[摘要] 面對(duì)競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)，不論是企業(yè)家、老板還是管理者們，不得不越來越多的考慮到企業(yè)人才的保有和提升員工忠誠度的問題。即企業(yè)人力資源的保有、涵養(yǎng)和開發(fā)已成為企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)穩(wěn)步發(fā)展的重要前提。這使得研究直接或間接影響員工在企業(yè)生存和發(fā)展的各種因素顯得很有必要。本文通過向心力-離心力原理就企業(yè)人才保有與人力資源管理活動(dòng)間的關(guān)系給予論述。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)軟環(huán)境 向心力 人才保有

人力在當(dāng)今社會(huì)被看作重要的資源，包括人的體力、精力、能力、潛力等多層含義。由于人具有能動(dòng)性，所以企業(yè)在對(duì)人力使用的同時(shí)、還要進(jìn)行教育、管理、培養(yǎng)和開發(fā)。由于人性的多元化，所以企業(yè)在統(tǒng)一管理時(shí)還要體現(xiàn)個(gè)性化和柔性化的管理。企業(yè)是一生命有機(jī)體，而非機(jī)械組織模式。美國阿德爾菲大學(xué)工商管理學(xué)院教授杰弗里·戈?duì)柼勾牟┦吭u(píng)價(jià)《公司DNA》一書時(shí)說“肯·巴斯金徹底拋棄了機(jī)械式的組織模式，代之以更激動(dòng)人心的和革命性的有機(jī)模式。我敢說，如果哪家公司采用了本書的哪怕10％的思想，都會(huì)收到驚人的效果。”在競爭激烈、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情形下，在強(qiáng)調(diào)循環(huán)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境保護(hù)的今天，企業(yè)也應(yīng)該重視建立良好的企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。并保持好投資、人才、文化等等生態(tài)系統(tǒng)中網(wǎng)絡(luò)化關(guān)系和平衡。

一、企業(yè)環(huán)境

每個(gè)企業(yè)都有自己的人文生態(tài)軟環(huán)境，不同的環(huán)境提供的是不同的生存條件，每個(gè)員工在這個(gè)生態(tài)環(huán)境中要有合適自己的位置。在企業(yè)環(huán)境中，不論是企業(yè)還是員工都在進(jìn)行雙向選擇。員工如果找不到適合個(gè)人生存發(fā)展的空間，多數(shù)情形下，人才就會(huì)出現(xiàn)“孔雀東南飛”的傾向。也就是說，企業(yè)人文生態(tài)環(huán)境的持續(xù)打造以及保護(hù)是不能忽視的。管理者要認(rèn)識(shí)到企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中的環(huán)境與員工之間存在很大的相互影響和作用，并且企業(yè)管理者以及從事人力資源管理人員的活動(dòng)是一個(gè)很重要的因素，直接或間接的影響本企業(yè)的人才的素質(zhì)、保有或流失。作為員工個(gè)人，絕大多數(shù)情況都是愿意并自覺地服從企業(yè)管理的。他們與企業(yè)存在一種互利共生的關(guān)系并進(jìn)行不斷的物質(zhì)能量交換。企業(yè)與員工相互依賴，從而使企業(yè)生態(tài)表現(xiàn)出穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)并達(dá)到和諧的“生態(tài)平衡”。如果平衡被破壞，就有可能導(dǎo)致一些人力資源永久性喪失。而平衡的打破往往是由企業(yè)在管理活動(dòng)中的失誤和不當(dāng)造成的，從而給企業(yè)帶來了風(fēng)險(xiǎn)隱患。舉個(gè)例子，南方某大型集團(tuán)，為了加快發(fā)展，提高生產(chǎn)工作效率，對(duì)所屬十幾家企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，由于忽視變革有可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)，沒有組成有能力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、沒有對(duì)管理人員進(jìn)行充分的溝通和宣導(dǎo)、特別是從事人力資源管理部門的人員的沒有充分尊重和考慮員工的實(shí)際問題和切身利益，采取簡單粗暴的方式實(shí)施調(diào)整，造成變革的一片混亂和人心浮動(dòng)。工作效率不僅沒有提高，反而給各公司之間、各部門之間的工作帶來前所未有的困擾和負(fù)擔(dān)，部門間不斷出現(xiàn)因職責(zé)不清導(dǎo)致的工作推諉和爭吵，正常工作無法進(jìn)行。同時(shí)，對(duì)那些原本勝任、無過錯(cuò)而被企業(yè)單方面降級(jí)的的資深管理人員采取不尊重、不珍惜的態(tài)度，只是簡單的告訴他們原職級(jí)雖然降低但工資不會(huì)降低，強(qiáng)迫他們接受企業(yè)安排。結(jié)果導(dǎo)致資深管理人員的流失和不斷的官司。企業(yè)的聲譽(yù)受到嚴(yán)重影響。

以上例子讓我們看到，決策者的境界和胸懷、管理者職業(yè)的操作水準(zhǔn)、企業(yè)文化氛圍、準(zhǔn)確清晰的工作流程、員工工作愉快度、核心員工的穩(wěn)定性等都能反映企業(yè)的生存環(huán)境和生態(tài)平衡的風(fēng)向標(biāo)。恩格斯曾經(jīng)說過，生存、享受和發(fā)展是人類的三大需求。如何讓員工在企業(yè)更好的生存、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我成長并在追求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，兼顧員工的可持續(xù)發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理的重要課題。

二、向心力-離心力的物理原理就員工與企業(yè)相互關(guān)系的狀況進(jìn)行分析和說明

1.向心力－離心力物理原理說明

把衛(wèi)星的運(yùn)動(dòng)看做為勻速圓周運(yùn)動(dòng)，衛(wèi)星(m)圍繞地球做圓周運(yùn)動(dòng)的基本條件是其受到的向心力與離心力相等，其向心力為與地球間的萬有引力（F）， 即，（其中G為常數(shù)，r為運(yùn)轉(zhuǎn)半徑），離心力為（其中v為運(yùn)轉(zhuǎn)速度）。因此衛(wèi)星運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)。

2.向心力－離心力原理在經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用設(shè)想

在一個(gè)組織中，通常向心力是指趨向團(tuán)結(jié)、和諧、形成整體的力量和發(fā)展方向；離心力則是趨向離心離德、分化和喪失核心的力量和發(fā)展方向。我們把向心力和離心力的物理概念與經(jīng)濟(jì)概念的對(duì)應(yīng)做出如下的假設(shè)：（表1）

（表1 向心力、離心力物理概念與經(jīng)濟(jì)概念假設(shè)）

組織中的員工同時(shí)受到向心力與離心力的作用，向心力也是一種約束力，與企業(yè)價(jià)值、員工價(jià)值成正比，與員工的職位半徑的n次方（方次還與企業(yè)的類型及員工性格特征有關(guān)，因此不同情況下方次不同）成反比，即企業(yè)價(jià)值、員工價(jià)值越大向心力越大，職位半徑越大則向心力越小，且在一個(gè)組織中一個(gè)員工的崗位半徑發(fā)生變化時(shí)，其向心力將以乘數(shù)級(jí)變化；離心力是由于慣性，為了反抗約束而產(chǎn)生的力，與員工價(jià)值、活躍度的n次方（可能與員工的性格有關(guān)系）成正比，與職位半徑成反比，即員工的價(jià)值越大、活躍度大，離心力越大，職位半徑越大離心力越小，且活躍度發(fā)生變化時(shí)，其離心力將以乘數(shù)級(jí)變化。

兩力平衡才能穩(wěn)定。當(dāng)向心力與離心力相等時(shí)，員工能夠與組織達(dá)到共識(shí)，在組織中保持相等對(duì)穩(wěn)定、和諧。從另一角度看，長時(shí)間不變化，不論是企業(yè)還是員工則會(huì)滋長不求進(jìn)步、固步自封甚至停頓的情況。

企業(yè)的價(jià)值不斷提高，組織對(duì)員工充滿了吸引，員工會(huì)在組織中追求進(jìn)步，尋求向組織核心靠近以及提高自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，并形成更大的向心力效應(yīng)；當(dāng)然，隨著其向組織核心靠近，其權(quán)利變大，承擔(dān)的責(zé)任也越大，活躍度增加，受到其他組織的關(guān)注也可能增加，因此離心力也增大，最終達(dá)成向心力與離心力的平衡，維持相對(duì)的穩(wěn)定。

當(dāng)向心力突然消失或提供不足，員工將向遠(yuǎn)離組織的方向行動(dòng)，出現(xiàn)離心現(xiàn)象。向心力逐漸不足，員工則逐漸遠(yuǎn)離組織，其的權(quán)利及責(zé)任變小，活躍度快速下降，受外界關(guān)注的機(jī)會(huì)也減少，其的離心力也將減小，在組織內(nèi)有可能最終達(dá)成向心力與離心力的新的平衡，維持相對(duì)的穩(wěn)定，或最終離開組織。從另一個(gè)角度看，離心現(xiàn)象可以產(chǎn)生新的、多樣的可能性。

一般情況下職位越低的崗位職位半徑越大，其向心力和離心力都比較小，但隨著員工職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的增加，其價(jià)值不斷獲得提升，其的職業(yè)機(jī)會(huì)可能增多，因此活躍度將增大，離心力首先變大，此時(shí)向心力（也即對(duì)組織而言其的吸引力）雖然也在增大，組織必須通過晉升等辦法減少職位半徑和提高自身價(jià)值，以提供足夠的向心力，否則將可能因向心力不足而導(dǎo)致員工流失。同時(shí)，我們也可以看出在組織中雖然職位半徑越小的崗位其的向心力越大，但是其的離心力也越大，因此也存在一種流失的高風(fēng)險(xiǎn)傾向。

企業(yè)價(jià)值與向心力直接相關(guān)，企業(yè)擁有的財(cái)富越多，其價(jià)值越大。如果用M1表示人才，M2表示有形財(cái)富，M3表示無形財(cái)富，那么，企業(yè)擁有的總財(cái)富就是M= M1+ M2+ M3。不論是哪種財(cái)富，他們都對(duì)向心力具有同等的影響。企業(yè)財(cái)富越多，向心力也越大；企業(yè)財(cái)富越少，向心力越小。因此多種類、多方式、多環(huán)節(jié)加大企業(yè)價(jià)值提升的建設(shè)，將有利于加大全體員工的向心力，有利于對(duì)企業(yè)骨干員工的保有和降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)價(jià)值與離心力不直接相關(guān)，但是影響也是巨大的，因?yàn)槟切﹥r(jià)值越大的企業(yè)在行業(yè)、社會(huì)中的影響也比較大，這將導(dǎo)致其職位半徑相當(dāng)?shù)膯T工的活躍度遠(yuǎn)高于價(jià)值小的企業(yè)，因此員工的離心力也是比較大的，這也在一定程度上解釋了大型企業(yè)的員工具有較高流失率的傾向。

三、企業(yè)人力資源管理活動(dòng)

1.需求調(diào)查和分析

為了使企業(yè)人力資源管理工作切實(shí)有成效并在人才留用、保有和發(fā)展中發(fā)揮巨大作用，人力資源管理者要對(duì)企業(yè)在一定階段的目標(biāo)和需求以及員工的態(tài)度、想法和需求要做到心中有數(shù)。某大型石化企業(yè)，2005年就人力資源管理在未來二年內(nèi)的企業(yè)需求和員工需求分別作了一次調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示如下：（表2）

(表2 企業(yè)需求與員工需求調(diào)查對(duì)比）

把上述結(jié)果轉(zhuǎn)換成坐標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，不難看出企業(yè)需求與員工需求之間的差距。（圖）

（圖 企業(yè)需求與員工需求吻合度對(duì)比）

企業(yè)人力資源核心工作要求和員工需求從重要性的順序進(jìn)行比較，我們看到二者完全吻合的只有三項(xiàng)（五星表示）。這就需要在一定階段內(nèi)通過人力資源管理活動(dòng)，使得員工與企業(yè)的需求不斷地靠近、融合。當(dāng)企業(yè)大多數(shù)員工有了共識(shí)和認(rèn)同，也就相應(yīng)擴(kuò)大了生存空間。在企業(yè)人才保有方面，人力資源工作也就更加具有針對(duì)性和有效性，從而加大企業(yè)的引力和價(jià)值。

員工流動(dòng)是正?，F(xiàn)象，但流動(dòng)比例過高就會(huì)導(dǎo)致人、財(cái)?shù)牧魇?。很多企業(yè)的調(diào)查顯示，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因不只單是薪酬，甚至不是主要因素。直接主管的工作方式、管理水平、接人待物的態(tài)度、員工周圍人際環(huán)境、個(gè)人發(fā)展空間以及員工個(gè)人本身等都是不可忽視的因素。防范企業(yè)人才過度流失是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要綜合治理。只靠提高員工薪資來抵御跳槽、挖角，不能根本解決問題。因?yàn)?，?duì)于真正的人才，總有對(duì)手愿意支付更高的薪酬和待遇與你競爭。

2.人力資源工作務(wù)實(shí)

“物競天擇，適者生存”。企業(yè)的人才保有，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，是企業(yè)的命脈。當(dāng)然，不同的企業(yè)有不同的操作模式，即便是同種企業(yè)都有各自的獨(dú)特性。這就對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提出了更高的要求。因?yàn)?，人力資源管理活動(dòng)本身就存在很多風(fēng)險(xiǎn)。比如：操作風(fēng)險(xiǎn)、是否具有專業(yè)資格的風(fēng)險(xiǎn)以及管理者本身人性的風(fēng)險(xiǎn)等。這些風(fēng)險(xiǎn)的存在有可能直接或間接的影響企業(yè)的人才保有和繼任工作。本文開始舉的例子就是一個(gè)例證。

每個(gè)企業(yè)都希望擁有一個(gè)穩(wěn)定的骨干專業(yè)隊(duì)伍和管理團(tuán)隊(duì)，可是企業(yè)每天不可避免的都面臨人才流失的壓力。對(duì)人才的保有，不只是企業(yè)人力資源部的工作，這是需要多部門協(xié)同配合的企業(yè)系統(tǒng)工程。很多企業(yè)從招聘就開始啟動(dòng)人才保有計(jì)劃。

常常聽到企業(yè)主管對(duì)由人力資源部主導(dǎo)的招聘效果往往不滿意。多數(shù)反映是招不到合適的人；新員工能力差，距崗位要求相差大。而同時(shí)，企業(yè)很多的員工抱怨自己大材小用，沒有發(fā)展空間。員工與崗位的匹配直接影響員工能否勝任工作、企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、企業(yè)用人、留人、企業(yè)單位產(chǎn)能、企業(yè)成本、企業(yè)管理等等方面。我們可以從提高崗位匹配度作為突破口，達(dá)到提升員工滿意度、工作積極性及崗位穩(wěn)定性，降低流失損失，從而提升組織整體效能的目的。崗位匹配是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基本條件。崗位匹配對(duì)于企業(yè)的人力資源管理，特別是對(duì)人力資本的使用相當(dāng)重要。只有員工的能級(jí)與其崗位要求相符合，其人力資本的使用效率才會(huì)達(dá)到最大。如果企業(yè)員工的能級(jí)高于崗位的要求，個(gè)人的才華無法施展，積極性受挫，人才流失的可能性將會(huì)增大，這對(duì)企業(yè)而言無疑是一種潛在風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)員工的能級(jí)低于崗位要求，企業(yè)和員工熱情都會(huì)受挫，凝聚力和競爭力將受到影響。

首先，人力資源部進(jìn)行工作匹配滿意度調(diào)查，針對(duì)調(diào)查結(jié)果可以用六西格瑪管理方法進(jìn)行分析。再找出關(guān)鍵問題（無合適人選、能力低、無發(fā)展空間等）進(jìn)行比較透徹的分析。通過分析找出關(guān)鍵因素，就每個(gè)關(guān)鍵因素再制定行動(dòng)計(jì)劃、措施、目的和最終效果。改善措施一定確立，企業(yè)各部門就應(yīng)當(dāng)配合人力資源部協(xié)同行動(dòng)落實(shí)。否則就是紙上談兵。企業(yè)要特別重視對(duì)改善舉措的風(fēng)險(xiǎn)分析。對(duì)一些關(guān)鍵并重要的事項(xiàng)還要制定出管制計(jì)劃，具體要落實(shí)到管制標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、辦法、應(yīng)變計(jì)劃等。下圖（表三）是某大型企業(yè)制定的改善措施，經(jīng)過努力，收到了顯著成效。

（表3 改善措施表）

企業(yè)人力資源活動(dòng)都是為了配合提高企業(yè)效率、加大企業(yè)向心力而進(jìn)行的。人力資源管理活動(dòng)不僅僅只是人事部門的事情，與每個(gè)管理人員密切相關(guān)，企業(yè)管理是通過各職級(jí)的每一個(gè)管理人員執(zhí)行實(shí)現(xiàn)的。所以說人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)人才招聘、使用、保有、發(fā)展唇齒相依。