[摘要] 中小企業(yè)是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理面臨著全球化競(jìng)爭(zhēng)、信息技術(shù)革命、組織結(jié)構(gòu)變革、人力資本開(kāi)發(fā)等一系列挑戰(zhàn)， 企業(yè)及其人力資源管理人員面臨著越來(lái)越大的壓力。中小企業(yè)如何構(gòu)建高效率的人力資源管理模式，低成本、高質(zhì)量地做好“識(shí)人、選人、用人、育人、留人”等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，是企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。在這種背景下，人力資源管理外包就成為中小企業(yè)的一種必然選擇。本文對(duì)人力資源管理外包的涵義及邊界進(jìn)行了簡(jiǎn)單的探討與分析。

[關(guān)鍵詞] 人力資源 人力資源管理外包 外包邊界

一、問(wèn)題的提出

自20世紀(jì)下半葉以來(lái)，人類(lèi)社會(huì)開(kāi)始進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的主要標(biāo)志是對(duì)知識(shí)的掌握和利用成為推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，世界?jīng)濟(jì)一體化的主要標(biāo)志是國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)合作進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇。如果說(shuō)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是從自然資源的競(jìng)爭(zhēng)、資金的競(jìng)爭(zhēng)到產(chǎn)品或技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)， 那么知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)則是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。

“人力資源”這個(gè)概念是由美國(guó)著名管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker)在其 1954 年所著的《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出的。德魯克認(rèn)為：人是企業(yè)里具有任何其他資源都沒(méi)有的“特殊能力”的資源。但在當(dāng)時(shí)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下， 技術(shù)設(shè)備的投入回報(bào)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人力資本的投入回報(bào)率。因此， 在很長(zhǎng)一段時(shí)間里， 企業(yè)界沒(méi)有重視“人力資源”這一概念。20 世紀(jì) 80年代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)人才的培養(yǎng)，對(duì)人才的渴望和管理逐漸被企業(yè)家提上議事日程，人力資源管理作為一門(mén)科學(xué)在企業(yè)界才開(kāi)始興起。20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)，歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家相繼掀起了人力資源管理的熱潮，先進(jìn)的人力資源管理模式也開(kāi)始逐漸被我國(guó)企業(yè)引進(jìn)和采用。

人力資源被認(rèn)為是社會(huì)的第一資源， 成為企業(yè)、乃至國(guó)家發(fā)展的根本源泉。人力資源不僅是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的根本， 而且是現(xiàn)代企業(yè)致勝的關(guān)鍵。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到通過(guò)有效的人力資源管理獲取和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理面臨著全球化競(jìng)爭(zhēng)、信息技術(shù)革命、組織結(jié)構(gòu)變革、人力資本開(kāi)發(fā)等一系列挑戰(zhàn)， 企業(yè)及其人力資源管理人員面臨著越來(lái)越大的壓力。如何構(gòu)建高效率的人力資源管理模式， 低成本、高質(zhì)量地做好“識(shí)人、選人、用人、育人、留人”等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作， 是企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。而通過(guò)實(shí)施人力資源管理外包以解決上述問(wèn)題得到了企業(yè)界的廣泛認(rèn)可與接受。

二、人力資源管理外包的涵義

隨著買(mǎi)方市場(chǎng)的形成和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，20世紀(jì)60年代，在美國(guó)形成了企業(yè)戰(zhàn)略理論。戰(zhàn)略管理學(xué)者邁克爾·波特（M.E.Porter）在其所著的《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中提出了著名的“價(jià)值鏈”分析法，并指出企業(yè)可以通過(guò)對(duì)其基本業(yè)務(wù)和輔助業(yè)務(wù)的對(duì)比分析，把沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的環(huán)節(jié)通過(guò)虛擬經(jīng)營(yíng)的方式外包出去，以建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1990 年美國(guó)管理學(xué)者哈默爾（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C. K. Prahalad）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中，進(jìn)一步提出了企業(yè)可以通過(guò)把沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的環(huán)節(jié)進(jìn)行外包來(lái)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的觀點(diǎn)，“外包”（Outsourcing）這一概念才開(kāi)始成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn)。

外包這種管理模式最早出現(xiàn)在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。目前， 外包已經(jīng)不僅僅局限于傳統(tǒng)的信息外包或者制造業(yè)的外包， 逐漸在物流、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)等眾多領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用， 連傳統(tǒng)上被當(dāng)作組織不可分離的人力資源管理活動(dòng)也開(kāi)始實(shí)施外包。

綜合國(guó)內(nèi)外管理學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源管理外包可以定義為企業(yè)通過(guò)簽訂合約，將原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的管理職能委托給第三方外包服務(wù)商承擔(dān)，并支付一定的外包服務(wù)費(fèi)用的活動(dòng)。其中外包服務(wù)商即外包服務(wù)的提供方， 是指按照雙方簽訂的協(xié)議或項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)為企業(yè)提供預(yù)定服務(wù)并收取既定服務(wù)費(fèi)用的機(jī)構(gòu)或組織， 其類(lèi)型主要包括管理咨詢(xún)公司、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、大型會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

從本質(zhì)上講， 外包是企業(yè)的一種新的經(jīng)營(yíng)管理理念， 這種理念不再追求“小而全”的橫向化模式， 而強(qiáng)調(diào)在某個(gè)環(huán)節(jié)培育核心能力、建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；外包是企業(yè)的一種新型運(yùn)作管理模式， 這種模式模糊了企業(yè)內(nèi)外的概念， 將企業(yè)的邊界大大拓展， 以企業(yè)有限的自身資源撬動(dòng)豐富的外部資源為我所用。外包是企業(yè)的一種管理策略， 它要求企業(yè)對(duì)成本和收益進(jìn)行權(quán)衡， 在內(nèi)部化還是外部化之間做出抉擇。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)， 它能精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員， 以更好的成本效益為員工提供更滿(mǎn)意的人力資源服務(wù)；對(duì)于企業(yè)的人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)， 它能使其更加專(zhuān)注于戰(zhàn)略職能， 充分發(fā)揮戰(zhàn)略管理作用；對(duì)于人力資源部門(mén)的人員來(lái)說(shuō)，它能為他們提供了更廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們有可能從為一個(gè)企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的職員，變?yōu)橥瑫r(shí)為多家企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)的專(zhuān)家，在更大的專(zhuān)業(yè)平臺(tái)上演繹自己的職業(yè)生涯；對(duì)于各類(lèi)服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包是一個(gè)前景廣闊的市場(chǎng)，充滿(mǎn)無(wú)限商機(jī)。人力資源管理外包正是基于這些理念應(yīng)勢(shì)而生的。

三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的總體數(shù)量也在迅猛增長(zhǎng)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2003年發(fā)布的《統(tǒng)計(jì)上大中小型企業(yè)劃分辦法》口徑統(tǒng)計(jì)，2006年我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)達(dá)到1000多萬(wàn)家，占注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%以上。中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主要力量。

從2005年12月開(kāi)始，國(guó)家發(fā)改委中小企業(yè)司與中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)研究部，聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了一次全國(guó)性的問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查得出以下幾個(gè)方面的結(jié)論：我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，多數(shù)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者經(jīng)常能夠自覺(jué)接受培訓(xùn)，但對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)常培訓(xùn)的中小企業(yè)比例偏低；多數(shù)中小企業(yè)總經(jīng)理持有股權(quán)，中小企業(yè)總經(jīng)理持股比例與其任職穩(wěn)定性具有正相關(guān)關(guān)系；少數(shù)中小企業(yè)的關(guān)鍵員工持有企業(yè)股份，部分中小企業(yè)關(guān)鍵員工的離職率較高；多數(shù)中小企業(yè)雖然制定了各項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)和制度，但是基礎(chǔ)管理比較薄弱，需要進(jìn)一步加強(qiáng)；大多數(shù)中小企業(yè)還不太善于采用現(xiàn)代管理方法和手段來(lái)提高企業(yè)管理水平；多數(shù)中小企業(yè)已開(kāi)始運(yùn)用信息化管理手段，但信息化應(yīng)用的層次不高；多數(shù)中小企業(yè)勞動(dòng)合同管理的意識(shí)比較薄弱；多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，現(xiàn)有的管理咨詢(xún)服務(wù)不能滿(mǎn)足企業(yè)的要求；多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為，提高企業(yè)管理水平需要提高經(jīng)營(yíng)者和員工的素質(zhì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，建立健全激勵(lì)約束機(jī)制。

從以上的調(diào)查可以看出，改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期， 沒(méi)有意識(shí)到知識(shí)和人才的重要性，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，很多中小企業(yè)近年來(lái)開(kāi)始注重引進(jìn)高學(xué)歷的人才，但沒(méi)有考慮到自己能否消化的問(wèn)題，沒(méi)有把企業(yè)人力資源管理提高到戰(zhàn)略管理的高度，設(shè)計(jì)出一整套適合企業(yè)自身需要的人力資源管理制度，沒(méi)有正確發(fā)揮人力資源管理的功能。同時(shí)，受世界經(jīng)濟(jì)一體化和高新技術(shù)發(fā)展的影響，多數(shù)中小企業(yè)開(kāi)始重視對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的定期培訓(xùn)，但對(duì)員工經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)的中小企業(yè)比例偏低，對(duì)企業(yè)人力資源管理的投入不足，導(dǎo)致企業(yè)難以激勵(lì)人才、留不住人才。

從總體上來(lái)看， 目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。很多企業(yè)都想建立規(guī)范化的人力資源管理制度， 但是不知道怎樣去建立， 部分已經(jīng)建立相關(guān)制度的企業(yè)沒(méi)有很好地去實(shí)施， 或者說(shuō)實(shí)施得并不理想。

從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)受自身經(jīng)濟(jì)條件的限制，人力資源管理工作大多首先是由辦公室的工作人員來(lái)兼任的， 并讓他們慢慢學(xué)習(xí)人力資源管理，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，再把人力資源管理職能從辦公室分離出來(lái)，成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。這種方式固然循序漸進(jìn)，但是速度比較慢， 而且管理者大多缺乏經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)太多專(zhuān)業(yè)的、高水平的人力資源管理人才既不現(xiàn)實(shí)，也不可能。而企業(yè)的人力資源管理工作同樣需要科學(xué)、專(zhuān)業(yè)、高效的運(yùn)作，這是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。外包正是解決這一問(wèn)題的有效途徑。

四、中小企業(yè)人力資源管理外包的邊界分析

美國(guó)管理學(xué)者斯蒂芬·羅賓斯認(rèn)為，組織的人力資源已經(jīng)成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織的績(jī)效有著重要的影響，它能帶來(lái)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的同時(shí)提升。企業(yè)人力資源管理包括：人力資源規(guī)劃、招聘（或解聘）、甄選、確定和選聘有能力的員工、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與福利、員工關(guān)系管理、職業(yè)發(fā)展等環(huán)節(jié)。

管理學(xué)者彼得·德魯克在2006年指出，在今后10至15年內(nèi)，企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)、活動(dòng)和業(yè)務(wù)也應(yīng)采取外包的形式?，旣悺?kù)克也認(rèn)為像溝通、薪酬管理、管理規(guī)章、人員配置等工作更適合外包出去，而雇員管理、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)更適合由企業(yè)內(nèi)部來(lái)完成。

筆者認(rèn)為，如果把企業(yè)人力資源管理納入戰(zhàn)略管理的高度，人力資源管理的內(nèi)容可以劃分為戰(zhàn)略性的活動(dòng)和事務(wù)性的活動(dòng)。戰(zhàn)略性的活動(dòng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施起支撐和保障作用；事務(wù)性的活動(dòng)僅起后臺(tái)支撐作用，既不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額，也不向員工提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。從人力資源管理內(nèi)容的特性上，可以把其劃分為規(guī)范性的活動(dòng)和獨(dú)特性的活動(dòng)。規(guī)范性的活動(dòng)不需要高水平的人際關(guān)系技巧，多數(shù)內(nèi)容可以被程序化，企業(yè)間的雷同性比較高，對(duì)外包服務(wù)企業(yè)具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)的意義，外包服務(wù)的成本可以由市場(chǎng)決定；獨(dú)特性的活動(dòng)，管理人員需要高水平的人際技能、職業(yè)敏感性，需要結(jié)合每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)來(lái)制定，具有很強(qiáng)的企業(yè)個(gè)性，不具有普遍推廣的意義。像人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、績(jī)效管理、員工職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施起支撐和保障作用，企業(yè)間具有很強(qiáng)的差異性，需要結(jié)合每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)，對(duì)外包服務(wù)企業(yè)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)的意義，外包服務(wù)的成本較高，應(yīng)由企業(yè)通過(guò)引進(jìn)少量高水平的專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員來(lái)實(shí)施。而像招聘、甄選、人員配置、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、薪酬與福利等內(nèi)容屬于事務(wù)性、規(guī)范性的活動(dòng)，按照德魯克的觀點(diǎn)，這些事務(wù)性的活動(dòng)僅起后臺(tái)支撐作用，既不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額，也不向員工提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)，企業(yè)間具有較高的雷同性，對(duì)外包服務(wù)企業(yè)具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)的意義，應(yīng)當(dāng)采取外包的形式。同時(shí)，中小企業(yè)也應(yīng)當(dāng)借鑒其他企業(yè)的通行做法，通過(guò)外包制定相似的人力資源管理政策和制度，這樣即可以節(jié)約人力資源管理成本，又可以提高人力資源管理的水平，真正的留住人才。此外，有效的外包活動(dòng)還可以幫助企業(yè)更加專(zhuān)注于核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)， 有助于企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的職能角色向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變， 有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門(mén)的高績(jī)效管理。

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