[摘要] 依據(jù)在學(xué)生會任職與假期社會實(shí)踐的感受與體驗(yàn)，探討了管理是科學(xué)還是藝術(shù)這一問題。并淺析管理的科學(xué)性與藝術(shù)之間的關(guān)系，進(jìn)一步論證了:管理既是科學(xué)也是藝術(shù)，良好與有效管理應(yīng)是兩者的有機(jī)結(jié)合。

[關(guān)鍵詞] 管理 科學(xué)性 藝術(shù)性

一、管理是企業(yè)永恒的話題

企業(yè)管理中包括對物的管理和對人的管理兩個方面，但核心是處理各種人際關(guān)系，“人是一切的根本”。

如果說現(xiàn)代企業(yè)的競爭是管理上的競爭，那么21世紀(jì)管理的競爭最終是人才的競爭。美國鋼鐵工業(yè)之父——安德魯卡耐基曾說：“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，但只要保留我的組織和人員，四年后，我仍然是一個鋼鐵大王?！睂θ说墓芾恚仨毺幚砗媒?jīng)營者與職工之間的關(guān)系。對人進(jìn)行管理要依靠制度，人與人之間的關(guān)系即是制度的內(nèi)容。所謂：管理上軌道，制度要先行。管理制度包括的內(nèi)容很廣，績效考評制度、協(xié)調(diào)制度、激勵約束制度、質(zhì)量制度、財(cái)務(wù)制度等，但最關(guān)鍵的兩個方面是績效考評制度和激勵約束制度。其它制度本身都必須體現(xiàn)激勵制度與績效考評制度的內(nèi)容。績效考評是收集一些信息，對人的工作過程及結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣判斷。激勵，是根據(jù)工作過程或結(jié)果對人進(jìn)行褒獎。約束，則是在工作過程中對人的行為進(jìn)行控制。由此可見，績效考評是激勵的基礎(chǔ)，沒有績效激勵將是沒有依據(jù)沒有目標(biāo)沒有效果；激勵是績效的目的，如果僅是停留在考評層次上而沒有激勵措施，就是白耗資源?？冃菫榱思?，激勵是為了促進(jìn)人努力工作、開拓創(chuàng)新，創(chuàng)造利潤?？梢哉f，一個企業(yè)只要績效考評制度與激勵制度等規(guī)章完備，并能嚴(yán)格執(zhí)行落實(shí)，管理也基本上是科學(xué)的。

二、管理科學(xué)的實(shí)踐分析

什么是科學(xué)？科學(xué)是能夠用數(shù)學(xué)、邏輯推算，或在生產(chǎn)、生活中可重復(fù)、可檢驗(yàn)證實(shí)的規(guī)則與原理。比如1+1等于2，酸堿綜合變成鹽，太陽從東方升起。管理的科學(xué)性強(qiáng)調(diào)的是原則（規(guī)章），把人與物、機(jī)器等一樣對待。

管理是一種廣義的社會實(shí)踐。這種社會實(shí)踐不僅來自工商業(yè)，也來自自我管理、家庭管理、政府和社會管理。一個連自己都管理不好的人，何以談上管理一個團(tuán)隊(duì)？所以任何一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，都是建立在每個團(tuán)隊(duì)成員良好的自我管理基礎(chǔ)上的。

管理是一門科學(xué)，這是隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，分工越來越細(xì)致而逐步成熟起來的。在遠(yuǎn)古社會，人類都是無序的發(fā)展，沒有時間觀念，沒有成本意識，沒有效率意識，沒有團(tuán)隊(duì)文化，但隨著人類的社會實(shí)踐，人們知道去總結(jié)過去的成功和失敗，知道去積累經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)事物變化發(fā)展的規(guī)律，慢慢的形成了科學(xué)，科學(xué)指導(dǎo)人們按規(guī)律、法則、理性做事。

《孫子兵法》是軍事管理科學(xué)的總結(jié)，至今仍然有很多人去學(xué)習(xí)它，因?yàn)樗偨Y(jié)了規(guī)律性的法則，被實(shí)踐證明是成功；在19世紀(jì)產(chǎn)生的管理“泰羅制”的重心，就是管理的科學(xué)性。4P理論是市場營銷管理科學(xué)的總結(jié)，被世界大部分就讀過商學(xué)院或未就讀過商學(xué)院的商業(yè)實(shí)踐者們所接受，這是因?yàn)樗偨Y(jié)了市場營銷管理中規(guī)律性的法則，被實(shí)踐證明是成功的，無論是4C還是6P、8P都撼動不了它在市場營銷管理理論中的地位。

沒有管理的科學(xué)，就沒有科學(xué)的管理。不尊重事物發(fā)展的客觀規(guī)律，就等于回到人類蠻荒的年代。

其實(shí)，管理不僅僅屬于科班出身者的專利。就是與會計(jì)和律師這樣的社會科學(xué)專業(yè)也有本質(zhì)的不同。會計(jì)和律師的專業(yè)教育對他們的職業(yè)也是必須的，管理則不是。至今為止的人類管理實(shí)踐證明：沒有一條固定的專業(yè)教育和職業(yè)通道能使人成為管理者。管理是真正的條條大路通羅馬的事業(yè)，從農(nóng)民到科學(xué)家都可能成為優(yōu)秀的管理者。如浙江萬向集團(tuán)的老總魯冠求。相反，管理專業(yè)的畢業(yè)生——MBA卻未必能成為成功的管理者。

三、管理科學(xué)的藝術(shù)分析

什么是藝術(shù)？藝術(shù)就是不能用數(shù)學(xué)、邏輯和實(shí)驗(yàn)所重復(fù)證明，但也不能表明沒有，就是所謂不能證實(shí)也不能證偽的東西。對藝術(shù)來說，1+1有時等于2，有時就不等于2。再比如，平衡能產(chǎn)生視覺美，但非平衡的設(shè)計(jì)也能帶來美；靠統(tǒng)一指揮的交響樂能給人帶來感動，由樂手自由發(fā)揮的爵士樂也能讓人瘋狂。藝術(shù)性的重要特點(diǎn)是感性、靈活。

管理的科學(xué)性有不能完全代表管理的平衡性，管理也有藝術(shù)性。馬斯洛的人生需求論、霍桑實(shí)驗(yàn)及“社會人”等，也為管理需要藝術(shù)性提供了支持。因?yàn)楣芾淼幕A(chǔ)是人，而人不是沒有思想和情感的、冷冰冰的機(jī)器，“人不能單憑面包過活”，是有意識、情感與個性的。同時， 任何溝通、協(xié)調(diào)、配合、控制都沒有固定的模式，要技巧、靈活，需因時、因地而異。在“情商”決定成敗、80后一代及獨(dú)生子女大量進(jìn)入就業(yè)隊(duì)伍、個性化和多樣化成為時尚的當(dāng)今，管理的人性化、感性化（藝術(shù)性）越來越受到重視。在本人假期社會實(shí)踐的單位，科長對年輕員工的批評講些藝術(shù)，如反話正說，“昨天你加班辛苦了，所以今天才遲到”，效果就很不錯。

企業(yè)需要藝術(shù)的微笑、需要人性化的管理、需要眾員工的超常努力、需要有創(chuàng)意的商業(yè)模式，這些都需要管理的藝術(shù)。在機(jī)會性市場，老板們必須特立獨(dú)行，有攻擊性的作風(fēng)，這不僅需要有敏銳的商業(yè)嗅覺和直覺，需要有如藝術(shù)般的商業(yè)天賦。同時，需要及藝術(shù)性（人性化）的管理，來調(diào)動員工的工作熱情與主動，甚至是創(chuàng)意?？坷习鍐未颡?dú)斗，就能取勝的時代早已成為歷史。管理的藝術(shù)是無處不在的，是存在每個管理細(xì)節(jié)中的。就像聯(lián)想并購IBM的PC業(yè)務(wù)后，在接納原IBM員工時，聯(lián)想在所有原IBM員工桌子上放了一盆鮮花，并擴(kuò)大了食堂的面積，給每個原IBM員工飯卡上存了一部分餐費(fèi)，雖然是一些小小的管理細(xì)節(jié)，卻給整個整合工作帶來了意想不到的效果。

巴布遜學(xué)院（Babson College）信息技術(shù)與管理學(xué)總統(tǒng)獎教授托馬斯·達(dá)文波特（Thomas Davenport）在其著作Thinking for a Living: How to Get Better Performance and Results from Knowledge Workers（哈佛商學(xué)院出版社，2005年）中談到對知識工作者的管理是一種創(chuàng)新型的管理，是從傳統(tǒng)的上下級的管理和監(jiān)督過渡到管理者的過程參與和控制角色中來，這更需要管理的藝術(shù)，因?yàn)楣芾碚呙鎸Φ牟辉偈菓{生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量吃飯的工人，也不是憑銷售商品數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量的銷售人員，而是更加有頭腦、更加有創(chuàng)造力、更加思維活躍的知識工作者，他們創(chuàng)造更加無形的商業(yè)概念和產(chǎn)品。

四、淺析良好與有效的管理

隨著人類社會實(shí)踐的豐富，成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)積累和總結(jié)，人們越來越尊重客觀規(guī)律，形成了一套科學(xué)的管理理論。并且，隨著市場經(jīng)濟(jì)的成熟，機(jī)會性市場越來越被系統(tǒng)性市場所取代，系統(tǒng)性市場更加規(guī)范，在系統(tǒng)性市場，商業(yè)數(shù)據(jù)和商業(yè)邏輯發(fā)揮了非常重要的角色，拍腦袋決策、賭徒思維肯定越來越得不到成功，這樣，管理越來越科學(xué)化。

人類文明的發(fā)展，使得每個人都有自己的價(jià)值觀（都有自己的個性），使得禮儀和服務(wù)越來越成為商業(yè)重要的組成部分，使得知識工作者所占的比率越來越大，使得商業(yè)模式越來越需要創(chuàng)新，這樣，管理越來越藝術(shù)化。下圖形象的描述了管理的實(shí)質(zhì)構(gòu)造。

圖 管理的科學(xué)性與藝術(shù)性的關(guān)系

管理的科學(xué)性是管理藝術(shù)性的前提與基礎(chǔ)。要將管理基礎(chǔ)工作做好，首先必須認(rèn)識到管理是一門科學(xué)。日常管理主要依靠的是一套制度，尤其是績效考評制度與激勵制度。現(xiàn)實(shí)中，人們可以發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)管理得好，肯定是因?yàn)橛幸惶卓茖W(xué)的績效考評制度與激勵制度。判斷績效考評制度與激勵制度好壞的原則是：1.是否給自身價(jià)值鏈(組織者、經(jīng)營者、供應(yīng)商、消費(fèi)者等)帶來方便;2.是否節(jié)約企業(yè)制度運(yùn)行成本;3.考評結(jié)果是否明確、公平，激勵、約束功能程度等。

根據(jù)這些原則，就得出一些可操作性的管理制度設(shè)計(jì)方法：1.不同的企業(yè)有不同的管理模式，以高級知識分子為主的企業(yè)、強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)，要更多采用民主管理;2.上級管理人員要善于授權(quán)下一級管理人員，不要事必親躬，不越級管理。管理要在于各級管理者之間有制度化的權(quán)利與責(zé)任，管理越科學(xué)，這種權(quán)利與責(zé)任劃分就越細(xì)致;3.制定嚴(yán)密的績效考評和激勵制度，要把標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)個人，真正起到激勵約束員工的作用;4.要持之以恒地對員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們知道達(dá)到成功的方法;5.獎懲嚴(yán)格，決不手軟。太多破例會影響員工的合理預(yù)期，從而增加交易成本；6.激勵要以績效考評為基礎(chǔ)，否則激勵便不能公平合理;7.最強(qiáng)的激勵是永遠(yuǎn)讓員工充滿希望，將“要他做”向“他要做”轉(zhuǎn)變；8.有明確的升遷制度，讓較高層的管理者都有以下各層級工作的具體經(jīng)驗(yàn)，避免越級提拔，避免以“英明領(lǐng)導(dǎo)”的管理代替制度管理;9.如果制度不能一步到位，就分步改進(jìn)，制度的變遷需要耐心。

只有有了一套科學(xué)的管理制度，規(guī)范員工的行為、才能給他們穩(wěn)定的預(yù)期，減少信息搜尋成本和由于不確定性造成的損失。在此基礎(chǔ)上企業(yè)家的人格魅力、聰明才智、創(chuàng)新精神才有發(fā)揮的土壤。如果只承認(rèn)管理是一門藝術(shù)，而不承認(rèn)管理是一門科學(xué)，就必然導(dǎo)致管理的隨意性、一言堂，甚至獨(dú)裁與腐敗。

現(xiàn)代企業(yè)管理的藝術(shù)性是管理的科學(xué)性的不可缺少的補(bǔ)充與提高。在承認(rèn)管理的科學(xué)性的前提下，講管理的藝術(shù)性是很有必要的。因?yàn)?，管理制度是?jīng)營者與職工之間的一些契約，而這些契約不可能是完備的。例如，規(guī)定工資與生產(chǎn)的產(chǎn)品成正比，這一看似明確的契約實(shí)際上包括著很多不完備的地方。由于度量是不精確的、概念模糊，所以任何制度都不是完備的，在制度不完備的地方，需要管理者的藝術(shù)?？梢赃@樣說，管理藝術(shù)是對管理制度的補(bǔ)充，在管理制度規(guī)定到的地方，是不能以假管理藝術(shù)之名違反管理制度的。如果管理制度本身不合理，那么就需要修訂管理制度，而不是以管理藝術(shù)去代替不合理的管理制度。只有制度沒有規(guī)定到的地方，才需要管理者的創(chuàng)新與靈感(藝術(shù))。同時，面對活生生、有感情及復(fù)雜之人，也應(yīng)在不違背大原則的前提下，予以因人、因時、因地的變通管理。本人在學(xué)生會工作中的體驗(yàn)：“當(dāng)眾表揚(yáng) 、私下批評”，是在中國及東方文化國度中管理的好方法，可謂管理科學(xué)性與藝術(shù)性結(jié)合在實(shí)際中的具體化。

五、結(jié)論

總之，人是物質(zhì)的、也是意識的?，F(xiàn)代企業(yè)的管理工作是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合，是根據(jù)企業(yè)諸多方面尤其是當(dāng)今員工特點(diǎn)與“以人為本”的潮流而需要的。在知識經(jīng)濟(jì)與信息社會，見物更要見人，人不僅僅是勞動力要素，還是比資金還要重要的資本——人力資本。因而，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，不單要科學(xué)管理、更要講究藝術(shù)的人才管理，這也是企業(yè)管理者為發(fā)揮整個團(tuán)體所有成員積極性、主動性與創(chuàng)造性，進(jìn)而提升工作業(yè)績的不二之法。

參考文獻(xiàn)：

管理學(xué)——原理與方法.周三多等編著，復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年7月第四版