[摘要]《勞動合同法》是一種共享品，彌補(bǔ)了《勞動法》的制度漏洞，它以優(yōu)化配置資源和增進(jìn)社會福利為目的，符合李特爾“三重標(biāo)準(zhǔn)”，體現(xiàn)了效率與公平分配合作收益的統(tǒng)一。該法促使就業(yè)情況反映真實(shí)的經(jīng)濟(jì)績效，為守法企業(yè)創(chuàng)造了公平競爭環(huán)境，為勞務(wù)派遣提供了制度規(guī)范。一部分人對《勞動合同法》的誤解、規(guī)避和抵制，不少都是利益作怪。實(shí)施中要注意防范逆向選擇和道德風(fēng)險，建立信譽(yù)檔案，發(fā)揮工會作用。

[關(guān)鍵詞]勞動合同法 產(chǎn)業(yè)升級 既得利益 制度變遷

[中圖分類號]F249.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-6623（2008）03-0056-05

[作者簡介] 孫寶強(qiáng)（1978－），山東陵縣人，就職于深圳市工商行政管理局龍崗分局。研究方向：新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

勞動合同的完善是社會進(jìn)步的標(biāo)志?！秳趧雍贤ā返牧⒎ㄒ罁?jù)是《勞動法》，目的是維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，建設(shè)和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)初次分配的公平。該法是一部符合構(gòu)建和諧社會要求的法律，但是從立法到實(shí)施均遇到不少質(zhì)疑和誤讀。因此，很有必要運(yùn)用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法對該法進(jìn)行分析，并提出有針對性、可操作性的建議。

一、《勞動合同法》的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)本質(zhì)

從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)來看，《勞動合同法》是一種共享品，其理念在于當(dāng)事人意思自治，起到降低交易成本、保護(hù)勞動者產(chǎn)權(quán)的作用。

1.作為共享品的本質(zhì)屬性。法律本身是一個契約，是一種滿足公共需求的共享品（或共用品、公共物品）。契約是現(xiàn)代法治的構(gòu)成要素之一，它規(guī)定著利益雙方在權(quán)利與義務(wù)方面的雙向依存關(guān)系；契約精神是一種平等、尚法、守信的品格，是一種為社會公認(rèn)的行為準(zhǔn)則。訂立勞動合同是在當(dāng)事人平等、互利、自由、自愿的基礎(chǔ)上達(dá)成的合意協(xié)議。從本質(zhì)上看，勞動合同在當(dāng)事人自由協(xié)商的基礎(chǔ)上達(dá)成即可。很多國家出臺勞動合同法，甚至出臺偏向于勞動者的勞動合同法，根本原因在于勞資市場是一個不平等的市場，資本總是強(qiáng)勢，勞動總是弱勢，由國家提供勞動合同制度能夠降低交易成本，減少勞資矛盾。

2.當(dāng)事人意思自治。正式提出“當(dāng)事人意思自治”學(xué)說的是16世紀(jì)的法國法學(xué)家查理士·杜摩林，其主旨是當(dāng)事人意志決定論，即當(dāng)事人有權(quán)依其自我意志作出自由選擇，當(dāng)事人的自我意志可以而且應(yīng)該成為約束其契約關(guān)系的準(zhǔn)則，當(dāng)事人可以而且應(yīng)該對依其自我意志作出的選擇負(fù)責(zé)。意思自治說的直接法律價值在于：一是有利于當(dāng)事人形成權(quán)利義務(wù)的預(yù)期，當(dāng)事人可根據(jù)自己選擇的準(zhǔn)據(jù)法預(yù)見法律行為的后果，維護(hù)法律關(guān)系的穩(wěn)定性；二是有利于契約爭議的迅速解決，節(jié)約交易成本。《勞動合同法》第二十三條、第二十四條明確了在勞動合同中約定保密條款和競業(yè)限制條款的規(guī)定。與《勞動法》相比，《勞動合同法》的主要變化在于：明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。這些規(guī)定體現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治理念，也符合契約的自由性原則。

3.降低交易成本。勞動合同法是一種共享品，沒有這部法律企業(yè)和勞動者也可以簽訂勞動合同，只是面臨的交易成本很高，一是關(guān)于合同內(nèi)容上的談判成本，二是協(xié)調(diào)處理勞動合同糾紛的成本。因此，國家出臺硬性規(guī)定，提供一個統(tǒng)一的勞動合同規(guī)范。勞動合同法具有合理的邊界，以國家強(qiáng)制力保證實(shí)施，能夠起到降低交易成本的作用。

4.保護(hù)勞動者產(chǎn)權(quán)。產(chǎn)權(quán)是收入分配的基本依據(jù)，無論是按勞分配還是按照生產(chǎn)要素分配，在本質(zhì)上都是按照產(chǎn)權(quán)分配，勞動者的產(chǎn)權(quán)（或者說資本）就是勞動力。保護(hù)勞動者產(chǎn)權(quán)的收益能夠保護(hù)勞動者的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，與使用權(quán)、處置權(quán)以及轉(zhuǎn)讓權(quán)相對應(yīng)的剩余權(quán)利是剩余控制權(quán)；與收益權(quán)相對應(yīng)的剩余權(quán)利是剩余索取權(quán)，剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)才是產(chǎn)權(quán)的真正核心。同樣的勞動者，在守法企業(yè)勞動者的收益相對多于非法用工企業(yè)，在這種情況下，勞動者的收益就是剩余權(quán)利，勞動者的技術(shù)、學(xué)歷是一定時空的常量，最低工資是政府對各類勞動者收益的最低保護(hù)線，收益的多少在一定條件下取決于他（她）所在的企業(yè)是否守法。

此外，從政治意義上看，保護(hù)勞動者的勞動力收益也就是保護(hù)勞動者當(dāng)家做主的權(quán)利，因?yàn)樽鲋鳠o非是個人對自己的資產(chǎn)有使用權(quán)、收益權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)，勞動者通過勞動合同轉(zhuǎn)讓自己的資本（勞動力），當(dāng)然應(yīng)該獲取收益。

5.符合李特爾“三重標(biāo)準(zhǔn)”的福利改善。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家李特爾將卡爾多—希克斯標(biāo)準(zhǔn)、西托夫斯基標(biāo)準(zhǔn)和分配的條件結(jié)合起來，提出了判斷社會福利增進(jìn)的三個條件：一是一種改變的受益者在充分補(bǔ)償受損者后使自己的境況得到了改善，滿足了卡爾多——?？怂箻?biāo)準(zhǔn)。二是滿足西托夫斯基的雙重檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。三是有利于社會經(jīng)濟(jì)福利增進(jìn)的適當(dāng)?shù)呢敻环峙洧?。李特爾的“三重?biāo)準(zhǔn)”被不少經(jīng)濟(jì)學(xué)家贊賞為具有“穩(wěn)當(dāng)?shù)母挥诔ＷR的素質(zhì)”，或者被推崇為“對于解決問題有真正的貢獻(xiàn)”。勞動者通過簽訂勞動合同有了穩(wěn)定的工作，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的效益，增進(jìn)全社會的福利。顯然，《勞動合同法》符合李特爾的標(biāo)準(zhǔn)，能夠滿足勞動者、企業(yè)和社會福利增進(jìn)的需要。

二、《勞動合同法》的制度功能

法律是重要的正式制度，是一種影響未來行為的激勵系統(tǒng)。制定實(shí)施《勞動合同法》是為了引導(dǎo)和促使人們按照最有效的方式利用稀缺資源，降低交易成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利和勞工福利的改善。《勞動合同法》的制度功能包括如下幾個方面：

1.彌補(bǔ)了《勞動法》的制度漏洞?！秳趧雍贤ā穼Α秳趧臃ā返牟蛔氵M(jìn)行了修正和補(bǔ)充，主要有三個方面：一是企業(yè)違法必須承擔(dān)責(zé)任。勞動者可以根據(jù)不簽勞動合同、壓低試用期工資、延長試用期、隨意解除和終止勞動合同、勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY等違法行為提出解除勞動合同并索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二是遏制了短期合同行為?！秳趧臃ā穼趧雍贤囊?guī)定有漏洞，不少企業(yè)將勞動合同制度變成短期勞動合同制度，大多數(shù)企業(yè)一年一簽，有的甚至一年幾簽。中小型企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%。三是擴(kuò)大了有法律保障的勞資雙方的范圍。《勞動合同法》適用本法的對象較《勞動法》增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。該法也擴(kuò)大了勞動者的范圍，使黨政機(jī)關(guān)和參照公務(wù)員管理單位簽訂合同的工勤人員納入該法的適用范圍②。

2.扭轉(zhuǎn)勞資關(guān)系失衡。資本的逐利性總是傾向于以最小的成本獲取最大的利潤，如果沒有強(qiáng)有力的規(guī)制約束，勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動者待遇都將發(fā)生逆向運(yùn)動。勞動合同法可以對當(dāng)前勞資關(guān)系失衡的局面進(jìn)行調(diào)整，由過去不簽訂勞動合同到必須簽訂勞動合同，從不給加班費(fèi)到按時足額支付加班費(fèi)，從無償辭退工人到支付補(bǔ)償金，從試用期一半工資甚至更少報酬到試用期支付80%的工資等多個方面的轉(zhuǎn)變，是一種強(qiáng)制性的制度變遷。這種制度變遷的主體是國家（政府），對象是企業(yè)，關(guān)鍵在于利益的分割，即將企業(yè)通過壓低工人工資、不買社保等侵蝕工資手段獲取的利潤轉(zhuǎn)移給勞動者。

3.反映真實(shí)的經(jīng)濟(jì)績效。不簽訂勞動合同的做法，給衡量經(jīng)濟(jì)效果帶來了不便。因?yàn)椴缓灦▌趧雍贤?，統(tǒng)計(jì)部門就無法得到就業(yè)的真實(shí)數(shù)據(jù)，有的企業(yè)為了少繳納社會保險還故意少報勞工人數(shù)，造成勞工工資“虛高”假象，這些都不利于衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成效。簽訂勞動合同，政府部門能夠統(tǒng)計(jì)就業(yè)等情況，為制定政策服務(wù)，這也是《勞動合同法》出臺的背景之一。

4.為守法企業(yè)創(chuàng)造公平競爭環(huán)境?！秳趧雍贤ā返膶?shí)施規(guī)范了企業(yè)用工行為，使一些企業(yè)通過壓低工人工資、不為勞動者購買社會保險、不支付或者少支付加班工資等違法手段，與守法企業(yè)進(jìn)行不公平競爭的行為受到制約。

5.為勞務(wù)派遣制度提供了規(guī)范。勞務(wù)派遣制度是制定《勞動合同法》時各地反映較多的一個問題，這種制度的出現(xiàn)源于規(guī)避勞動合同的法定義務(wù)。由于制度漏洞和利益誘惑，很多企業(yè)從采用這一制度中獲利，承擔(dān)的義務(wù)少了很多，出現(xiàn)工傷事故后，勞務(wù)派遣單位和用人單位往往相互推諉，使勞動者無法討回公道。《勞動合同法》的規(guī)定使用人單位不僅不能像以前那樣采用勞務(wù)派遣制度，也使勞務(wù)派遣單位和用人單位難以規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定責(zé)任。

6.為維護(hù)改制企業(yè)職工的利益提供了制度依托。不少國有企業(yè)在改制過程中，大幅度裁減老職工，雇傭外地勞動力以降低成本。有的企業(yè)強(qiáng)制實(shí)行不合理的職工分流方案和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償政策，出現(xiàn)了“廠長低價買斷企業(yè)，職工低價買斷工齡”現(xiàn)象，還有不少企業(yè)借改制之名解除了職工的勞動合同，侵犯了職工的合法權(quán)益。在勞動弱勢的情況下，員工維權(quán)相當(dāng)艱難，這部法律的出臺為解決這一問題提供了制度依托，體現(xiàn)了效率與公平分配合作收益的統(tǒng)一。

三、對質(zhì)疑《勞動合同法》若干觀點(diǎn)的分析

《勞動合同法》發(fā)布后遭遇不少質(zhì)疑，對此，需要從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度作出分析。

1.關(guān)于“勞動力價格過高”。那些高喊勞動力成本太高的企業(yè)為什么不走？根源于這些企業(yè)目前依然盈利，搬遷不是理性的經(jīng)濟(jì)選擇。事實(shí)上，我國人工成本相當(dāng)于韓國的1/13、日本的1/26①，勞動密集型產(chǎn)業(yè)的勞動力成本相當(dāng)于臺灣地區(qū)的1/8到1/9②。瑞士國際管理發(fā)展學(xué)院編著的《IMP世界競爭力年鑒2002》顯示，2001年各國每個制造業(yè)工人每小時報酬（美元）最高的是德國，為22.2美元；其次是美國，為19.86美元；第三是日本，為19.51美元；中國排在倒數(shù)第三，為0.53美元。全國第六次職工調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，72.4%的普通工人月工資低于全國平均工資，其中10.2%的普通工人月工資低于500元，24.5%的普通工人月工資低于700元③。

2.關(guān)于“只保護(hù)勞動者，不保護(hù)企業(yè)④”。有人認(rèn)為，《勞動合同法》只保護(hù)勞動者，不保護(hù)企業(yè)。其實(shí)，保護(hù)企業(yè)和經(jīng)營者合法權(quán)益的法律法規(guī)已有很多，該法對企業(yè)也有許多保護(hù)性、支撐性的條文。例如，該法明確了企業(yè)的三種用工形式，也明確了無固定期限勞動合同是可以解除的。政府的勞動合同立法只是讓勞工回到一個正常的狀態(tài)，并沒有使工人變得強(qiáng)勢，也沒有使企業(yè)變得弱勢。《勞動合同法》絕非部分人所言的“過度保護(hù)”。

3.關(guān)于“勞動合同法過嚴(yán)”。有人認(rèn)為《勞動合同法》過于嚴(yán)厲，原因是舍不得“無合同”時代的免費(fèi)利潤。實(shí)際上，一般國家勞動合同法對勞動者的保護(hù)都是超過中國的。例如，印度的法律規(guī)定外商投資企業(yè)對勞動者的工資要按照投資所在國的工資水平支付。在印度，200名以上的企業(yè)集體裁員必須得到聯(lián)邦政府相關(guān)部門批準(zhǔn)。即使按照現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)，《勞動合同法》所確立的約束程度仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于許多國家。在一些國家，只要用工超過3年就要簽訂無固定期限合同。法國、德國、日本、比利時立法突出地強(qiáng)調(diào)不定期合同是主要形式⑤。在過去近70年中，美國建立起了一個廣泛而復(fù)雜的規(guī)范性結(jié)構(gòu)，以便在公司與雇傭合同中勢單力薄的工人之間起到一個平衡的作用。到20世紀(jì)90年代中期，美國總共通過了涉及勞動合同的約20部聯(lián)邦法律，包括對以往法律的修訂，而這些法律無一例外地是對雇主的約束，尤其是對雇主中止合同的權(quán)利加以更多限制。

4.關(guān)于“沒有充分吸收意見”。有人認(rèn)為《勞動合同法》征求意見過程太短，很多問題沒有細(xì)致討論。事實(shí)上，《勞動合同法》不是拍腦袋拍出來的，它經(jīng)歷了最廣泛的民主立法過程，在相當(dāng)程度上吸納了民意。從2004年重新啟動立法，到2007年6月正式通過，歷經(jīng)四次審議、兩年多的反復(fù)醞釀和多方權(quán)衡。全國人大非常重視《勞動合同法》的立法工作，面向社會公開征求意見，開了多次座談會，還專門到珠三角搞調(diào)研。來自資方的一些意見很大程度上被《勞動合同法》所吸取。

5.關(guān)于“企業(yè)用工成本上升”。有人反復(fù)強(qiáng)調(diào)，實(shí)施這部法律會大幅度提高企業(yè)的用工成本，使企業(yè)無法維持正常經(jīng)營。從法律來分析，有三種情況：第一，對那些依法繳納社會保險費(fèi)的企業(yè)基本沒有影響，中金公司在浙江的調(diào)研和廣東省勞動保障部門的調(diào)查都證實(shí)了這一點(diǎn)。第二，對違法用工的企業(yè)確實(shí)有影響，因?yàn)檫@些企業(yè)以前規(guī)避了應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定責(zé)任，《勞動合同法》的實(shí)施堵住了這些漏洞，成本上升實(shí)際上是回歸正常。廣東的調(diào)查顯示，不守法企業(yè)所增加的成本不超過企業(yè)總成本的2%。用人單位因終止勞動合同所支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一般不超過企業(yè)總成本的0.2%。第三，對勞動密集型企業(yè)來說確實(shí)增加了成本。因?yàn)閯趧用芗推髽I(yè)利潤低，長期以來依靠壓低工人工資謀利。通常這類企業(yè)與工人簽訂較長的試用期，將試用期工資壓低為正常工資的1/2甚至1/3?？梢?，《勞動合同法》不過是制約了企業(yè)不依法經(jīng)營造成的“利潤侵蝕職工權(quán)益”現(xiàn)象。

至于有人所講的“給企業(yè)帶來的成本增加超過20%”，是包括了兩稅合一帶來的影響①。廣東省統(tǒng)計(jì)局年度報告所稱的“估計(jì)工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)成本會增加20%～30%”，是“實(shí)施最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度以來，加上新《勞動合同法》實(shí)施”②，并非完全由《勞動合同法》造成。

6.關(guān)于“勞動合同法迫使企業(yè)外遷”。一些人將部分地區(qū)的企業(yè)外遷歸咎于《勞動合同法》，有的人說新興的企業(yè)都會跑到東南亞。曾有報道說不少鞋廠從東莞遷出，但廣東省總工會到東莞厚街鎮(zhèn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)剞D(zhuǎn)移出去的只是低附加值的加工制造環(huán)節(jié)，核心的技術(shù)研發(fā)和采購貿(mào)易仍留在珠三角，厚街的國際鞋業(yè)采購商就超過1000家③。而且，企業(yè)大量外遷并非事實(shí)，2007年珠三角外遷企業(yè)244家，新進(jìn)的企業(yè)有7000多家④。外遷企業(yè)集中在五金、玩具、制鞋、塑膠等勞動密集型產(chǎn)業(yè)，這是正常的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級，實(shí)施《勞動合同法》之前就有出現(xiàn)。

7.關(guān)于“員工不關(guān)注”。有人認(rèn)為員工對《勞動合同法》不夠關(guān)注⑤。其實(shí)不然，不關(guān)注勞動合同的是短期工，因?yàn)樗麄兊念A(yù)期收益很低，不愿在工資中扣除社保等費(fèi)用。隨著法治化的推進(jìn)，不少外來工懂得用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益，對“包身工”、訂立“生死合同”等嚴(yán)重侵犯公民人身自由和生命安全的現(xiàn)象，以及惡意欠薪、克扣工資，沒有工傷、醫(yī)療保險等非法用工現(xiàn)象給予抵制⑥。2008年春節(jié)前后，廣東省總工會對50多家有代表性的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)勞動者普遍知道《勞動合同法》。有的勞動者說，感覺最大的變化是過去沒有簽勞動合同，現(xiàn)在企業(yè)主動要求簽勞動合同。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2008年以來廣東勞動合同簽訂率普遍超過了90%，最高的汕頭市達(dá)到了95%，職工參加社保的比例也有提高⑦。

8.關(guān)于“勞動合同法導(dǎo)致用工機(jī)制僵化”。有人認(rèn)為“無固定期限合同”，相當(dāng)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的“鐵飯碗”，會導(dǎo)致用工機(jī)制的僵化。其實(shí)，無固定期限合同是為了對企業(yè)的用工有所限制，不能夠讓他們總是通過壓榨工人青春的方式盈利。但這并不妨礙企業(yè)的自主權(quán)，企業(yè)仍然可以通過合法途徑解雇員工。《勞動合同法》實(shí)施后，企業(yè)依然擁有用工自主權(quán)。此外，與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍，增加了單方解除勞動合同的法定條件，放寬了解除勞動合同的條件。從實(shí)際效果來看，反而是擴(kuò)大了單位的用工自主權(quán)。

9.關(guān)于“實(shí)施勞動合同法影響投資環(huán)境和就業(yè)”。貫徹實(shí)施《勞動合同法》與擴(kuò)大就業(yè)和改善投資環(huán)境并不矛盾。據(jù)商務(wù)部2007年四季度之后的初步數(shù)據(jù)顯示，就業(yè)和投資都未受到影響，統(tǒng)計(jì)分析顯示，2007年第四季度需求用工人數(shù)比上年同期增加32.5萬人，增長了11.2%；其中，對《勞動合同法》非議聲音較高的珠三角地區(qū)比上年同期增長了71.3%。廣州市春節(jié)首場招聘會有7000多個空缺崗位，但進(jìn)場求職的人員只有4000余人次；有的企業(yè)為了招聘到員工，平均起薪點(diǎn)增幅達(dá)13%，達(dá)到了1160元，為歷年之最，有個別企業(yè)甚至將工薪提高了30%⑧。

10.關(guān)于“勞動合同法超前”。其實(shí)《勞動合同法》的一些內(nèi)容在一些發(fā)達(dá)國家多則有幾百年的歷史，少則有數(shù)十年的歷史，中國的工商業(yè)發(fā)展早已超過發(fā)達(dá)國家對應(yīng)歷史時期的水平，目前出臺實(shí)施《勞動合同法》一點(diǎn)也不早。我們要尊重一切勞動，不能因?yàn)榇蟛糠謩趧用芗推髽I(yè)的勞動者都是初中以下學(xué)歷就不保護(hù)他們的權(quán)益。研究亞洲國家的發(fā)展路徑，可以看到，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的某一個點(diǎn)，一定會有一個跳躍，這個跳躍首先就表現(xiàn)在對勞工的保護(hù)。韓國和新加坡在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個點(diǎn)之后就立法確定勞動者工資最低標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)定得很高。盡管一時企業(yè)會覺得受不了，但正因?yàn)橛羞@樣一個跳躍，才促使社會往前走一大步。《勞動合同法》符合我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，恰逢其時，包括珠三角在內(nèi)的很多地區(qū)本身都涉及到產(chǎn)業(yè)升級換代，需要“騰籠換鳥”，把低端的勞動密集型企業(yè)轉(zhuǎn)移出去。人力資源是第一資源，我們不能繼續(xù)實(shí)行高消耗、低利用的人才資源政策。

四、實(shí)施《勞動合同法》的政策建議

實(shí)施《勞動合同法》很容易出現(xiàn)“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”，即企業(yè)規(guī)避勞動合同，或者不按照合同支付賠償金；勞工提供虛假信息簽訂勞動合同，因?yàn)橛袆趧雍贤慌ぷ?，甚至以假工傷欺騙企業(yè)等。為了減少這種不利于勞資和諧的問題，除去嚴(yán)格執(zhí)法之外，筆者提出幾點(diǎn)建議：

1.設(shè)立勞動者補(bǔ)償基金。為保證企業(yè)解雇員工時能夠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，建議由勞動保障部門統(tǒng)籌設(shè)立勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基金。資金來源可分為兩部分：一部分由用人單位按照工資總額的百分比繳納，一部分由地方和中央政府分別從企業(yè)所得稅分成中提取一定比例存入。

2.建立勞動者信譽(yù)檔案?！秳趧雍贤ā穼τ趧趧诱吆啔v的虛假信息幾乎沒有監(jiān)管，使求職者弄虛作假的成本很低，現(xiàn)實(shí)中應(yīng)聘者弄虛作假情況也確實(shí)嚴(yán)重，如有的勞動者以虛假工傷來騙取賠償?shù)??？梢钥紤]建立勞動用工社會信譽(yù)檔案，使其起到“就業(yè)身份證”的作用。

3.減輕企業(yè)稅負(fù)。企業(yè)成本上升與稅負(fù)過重有關(guān)，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，中國的實(shí)際宏觀稅收負(fù)擔(dān)為30%～35%。我國財政收入占GDP比重已由1993年的12.6%上升到2007年的27%，達(dá)到5.1萬億元。今后政府可提供減稅、減費(fèi)等政策措施來推動企業(yè)落實(shí)《勞動合同法》。

4.輔以工資條例?！秳趧雍贤ā冯m然明確了同工同酬，但規(guī)定過于籠統(tǒng)，也沒有明確具體懲罰機(jī)制。在《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》實(shí)施后，一些用人單位為了規(guī)避法律，開始采用“勞動合同短期化”的用人方式，如訂立11個月的勞動合同，合同期內(nèi)身份為“臨時工”，不享有“正式工”待遇等①。勞動和社會保障部2007年就“同工同酬”問題調(diào)研了43家大型國有企業(yè)，發(fā)現(xiàn)所有企業(yè)都或多或少存在同工不同酬現(xiàn)象，實(shí)際收入差距有的甚至高達(dá)10倍。這就要求出臺工資條例，確保同工同酬。

5.建立有效的工會組織?！秳趧雍贤ā分挥胸瀼氐狡髽I(yè)、落實(shí)到職工身上才有實(shí)際意義。該法賦予了工會“依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督”等權(quán)力，今后工會要將維護(hù)工人權(quán)益作為首要目標(biāo)，遏制企業(yè)利用各種手段規(guī)避法定責(zé)任。

6.推行信息公開。信息是監(jiān)督的基礎(chǔ)，利益是監(jiān)督的動力，共贏是監(jiān)督的目的。實(shí)施《勞動合同法》必須對企業(yè)行為和勞工行為進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)督就需要公開信息。一是推行廠務(wù)用工信息公開，二是推行勞工勞動情況信息公開。

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