[摘要] 中國的民營企業(yè)經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點，在中國市場經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)占有越來越重要的地位，但與企業(yè)配套的管理卻沒有適時地跟進(jìn)，尤其是人力資源管理。民營企業(yè)要做好企業(yè)的人力資源管理，就必須突破在人力資源的認(rèn)識和機(jī)制上的“瓶頸”。本文針對目前我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，在找出問題的同時，提出了加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理應(yīng)采取的對策和措施。

[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

中國的民營企業(yè)經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點，在中國市場經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)占有越來越重要的地位，但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入WTO，民營企業(yè)在其發(fā)展中也遇到了一些問題，從目前情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴(yán)重制約民營企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。因此，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理是當(dāng)前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中亟待解決的問題。

一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.家族式經(jīng)營管理

我國民營企業(yè)中，家族式企業(yè)占近70%。在民企創(chuàng)辦初期，家族式經(jīng)營管理在籌資、企業(yè)決策、降低人力資源成本、成員間的相互信任等方面具有重要作用。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和水平之后，家族式經(jīng)營管理的種種弊端就顯露無疑:人才選用任人惟親；企業(yè)的管理權(quán)、決策權(quán)都掌握在家族成員手中，企業(yè)制度在親友面前無法實行；家族人員易對外人存有戒心，甚至疾賢妒能，不利于人才培養(yǎng)和任用調(diào)配，易導(dǎo)致人才的流失；根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)從事管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購銷；已成年子女20.3%在本企業(yè)從事管理工作，13.8%負(fù)責(zé)購銷工作。受各種因素的制約，我國民營企業(yè)中絕大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立人力資源開發(fā)與管理部門，缺乏完整科學(xué)的人力資源開發(fā)計劃，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退全憑企業(yè)主的經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大，不重視員工，感情多于理智。

2.民營企業(yè)資源匱乏，難以網(wǎng)羅人才

大多數(shù)的民營企業(yè)在發(fā)展中對企業(yè)內(nèi)部如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等資源的擁有程度，可以說是捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造。但是，正因為這些資源的匱乏，使得民營企業(yè)難以網(wǎng)羅到企業(yè)所需要的人才，真正拔尖的人才會選擇那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國企或已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模的大型民營企業(yè)，而發(fā)展中的民營企業(yè)即便是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對人才的吸引力上，仍然是遜色不少。這種“招人難”的狀況，又進(jìn)一步直接制約了民營企業(yè)的發(fā)展和資源積累的速度，形成了惡性循環(huán)的態(tài)勢。

3.民營企業(yè)的薪酬管理問題

民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：第一，薪酬設(shè)計不科學(xué)。民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，也只是很粗放地觀察市場總體薪酬行情。此外，民營企業(yè)的管理者主觀設(shè)定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。第二，薪酬內(nèi)部分配缺乏公平性。多數(shù)民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應(yīng)聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的混亂。民營企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴(yán)重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。第三，薪酬支付缺乏公開透明性。民營企業(yè)常采取背對背薪酬制，從而引起員工好奇并四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測，當(dāng)打探得知工作能力不如自己的同事荷包鼓于自己時，難免滋生不滿情緒，從而影響其工作熱情。

4.民營企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)問題

許多民營企業(yè)在人才的使用上只用不養(yǎng)，缺少必要的、必需的培訓(xùn)，不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會，忽視人力資源的價值增值。知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新、知識生產(chǎn)的速度加快，企業(yè)在競爭中取勝的一個重要前提是，不斷改善員工的知識和技能結(jié)構(gòu)。但民營企業(yè)主自身的素質(zhì)嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展，多數(shù)企業(yè)主會認(rèn)為員工一旦接受培訓(xùn)后就跳槽，企業(yè)豈不是人財兩空？另外，民營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，使得人員培訓(xùn)費用的投入水平低，效益不夠顯著?！凹纫R兒跑得快，又要馬兒不吃草”，結(jié)果，人力資源無法實現(xiàn)再增值，許多追求上進(jìn)、謀求發(fā)展的員工紛紛選擇離開，使企業(yè)陷入后繼乏人、后勁不足的困境。

二、民營企業(yè)人力資源管理對策探析

1.正確戰(zhàn)略定位，建立人力資源管理系統(tǒng)

民營企業(yè)首先要樹立正確的現(xiàn)代人力資源管理理念，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，尊重人才，合理使用人才。其次要建立全面的人力資源管理系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括:職務(wù)分析、職務(wù)說明書編寫、人力資源規(guī)劃及運用與控制、人力資源預(yù)測、人才招聘、職工績效考核、管理干部評估、職工激勵政策與獎酬制度設(shè)計、企業(yè)職工培訓(xùn)與發(fā)展等工作。要建立建全人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作，特別重視員工的文化精神需求和員工職業(yè)生涯的設(shè)計，使人力資源管理工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。

2.提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，采用科學(xué)合理的用人機(jī)制，防止人員流失

首先企業(yè)應(yīng)在知人善任，舉賢任能的前提下采用以人為本、人盡其才、充分授權(quán)的用人機(jī)制，將人才真正視為平等的合作伙伴。沖破家族觀念，家族成員不適應(yīng)管理職位的應(yīng)主動放棄，大膽啟用具有管理經(jīng)驗和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層工作，做到“引才、識才、容才、用才、信才、育才、護(hù)才、獎才”，做個開明的民營企業(yè)家。在民營企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。應(yīng)將企業(yè)主“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程，從根本上改變他們的思想誤區(qū)，只有這樣，民營企業(yè)的發(fā)展才有出路。

3.民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略

首先，民營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)。其次，要確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策。公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器，對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，重要程度不同的工作崗位，知識結(jié)構(gòu)工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重。第三，實行公開透明的薪酬支付制度。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿，實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處，這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平?？茖W(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。

4.民營企業(yè)培訓(xùn)策略

中國有句俗語叫“工欲善其事，必先利其器”。這句話講的是做事需有“器”，對企業(yè)來說就是企業(yè)的員工。如何提高員工的素質(zhì)呢？培訓(xùn)和教育。國有企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓(xùn)和教育，民營企業(yè)更應(yīng)如此。首先，民營企業(yè)必須真正從思想上重視對員工的培訓(xùn)和教育。俗話說“思想決定行為”，只有從思想上真正重視起來，特別是民營企業(yè)主的重視才能真正收到良好的效果。其次，培訓(xùn)和教育的手段和內(nèi)容要靈活多樣。很多民營企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)教育就是找個人講堂課，講的只管講，聽的只管聽。這是一種典型的為培訓(xùn)而培訓(xùn)，往往收不到很好的效果，公司花了錢，但是員工又不滿意。其實培訓(xùn)教育的方法很多，而且很多方法花費不大，效果還好。同時，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該多樣化，不僅僅有業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技巧的培訓(xùn)，企業(yè)理念和文化這種軟性的東西也很重要。再次，要注重培訓(xùn)效果和績效的反饋?，F(xiàn)代人力資源管理中的績效的評估和反饋使得企業(yè)的管理水平上升了一個層次。同樣對于培訓(xùn)來說，培訓(xùn)效果的反饋和績效評估，可以使得培訓(xùn)效果更有成效。而這又可以促進(jìn)培訓(xùn)功能更加完善，形成良性循環(huán)。同時，通過培訓(xùn)效果的評估和反饋可以使得企業(yè)看到培訓(xùn)的成本和收益的關(guān)系，從而可以不斷考慮怎樣更有效地進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容選擇和設(shè)計。

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