[摘要] 績效考核是人力資源管理的一個核心內(nèi)容，我國國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在不少問題，本文在此提出了若干改善措施。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè) 人力資源 績效考核 體系

改革開放以來，國有企業(yè)的績效考核體系己經(jīng)取得很大進(jìn)步，然而由于國有企業(yè)自身的特殊性，上級主管部門的干預(yù)，以及傳統(tǒng)消極文化等多方面因素的影響，國有企業(yè)績效考核中仍然存在不少問題，如績效考核指標(biāo)不科學(xué)，考核周期設(shè)置不合理，考核制度不健全，績效考核與其后續(xù)工作環(huán)節(jié)銜接不緊密，以及考核結(jié)構(gòu)的應(yīng)用單調(diào)、流于形式等等，導(dǎo)致考核效果不佳，資源浪費(fèi)。因此，必須重視績效考核、建立科學(xué)績效制度來解決國有企業(yè)績效考核問題，使未來國有企業(yè)績效考核向更加良性、合理方向發(fā)展。

一、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)造一種公平的考核環(huán)境

高水平的績效考核有賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)，高績效的企業(yè)文化是一種獎懲分明，能夠促進(jìn)員工主動溝通，鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會；應(yīng)創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍，提倡多變，鼓勵承擔(dān)責(zé)任。塑造高績效的企業(yè)文化應(yīng)堅(jiān)持以人為本、顧客導(dǎo)向、員工導(dǎo)向的原則。國有企業(yè)績效考核需要企業(yè)文化這一“軟環(huán)境”的支持，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)最高管理者及其領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)必須反復(fù)對員工進(jìn)行企業(yè)文化和素質(zhì)的教育，使員工正確理解企業(yè)文化的定義和內(nèi)涵，同時在企業(yè)內(nèi)部廣泛開展改善企業(yè)環(huán)境的活動。加強(qiáng)經(jīng)理層和員工之間的溝通，營造有導(dǎo)向、激勵、凝聚、規(guī)范作用的積極向上的企業(yè)文化氛圍。

二、科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)，實(shí)行差異化的評價標(biāo)準(zhǔn)

成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。其中考核標(biāo)準(zhǔn)或稱考核指標(biāo)是績效考核體系的核心，按企業(yè)人員績效考評的框架圖，根據(jù)建立系統(tǒng)的員工績效考評體系的原則，績效指標(biāo)具體可以包括任務(wù)考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)、態(tài)度考評指標(biāo)、關(guān)系考評指標(biāo)等，對員工的各個方面進(jìn)行全面的綜合考核。通常，對不同的考核對象(職務(wù)、崗位不同)選擇的考核指標(biāo)應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重；對不同的考核目的(用于發(fā)放獎金、晉升工資級別)設(shè)定考核指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)有所不同。所以，選擇和確定什么樣的考核指標(biāo)是績效考核中一個非常重要同時又比較難于解決的問題。大多數(shù)國企所采用的績效考評指標(biāo)一方面是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。對一線員工來說，生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)完成的情況比較好取得數(shù)據(jù)，考核起來相對比較容易；但對于管理者來說，由于他們還負(fù)有管理責(zé)任，僅僅考核生產(chǎn)指標(biāo)的完成情況是不夠的，還應(yīng)該考核管理梯隊(duì)的培養(yǎng)情況，管理工作的創(chuàng)新等方面。至于工作態(tài)度和思想覺悟，在考核是也應(yīng)該注意指標(biāo)的設(shè)置，要能真正公正公平的評價員工的工作態(tài)度的好壞，而不能流于形式，考核結(jié)果大家都一樣。同時考核必須以事實(shí)材料為依據(jù)，避免主觀片面性造成的誤差，考核過程和考核結(jié)果必須給予公開，做到考核的透明化，還應(yīng)設(shè)置考核申訴程序，從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化。

三、領(lǐng)導(dǎo)高度重視，確保全員參與

國有企業(yè)的考核機(jī)構(gòu)應(yīng)直接由一把手領(lǐng)導(dǎo)，直接對一把手負(fù)責(zé)，使考核專業(yè)化、權(quán)威化，應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效考評來提升整個公司的績效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，一把手主要負(fù)責(zé)考核指標(biāo)體系的確定，考核計劃的制定和修改，按工作權(quán)重制定獎罰政策，及時進(jìn)行考核分析，并負(fù)責(zé)考核的事中控制和考核結(jié)果的兌現(xiàn)。除以上職能外，作為直接對企業(yè)一把手負(fù)責(zé)的考核機(jī)構(gòu)在實(shí)施具體考核工作時，應(yīng)該只抓兩件事: 一是代表一把手實(shí)施對副職領(lǐng)導(dǎo)和各部門、各單位一把手的考核；二是監(jiān)督檢查整個企業(yè)考核體系的運(yùn)轉(zhuǎn)是否正常，并及時向一把手匯報，切忌事無巨細(xì)、眉毛胡子一把抓，更要防止政出多門，濫用考核手段的現(xiàn)象。這樣就能使考核處于相對的超然姿態(tài)，實(shí)現(xiàn)公平、有序、精確的考核目的。各級管理人員與員工也應(yīng)改變對績效管理的認(rèn)識，不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績效考評，應(yīng)認(rèn)識到績效考評是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理利器。全體員工都應(yīng)參與到績效考評中并了解考評的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等，以增強(qiáng)考評的透明度；員工參與績效目標(biāo)的制定，既加強(qiáng)了管理人員與員工的溝通，又加強(qiáng)了各部門與人力資源部門的協(xié)調(diào)，達(dá)到了企業(yè)上下集思廣益、獻(xiàn)計獻(xiàn)策的良效。

四、建立考核申訴制度，恰當(dāng)運(yùn)用考核的結(jié)果

對員工考核的結(jié)果必須允許申訴，改變過去國有企業(yè)那種至上而下的命令式的做法，給予被考評者澄清事實(shí)，以消除誤解，化解員工對考核的抵觸情緒。通過考評申訴制度的建立和執(zhí)行，不僅能有效地推動組織的民主建設(shè)，還能檢驗(yàn)組織管理制度的合理程度及執(zhí)行程度。同時，要轉(zhuǎn)變?yōu)榭己硕己说挠^念，使績效考核起到更為多元作用，不僅僅作為勞動報酬與職務(wù)升降的依據(jù)，還應(yīng)該成為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)，作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的依據(jù)，作為職位等級晉升和崗位調(diào)配的依據(jù)，記入員工發(fā)展檔案，與薪酬制度接軌，成為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。要使績效考核的結(jié)果能夠充分發(fā)揮作用，最為關(guān)鍵的一環(huán)還是要做好績效反饋，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評成績，并將績效成績反饋給職工，讓職工對自己存在工作缺陷做到心中有數(shù)，并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)。

總之，對于國有企業(yè)中所存在的各種問題，需要每個企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況，不斷改進(jìn)和提高。任何企業(yè)的績效考核都是動態(tài)的，任何一項(xiàng)好的管理制度，都有一定的時效性和局限性。做好績效考核的工作不僅是人力資源部門的職責(zé)，而且是所有直線經(jīng)理和職能經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)的共同職責(zé)。

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