[摘要] 主要分析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中的短板問(wèn)題，如規(guī)模小、資金少、穩(wěn)定性差、地域性強(qiáng)、觀念落后等等。通過(guò)分析這些問(wèn)題，找到一些可行措施供我國(guó)中小企業(yè)參考。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源 短板問(wèn)題 措施

中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

近些年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)家政策扶持、社會(huì)寬松環(huán)境、自身不斷努力中有了長(zhǎng)足發(fā)展。但同時(shí)也應(yīng)注意看到，與國(guó)外中小企業(yè)相比，與國(guó)內(nèi)大型企業(yè)相比，我國(guó)中小企業(yè)還存在著競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)，經(jīng)營(yíng)特色不明顯，技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足，企業(yè)管理陳舊落后等諸多問(wèn)題。而這些問(wèn)題的存在都與我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理不利有關(guān)。

當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理中存在的短板問(wèn)題主要有:

一、中小企業(yè)吸引人才的客觀條件不佳

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

1.規(guī)模小

中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以對(duì)人才形成較大吸引力與吸引量。

2.資金少

在我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)為個(gè)體或私營(yíng)企業(yè)，其資金主要來(lái)源于企業(yè)主自己的儲(chǔ)蓄或向親戚朋友的借款，這主要依靠個(gè)人的資金積累，資金當(dāng)然不會(huì)很多。這使得中小企業(yè)在高薪吸引人才方面力不從心。

3.穩(wěn)定性差

一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

4.地域性強(qiáng)

中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

二、中小企業(yè)人力資源管理的觀念落后

1.重傳統(tǒng)人事管理，輕人力資源開發(fā)

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別是：前者重視對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)，而后者主要強(qiáng)調(diào)控制和使用。在人力資源開發(fā)中，既要重視開發(fā)和利用人的顯能，更要重視運(yùn)用政策、制度、管理藝術(shù)、情感、待遇、授權(quán)、參與管理、提案制度、目標(biāo)管理、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等措施來(lái)積極有效地開發(fā)人的巨大潛能。但在我國(guó)很多中小企業(yè)只注重人才顯能，忽視人才潛能。中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不如大企業(yè)，有些企業(yè)甚至把人事管理作為人力資源管理來(lái)對(duì)待，這樣做的結(jié)果往往是日常的人事管理還可以正常運(yùn)作，但人力資源管理就亂為一團(tuán)了。

2.注重人才眼前使用，忽視人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

目前，作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的中小企業(yè)，大多數(shù)只注重物質(zhì)資源投資而不愿對(duì)人力資源開發(fā)進(jìn)行大的投資。這是因?yàn)槲镔|(zhì)資源投資可以即時(shí)見效，它所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益非常直接、明顯，而人力資源的開發(fā)不僅需要長(zhǎng)期大量的投資，而且其收益具有滯后性和遠(yuǎn)效性。人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)不是一蹴而就，短時(shí)期內(nèi)馬上能夠完成的事情。一輪人力資源開發(fā)從投資開始，到投資完成并進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程正式發(fā)揮作用直至帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益和回報(bào)，這中間有一個(gè)發(fā)生發(fā)展的過(guò)程。除了這個(gè)原因以外，“人往高出走”的趨勢(shì)又可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技后，又去攀別的“高枝”，到頭來(lái)“竹藍(lán)打水一場(chǎng)空”。因此，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力的投資嚴(yán)重不足：大約有30%左右企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下，20%左右企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)在10元～30元之間；僅有5%以下的企業(yè)加大了人力資本的投資；大多數(shù)虧損企業(yè)已停止。這成為增加企業(yè)活力、提高競(jìng)爭(zhēng)力的嚴(yán)重障礙。

臺(tái)灣塑膠集團(tuán)仲裁王永慶所說(shuō)：“一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)的成敗，人的因素最大，屬于人的經(jīng)驗(yàn)、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等無(wú)形資源比有形資源更重要。因此，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)首需人才?！贬槍?duì)上述我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的各種短板問(wèn)題，在更新人力資源管理觀念的前提下，我們應(yīng)采取切實(shí)措施加以改進(jìn)。

(1)建立專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍

人力資源管理的重要地位及企業(yè)對(duì)人才的日益重視，產(chǎn)生了對(duì)人力資源管理人員的更高要求，他們必須是專業(yè)人才，具有很高的素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)是：要精通人力資源管理技能，研究解決各方面問(wèn)題的最佳做法，改變以前只用直覺(jué)去處理人力資源問(wèn)題的做法。必須精通經(jīng)營(yíng)知識(shí)，人力資源管理者必須深入了解財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、核心技術(shù)、顧客服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其他方面的事情，必須從人力資源角度為其他部門提供可供選擇的解決問(wèn)題的辦法。人力資源管理者應(yīng)具有專業(yè)化的工作態(tài)度，還應(yīng)具有更多的人際溝通知識(shí)與技巧。

(2)加強(qiáng)職工知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和積累

人是生產(chǎn)力中最具有決定性的力量，人才是最寶貴的資源。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心在人才，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。但核心競(jìng)爭(zhēng)能力并非存在于個(gè)人中，而在于整個(gè)員工的知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)與積累，以及完善的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)。要積極創(chuàng)造一個(gè)知識(shí)分享的學(xué)習(xí)環(huán)境，使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織，通過(guò)培訓(xùn)、對(duì)外合作以及在實(shí)踐中加強(qiáng)知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和積累，全面提高員工素質(zhì)。

(3)構(gòu)建系統(tǒng)動(dòng)態(tài)人才聘用管理機(jī)制

要實(shí)施企業(yè)培養(yǎng)人才的系統(tǒng)工程。在做好企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)情況調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)真分析企業(yè)人才結(jié)構(gòu)根據(jù)未來(lái)發(fā)展需要，制定企業(yè)培養(yǎng)人才的實(shí)施計(jì)劃。建立企業(yè)內(nèi)部新的崗位等級(jí)管理制度，淡化行政級(jí)別，破除身份界限。同時(shí)可適當(dāng)保持企業(yè)高層管理人員一定比例的流動(dòng)性，因?yàn)橛辛鲃?dòng)才會(huì)有壓力，有壓力才會(huì)有動(dòng)力，也可以為優(yōu)秀人才提供向上發(fā)展的空間。每個(gè)崗位期滿后，經(jīng)考核合格可向上一等級(jí)晉升，為員工創(chuàng)造不斷發(fā)展的空間；或者采取更為靈活的晉職體制，真正形成“能者上、平者讓、庸者下”的充滿活力的企業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)機(jī)制。對(duì)現(xiàn)有人才實(shí)行優(yōu)化組合，竟聘上崗。對(duì)上崗人員進(jìn)行定期考評(píng)，科學(xué)管理。

(4)建立差別激勵(lì)機(jī)制和親情服務(wù)機(jī)制

中小企業(yè)很難在薪水上與大企業(yè)、外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。但由于中小企業(yè)具有較大的靈活性，因而可根據(jù)自己的勢(shì)力和特點(diǎn)，在盡可能提高薪水的情況下，做到薪水與績(jī)效掛鉤，拉開收入分配檔次，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。除薪酬福利外，中小企業(yè)也應(yīng)在建立起一套親情服務(wù)機(jī)制，建立起有自身特色的靈活的福利體系。把員工的要求與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合起來(lái)，切實(shí)解決員工在生活待遇中遇到的問(wèn)題，使員工不管在這里呆多久，或者剛進(jìn)來(lái)，都有始終在家的感覺(jué)，從而起到激勵(lì)作用。

(5)打造人力資源管理寬松環(huán)境機(jī)制

企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境在很大程度上影響著職工的滿意程度。內(nèi)部環(huán)境可分為軟、硬環(huán)鏡，由于資金實(shí)力很難與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，所以，中小企業(yè)應(yīng)著力營(yíng)造自身的軟環(huán)境。企業(yè)的管理者應(yīng)通過(guò)與員工的溝通以及人與人之間的相互尊重來(lái)著力改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而不斷提高員工的工作積極性，并通過(guò)長(zhǎng)久的努力，打造企業(yè)特色文化。用環(huán)境吸引人才、用文化留住人才，實(shí)現(xiàn)人才的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)結(jié)合的理想境界。