，同時，受民航企業(yè)結(jié)構(gòu)性不斷調(diào)整的影響等。 “低收入差異率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失嚴(yán)重，出多進少的局面不能得到有效改變和遏制。

4.目前，東北地區(qū)中小型民用機場普遍存在著人力資源投資不足現(xiàn)象。效益尚好的企業(yè)，雖然有一定的財力物力，卻不敢大規(guī)模在人力資源上投資建設(shè)；效益差的企業(yè)，卻又無財力物力在人力資源上投資建設(shè)，使得企業(yè)的職工在年齡、知識、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現(xiàn)狀，真正握有現(xiàn)代知識、技術(shù)的人員，懂得現(xiàn)代管理的人員更是稀缺。

5.企業(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)大多仍沿襲著計劃經(jīng)濟的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”、“以能為本”意識淡漠?！敖鹱炙笔降臉?gòu)建又限制了企業(yè)信息溝通和科學(xué)決策。內(nèi)容上被條塊分割的人力資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵等各自為政、互不溝通，又使得企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展未能內(nèi)在整合，未能體現(xiàn)人力資源管理的長遠性、統(tǒng)一性。

三、加強人力資源管理的對策分析

1.加強以人為本，人才資源是第一資源的管理理念。伴隨知識經(jīng)濟時代的到來，人的地位獲得空前的提高，人力資本已超越了物質(zhì)資本及貨幣資本成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富的重要組成部分。必須以一種全新的視角重新考慮企業(yè)的人才的角色和增值的問題。知識經(jīng)濟時代的竟?fàn)?，是知識的競爭，是信息的競爭，是反應(yīng)速度的競爭，歸根到底是人才的競爭。關(guān)鍵歸結(jié)為以人為本的管理理念的競爭。企業(yè)要創(chuàng)造出一種不斷發(fā)現(xiàn)人才，開發(fā)人才，人盡其才，才盡其用的企業(yè)制度。讓制度選人、讓文化選人。為人才資源提供更自由寬廣的發(fā)展空間。

2.完善優(yōu)勝劣汰、公平競爭的用人機制。國有企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就要解決論資排輩、任人唯親、遷就照顧等用人方面存在的弊病。建立公平、公正、公開的競爭用人機制。“不拘一格降人才”招賢納士，將最優(yōu)秀的人才吸引到企業(yè)中來，優(yōu)秀的人才往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中，而充滿個人魅力的創(chuàng)造性人才是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)新發(fā)展的源泉。正確認(rèn)識人才的特點，使他們在不拘一格的發(fā)展中展示和發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造潛能。

3.完善薪酬體系，福利體系，建立長效的人才激勵機制。根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論，人們不僅關(guān)心自己獲得的絕對報酬，也關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系，即人們對自己的投入與產(chǎn)出與組織內(nèi)的其他人相比較，只有相等才認(rèn)為公平。否則的話，就會出現(xiàn)“公平緊張”的現(xiàn)象，從而影響日后工作積極性。讓企業(yè)的薪酬體系能真正反映員工的貢獻。實現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略，可分外在與內(nèi)在薪酬，外在薪酬主要指員工提供的可量化的貨幣價值，內(nèi)在薪酬值得是提供給員工不可以用貨幣量化表現(xiàn)出來的各種獎勵價值。企業(yè)為人才提供便利的電腦工具、培訓(xùn)機會、提高個人聲望的機會，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境及相互配合的工作環(huán)境。內(nèi)在薪酬與外在薪酬各有不同的激勵功能，互相聯(lián)系、相互配合，形成完整的薪酬體系，對企業(yè)人才形成暢銷激勵。

4.科學(xué)設(shè)計薪資，構(gòu)建激勵與績效考評模式。民航企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻大多收、貢獻小少收。

民航企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價?？冃гu估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度全方位進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前東北地區(qū)中小型民用機場人才流失還比較嚴(yán)重，企業(yè)的管理者必須認(rèn)真分析企業(yè)自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及原因，充分認(rèn)識到改變落后的人力資源管理的必要性，尋找到適合企業(yè)自身特點的人力資源管理方式。要注重人才的選拔、聘用、培訓(xùn)的管理過程，通過文化塑造，環(huán)境調(diào)節(jié)和利益驅(qū)動，為人提供多樣化的，具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)及參與管理的機會，為人才營造知識性的環(huán)境，使人才隊伍感受到激勵的同時也意識到挑戰(zhàn)的來臨，激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)和不斷更新知識結(jié)構(gòu)的欲望。培養(yǎng)員工對組織的忠誠感，最大限度的將人才流失防患于未然。最后，我們要充分認(rèn)識到，關(guān)鍵人才的稀缺性、不可替代性。未來企業(yè)的競爭就是人才的競爭，結(jié)合自身的特點總結(jié)出適合企業(yè)自己的應(yīng)對人才流失的策略。

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